Timpul de așteptare al unui lucrător la domiciliu, care este obligat să răspundă apelurilor din partea angajatorului într-un termen scurt, trebuie considerat “timp de lucru”
4 minute • Strajescu Alex • 23 aprilie 2018
Obligația de a rămâne fizic la locul stabilit de angajator și cerința de a ajunge la locul de muncă într-un timp scurt restricționează foarte mult oportunitățile unui lucrător pentru alte activități
Serviciul de pompieri din orașul Nivelles (Belgia) grupează pompieri profesioniști și voluntari. Pompierii voluntari sunt implicați în operațiuni și oferă, de asemenea, servicii de garda (așa‑numita „perioadă de permanență”) și servicii active. Dl. Rudy Matzak a dobândit statutul de pompier voluntar în 1981. Este, de asemenea, angajat într-o companie privată. În 2009, domnul Matzak a inițiat o procedură judiciară împotriva Ville de Nivelles (orașul Nivelles) pentru a obține, printre altele, compensații pentru serviciile sale de garda (perioadă de permanență), care, potrivit lui Matzak, trebuie clasificate drept timp de lucru.
Audierea cauzei în apel, cour du travail de Bruxelles (Belgia) (Curtea Supremă de Muncă din Bruxelles) a decis să sesizeze Curtea de Justiție. Acesta solicită, în special, ca serviciile de gardă la domiciliu să poată fi considerate ca încadrate în definiția timpului de lucru în sensul legislatiei UE.
În hotărârea de astăzi, Curtea, în primul rând, precizează că statele membre nu pot deroga în ceea ce privește anumite categorii de pompieri recrutați de serviciile publice de pompieri din toate obligațiile care decurg din dispozițiile directivei, inclusiv noțiunile de “timp de lucru” și “perioade de odihnă”.
De asemenea, directiva nu permite statelor membre să mențină sau să adopte o definiție a conceptului de “timp de lucru” diferit de cel prevăzut de directivă. Deși directiva prevede competența statelor membre de a aplica sau de a introduce dispoziții mai favorabile protecției securității și sănătății lucrătorilor, această putere nu se aplică definiției conceptului de “timp de lucru”. Această constatare este confirmată de scopul directivei, care urmărește să se asigure că definițiile prevăzute în aceasta nu pot fi interpretate în mod diferit în conformitate cu legislatia statelor membre.
Cu toate acestea, Curtea subliniază că statele membre rămân libere să adopte în legislația lor națională dispoziții care prevăd perioade de timp de lucru și perioade de odihnă care sunt mai favorabile lucrătorilor decât cele prevăzute de această directivă.
Curtea notează, de asemenea, că directiva nu abordează problema remunerării lucrătorilor, deoarece acest aspect nu intră în domeniul de competență al UE. Astfel, statele membre pot prevedea în legislatia internă că remunerația unui lucrător în cursul “timpului de lucru” diferă de cea a unui lucrător într-o “perioadă de odihnă” și chiar până în punctul în care sa nu acorde nicio remunerație în această perioadă
În speță, se pare că domnul Matzak nu doar ca ar fi trebuit sa fie contactatabil în timpul servicii de permanență ci, el a fost, pe de o parte, obligat să răspundă apelurilor din partea angajatorului său în termen de opt minute și, pe de altă parte, trebuia să fie prezent fizic la locul stabilit de angajator.
Curtea consideră că, chiar dacă locul în cauză este domiciliul domnului Matzak și nu locul său de muncă, obligația de a rămâne fizic la locul stabilit de angajator și constrângerile geografice și temporale care rezultă din necesitatea de a ajunge la locul lui de muncă în decurs de opt minute sunt de natură să limiteze în mod obiectiv oportunitățile pe care un lucrător în circumstanțele domnului Matzak trebuie să le dedice intereselor sale personale și sociale. Având în vedere aceste constrângeri, situația domnului Matzak diferă de cea a unui lucrător care, în timpul mandatului său de așteptare, trebuie să fie pur și simplu la dispoziția angajatorului său, în măsura în care trebuie să fie posibil să îl contacteze.
În sfârșit, Curtea clarifică faptul că termenul de așteptare pe care un lucrător este obligat să-l petreacă acasă cu obligația de a răspunde solicitărilor din partea angajatorului în termen de opt minute – care limitează foarte mult posibilitățile de a desfășura alte activități – trebuie privit ca ” timpul de lucru’.
În această privință, Curtea subliniază că elementul determinant al calificării “timpului de lucru”, în sensul directivei, este condiția ca lucrătorul să fie prezent în mod fizic în locul stabilit de angajator și să fie disponibil pentru angajator în scopul pentru a putea oferi imediat serviciile corespunzătoare în caz de nevoie.
Sursa:
COMUNICAT DE PRESĂ nr. 14/18
Cauza
