⬅ ÎNAPOI

Concurența neloială a angajatului: a luat baza de date și și-a deschis propria firmă. Ce pot face?

concurența neloială a angajatului

În această epocă a tehnologizării, toate companiile își stochează datele într-o bază informatică, date privind angajații, privind clientela, privind furnizorii, datele financiare, informații de producție ș.a. Tehnologia este totuși o monedă cu două fațete: pe de-o parte este un instrument facil de organizare și stocare a datelor, dar pe de altă parte poate fi prada perfectă a celor care aleg să folosească tehnologia în interes propriu. În acest sens, concurența neloială a angajatului poate implica mult mai multe forme de răspundere, pe lângă cele clasice de reparare a prejudiciului cu o amendă.

Astfel, se pot întâlni situații în care acel angajat implicat în activitatea companiei, la curent cu tot ce se întâmplă și interesat de progres, angajatul lunii chiar, să fie în realitate acel „smart guy” care reușește să preia toată baza de date a companiei și să o folosească în interes propriu, înființând propria sa companie, cu ajutorul datelor pe care le-a preluat de la fostul său angajator.

Ce poate fi atât de rău în folosirea unei baze de date la administrarea căreia, angajatul a contribuit, pentru înființarea propriei afaceri? Am putea considera că doar extinde compania… Doar și Ulise și-a propus să facă un dar zeilor, ce urma după fiind o altă poveste. 🙂

Academie pe Legale Avocatoo

Ce se întâmplă în această situație și ce poate face în concret angajatorul? Ca să răspundem la această întrebare, trebuie ca mai întâi să lămurim o serie de aspecte cu privire la calificarea juridică a situației date.

  • Pe ce temei își poate fundamenta angajatorul acțiunea: răspundere contravențională, civilă, penală?
  • Ce remedii are la dispoziție angajatorul pentru repararea prejudiciului său ?
  • Care sunt pașii concreți pe care angajatorul trebuie să-i urmeze și ce formalități trebuie să îndeplinească?
  • Care este soarta angajatului și ce sancțiuni îi vor fi aplicate acestuia?

Primul lucru la care ne gândim atunci când auzim că cineva „a furat”, indiferent care ar fi obiectul furtului este dreptul penal. Fugim la codul penal și căutăm textul de lege care ne indică infracțiunea care s-a săvârșit. Dar în realitate lucrurile sunt mai complexe.

În speța noastră discutăm despre furtul unei baze de date, de către un angajat. Dacă avem un angajat, ne gândim în egală măsură și la dreptul muncii, pe lângă dreptul penal.

Mai mult decât atât știm că angajatul și-a înființat propria companie, cu ajutorul bazei de date pe care a preluat-o de la fostul său angajator, deci ne putem gândi și la o formă de concurență neloială.

Totodată, în funcție de ce date a furat în concret angajatul, ar putea fi vorba și de o răspundere în baza GDPR.

Așadar, concurența neloială a angajatului poate fi pe mai multe domenii, în funcție de ceea ce face la momentul respectiv.

Pe ce teren jucăm? Drept civil, drept penal, drept comercial, drept contravențional?

Pe angajator l-am pierdut deja, pe el îl interesează să își repare prejudiciul, nu civil, penal etc…

Deci in concret:

  1. Identificam unde ne uitam ca sa stim cum îl sancționăm pe angajat: codul civil, penal etc.
  2. Daca ne gasim solutii in toate domeniile, vedem daca le putem combina, daca il putem sancționa pe mai multe planuri.
  3. Vedem daca este vreo ierarhie, mai intai ii aplic sancțiuni de drept penal, apoi de civil sau viceversa.
  4. Vedem ce solutii efective avem.
  5. Vedem cum facem să îi fie aplicate angajatului.

Ce trebuie să facem așadar este să lămurim cum calificăm această situație juridică, unde ne căutăm răspunsurile, iar dacă vom constata că sunt incidente toate cele trei ramuri de drept, deci că avem de-a face și cu o situație de drept penal, și de dreptul muncii, dar și de drept civil, va trebui să stabilim dacă angajatorul se poate folosi de toate remediile pe care legea i le pune la dispoziție sau doar de unele dintre acestea?!

Drept penal – Infracțiune informatică? Furt? Divulgarea informațiilor secrete de serviciu?

Concurența neloială a angajatului se poate duce chiar și în sfera temutului penal. În domeniul dreptului penal, o faptă ilicită poate fi formată din mai multe acțiuni, care, fiecare în parte să întrunească elementele constitutive ale aceleiași infracțiuni sau din contră, ale unor infracțiuni distincte.

Așadar, în măsura în care inculpatul săvârșește mai multe acțiuni prin aceeași faptă, instanța va trebui să stabilească dacă în concret poate fi vorba de un concurs de infracțiuni (adică dacă inculpatul poate fi condamnat pentru toate infracțiunile în mod simultan) sau dacă toate acțiunile sale pot fi calificate ca una și aceeași infracțiune.

Accesul ilegal la un sistem informatic

Așa cum am văzut, premisa de la care pornim e furtul de date informatice, de către un fost angajat, de la compania la care acesta era angajat, în scopul utilizării lor pentru înființarea propriei companii.

În concret, dacă analizăm din punct de vedere legal ipoteza, avem de-a face cu mai multe acțiuni ale angajatului, acțiuni care pot fi sancționate pe tărâmul dreptului penal.

Mai întâi vorbim despre accesul la acel sistem informatic. În mod evident dacă angajatul a ajuns să obțină și să utilizeze baza de date a angajatorului său, acesta a și accesat-o în prealabil, în sensul în care a beneficiat de resursele acelei baze de date – (Sergiu Bogdan, Doris Șerban, George Zlati, Noul Cod Penal. Partea specială. Analize, explicații, comentarii. Perspectiva clujeană, Ed.Universul Juridic, 2014, pp.674-686)

Cât privește caracterul ilegal al acestui acces la baza de date, în măsura în care angajatorul reclamă un abuz al angajatului, apreciem că angajatul nu avea dreptul să acceseze baza de date sau, chiar dacă prin ipoteză avea acest drept, a depășit autorizarea de care beneficia în momentul în care a preluat datele în interes personal.

Totodată, corelativ acestui acces ilegal la baza de date a angajatorului său, angajatul în cauză a urmărit un scop precis, acela de a obține date informatice din sistemul pe care l-a accesat și de a le folosi în interes propriu.

Nu am făcut altceva decât să transpunem într-un limbaj comun și aplicat pe ipoteza pe care o tratăm, conținutul infracțiunii de Acces ilegal la un sistem informatic, în formă agravată (deci mai rău decât rău), reglementată de art. 360 Cod Penal. Desigur că rămâne ca instanța să analizeze toate circumstanțele de comitere a faptei și să stabilească dacă fapta angajatului întrunește elementele constitutive alei acestei infracțiuni, însă la nivel de principiu, ea poate fi incidentă într-un astfel de caz.

Art. 360 Cod penal: Accesul ilegal la un sistem informatic (1)Accesul, fără drept, la un sistem informatic se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 3 ani sau cu amendă. (2)Fapta prevăzută în alin. (1), săvârşită în scopul obţinerii de date informatice, se pedepseşte cu închisoarea de la 6 luni la 5 ani. (3)Dacă fapta prevăzută în alin. (1) a fost săvârşită cu privire la un sistem informatic la care, prin intermediul unor proceduri, dispozitive sau programe specializate, accesul este restricţionat sau interzis pentru anumite categorii de utilizatori, pedeapsa este închisoarea de la 2 la 7 ani.

Infracțiune informatică vs furt?

Dacă transfer datele informatice de pe un sistem informatic, în propriul dispozitiv de stocare, pot fi acuzat de furt?

Am început direct cu ideea că dacă angajatul a furat baza de date, deci obiectul furtului său a fost o parte a unui sistem informatic, ar fi vorba de o infracțiune informatică și analizând elementele acesteia am văzut că avem de-a face cu o astfel de infracțiune.

Dar să nu pierdem din vedere esența, pentru că la baza problemei vorbim de un furt. Indiferent că a furat 1 calculator, espressorul de cafea, un top de hârtie, angajatul a furat ceva.

Acum, pentru ce îl acuzăm pe angajat? Pentru furt, pentru acces ilegal la un sistem informatic? Pentru ambele?

Spuneam anterior că fapta angajatului nostru ar putea fi sancționată ca Acces ilegal la un sistem informatic, într-o formă agravată, pentru că angajatul acționează într-un scop precis: acela de a obține niște date informatice.

Dar mai mult decât faptul că angajatul accesează sistemul informatic și obține datele, el le și preia pentru sine, le transferă pe un dispozitiv propriu de stocare, ca mai apoi să le poată utiliza în interes personal.

Deși ar părea că îl putem acuza și de o infracțiune de furt, totuși, există o infracțiune specială care sancționează această formă de furt și care face parte tot din categoria infracțiunilor informatice: Transferul neautorizat de date informatice, prevăzută la art.364 Cod penal român.

De ce nu pur și simplu furt? Dreptul e împărțit pe multe ramuri și subramuri, în funcție de situația concretă despre care discutăm și de domeniul de activitate. În domeniul sistemelor informatice, există infracțiuni speciale reglementate de Codul penal, care sancționează acțiunile care aduc atingere siguranței și integrității datelor informatice, deși la prima vedere acestea ar fi infracțiunile comune pe care le cunoaștem: înșelăciune, furt ș.a.

Transferul neautorizat de date informatice reprezintă in realitate o formă de furt prin aceea că autorul copiază datele informatice, fără drept, din sistemul pe care îl accesează sau poate chiar preia cu totul acele date, astfel încât acestea nu se mai găsesc în sistemul informatic căruia îi aparțineau inițial. [Art.364 Cod penal Transferul neautorizat de date informatice: Transferul neautorizat de date dintr-un sistem informatic sau dintr-un mijloc de stocare a datelor informatice se pedepseşte cu închisoarea de la unu la 5 ani.]

La fel cum am stabilit cu privire la infracțiunea de acces ilegal la un sistem informatic, și în ceea ce privește transferul neautorizat de date informatice rămâne ca instanța să stabilească dată angajatul nu avea dreptul să transfere acele date, în ce condiții s-a realizat transferul și în final dacă angajatul poate fi acuzat de săvârșirea acestei infracțiuni.

Ce trebuie să reținem e că fapta angajatului, poate fi calificată ca o infracțiune informatică, în măsura în care sunt îndeplinite toate elementele constitutive care permit calificarea acesteia ca atare.

✏️Spre exemplu, dacă angajatul doar accesează de pe serverul angajatorului baza de date cu clienții corporate exclusivi la care el nu are acces în mod curent, dar a făcut cumva rost de o parolă specială de la o colegă care se ocupă de acei clienți, vorbim de acces ilegal la un sistem informatic. Dacă alege să și descarce respectiva bază de date și să o folosească pentru el mai departe, vorbim și de un transfer neautorizat de date informatice.

Am lămurit că fapta de concurență neloială a angajatului poate îmbracă și cea mai dură sancțiune: cea penală. Dar ce alte opțiuni mai avem, că poate totuși nu vrem să ne ducem acolo.

Formă de concurență neloială – răspundere contravențională

Concurența neloială a angajatului care fură baza de date se poate duce clasic pe tărâm contravențional. Angajatul e un „infractor”, a furat baza de date a fostului său angajator, e sancționat potrivit legii penale, și…ce face acum angajatorul, pentru că știm că acel smart-guy al companiei sale a și folosit baza de date pentru a-și înființa propria firmă. O firmă poate chiar mai bună, pe care a știut să o promoveze mai bine, care are prețuri mai mici pentru aceleași servicii, care și-a selectat doar cei mai buni clienți. Apare deci un concurent pe piață pentru fostul angajator. Care ce să vezi? Are propriul său know-how și propria sa clientelă. Problema nu pare să se rezolve prin aplicarea unei sancțiuni penale angajatului.

Rămâne să vedem ce e concurența neloială, ce e know-how-ul și ce poate face angajatorul și cu privire la această faptă a fostului său angajat.

Concurența neloială e reglementată de Legea nr. 11/1991 și presupune orice formă de rivalitate pe piață, între întreprinderi care încearcă să obțină simultan beneficii, oferind fiecare cele mai bune servicii și prețuri, dar, fără a respecta uzanțele cinstite și buna-credință;

Exemplu concret: Dacă eu ca fost angajat, decid într-o zi să-mi deschid propria afacere, cu același obiect de activitate și iau o mare parte din clienții fostei companii la care am lucrat cu mine, profitând de cunoștințele pe care le dețin și de faptul că tot ce e nou e mai atrăgător, precum și de minusurile fostei companii, care erau cunoscute doar în bucătăria internă, nu sunt „mai șmecher decât fostul meu șef”, ci practic o formă de concurență neloială.

Know-how-ul reprezintă toate cunoștințele, practicile, tehnologia folosită, toate informațiile pe care o companie le deține și cu ajutorul cărora își desfășoară activitatea. Deci, dacă eu ca fost angajat, folosesc în noua mea companie pe lângă cei mai buni clienți, tehnicile de organizare, de lucru, informațiile despre furnizori, ideile care erau în curs de dezvoltare ș.a, practic tot o formă de concurență neloială.

Totul clar, dar atunci cum pot eu ca antreprenor să evoluez? Să fiu pe primul loc? Să fiu mai bun decât celălalt în afacerea mea? De ce nu aș putea să mă folosesc de tot ce am învățat la fostul meu loc de muncă și să îmi deschid propria companie?

Legea privind combaterea concurenței neloiale prevede care sunt formele de concurență neloială:

  1. Denigrarea unui competitor sau a produselor/serviciilor sale, realizată prin comunicarea ori răspândirea de către o întreprindere sau reprezentantul/angajatul său de informații care nu corespund realității despre activitatea unui concurent sau despre produsele acestuia, de natură să îi lezeze interesele;
  2. Deturnarea clientelei unei întreprinderi de către un fost sau actual salariat/reprezentant al său ori de către orice altă persoană prin folosirea unor secrete comerciale, pentru care respectiva întreprindere a luat măsuri rezonabile de asigurare a protecţiei acestora şi a căror dezvăluire poate dăuna intereselor acelei întreprinderi;
  3. Orice alte practici comerciale care contravin uzanţelor cinstite şi principiului general al bunei-credinţe şi care produc sau pot produce pagube oricăror participanţi la piaţă.

Nu orice practică prin care se urmărește creșterea profitului sau a vizibilității unei companii este considerată concurență neloială, ci doar cele care nu respectă regulile dintre întreprinderi și buna-credință în afaceri și care afectează în mod direct activitatea companiei.

Astfel, pot foarte bine să îmi deschid propria companie, cu exact același obiect de activitate, dar fără să atrag clienții fostei companii la care am lucrat folosind minusurile acesteia și fără să utilizez tot ansamblul de informații pe care îl deținea și utiliza compania pentru a-și desfășura activitatea. Bineînțeles, aici intervine o discuție privind clauza de neconcurență din contractul de muncă și ce pot face în temeiul ei.

Nu e necesar să faultez un jucător ca să ajung mai repede la poartă, pentru că oricum o să ratez! Înaintez ușor pe teren, trec de fiecare obstacol, prin pase, apoi ajung la poartă și marchez!

Așadar, fapta angajatului care a vrut să fie mai bun (dar nu pe propria piele), poate fi considerată și o practică de concurență neloială, deoarece acesta urmărește să obțină avantaje în detrimentul fostului său angajator, chiar cu armele acestuia din urmă, pe care le folosește împotriva sa și în scopul de a obține avantaje proprii.

🙇🏻‍♂️ Atenție! Nu confunda concurența neloială cu obligația de neconcurență despre care vorbim în temeiul contractului de muncă. Clauza de neconcurență înseamnă că angajatul tău, când pleacă de la tine, nu se va duce la un competitor pe care tu îl indici în mod expres, pe o perioadă de maxim 2 ani. Și îl plătești pentru această limitare.

Răspunderea civilă – contractuală vs delictuală

Sancțiuni peste sancțiuni care pot fi aplicate angajatului, dar cu ce îl încălzește asta pe angajator?

Are nevoie să obțină niște despăgubiri, pentru că să fim serioși, asta căutăm să obținem toți, indiferent că cineva ne lovește mașina în trafic, ne fură un bun, ne amenință – BANI!

Așa că avem nevoie de această răspundere civilă pentru a putea solicita despăgubiri în temeiul ei.

Dacă avem un contract – răspundere contractuală.

Dacă nu avem un contract – răspundere delictuală.

Răspundere disciplinară

Fapta de concurență neloială a angajatului poate fi catalogată și ca o clasică abatere disciplinară. Codul muncii dedică un întreg capitol răspunderii disciplinare, care poate fi antrenată ori de câte ori se constată săvârșirea unei abateri disciplinare.

Când știu că am săvârșit o abatere disciplinară? Tot Codul Muncii definește abaterea disciplinară, la art. 247 alin.2, ca fiind „o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici”.

Acum pe înțelesul tuturor. Dacă eu ca angajat nu suport ideea ca cineva să îmi impună reguli, să îmi dea ordine, să mă constrângă la un anumit comportament și sunt mereu cel care consideră că regulile sunt făcute ca să fie încălcate, mai mult ca sigur am multe abateri disciplinare la activ. Dacă nu mă pontez atunci când vin la serviciu, dacă zilnic ajung mai târziu cu 15 minute, pentru că „sfertul academic e permis oriunde„, dacă nu port echipamentul de serviciu, dacă folosesc telefonul mobil în timpul serviciului, în măsura în care aceste reguli îmi sunt impuse prin contract, regulament intern sau alte documente de la locul de muncă, săvârșesc o abatere disciplinară.

Premisa acestei răspunderi este calitatea de salariat, or, dacă în momentul constatării săvârșirii faptei, autorul acesteia nu mai are calitatea de salariat, angajatorul nu îi poate angaja răspunderea disciplinară, întrucât acesta nu mai are calitatea cerută de lege.

Chiar dacă angajatorul s-ar putea prevala de răspunderea disciplinară din dreptul muncii, practic sancțiunile care sunt prevăzute în cadrul acestei răspunderi: avertisment, reducerea salariului, retrogradarea din muncă, nu ar putea fi în concret aplicate unei persoane care nu mai are calitatea de salariat.

Prin urmare, răspunderea din dreptul muncii este exclusă în cazul fostului nostru angajat, astfel încât angajatorul său, acum prejudiciat, poate să se îndrepte spre celelalte mijloace juridice pe care le are la dispoziție.

Dar dacă vorbim de un angajat … actual? Adica clasică poveste: ai un angajat, își face o firmă pe numele lui sau al altei persoane (adică lucrează prin interpuși), dar se folosește de baza de date a companiei ca să ”mute” niște clienți dintr-o parte în alta. Atunci, pentru că vorbim de un raport de muncă care există, pe lângă toate cele de mai sus, poți merge chiar pe o răspundere disciplinară în temeiul contractului de muncă, regulamentului intern și al altor politici pe care le mai ai.

💣 Este foarte important să știi cum să scrii contractele de muncă, regulamentul intern și celelalte politici de la nivelul companiei pentru a putea avea un mecanism bine stabilit care să-ți permită să tragi la răspundere persoanele în cazul în care acestea greșesc. Scrie-ne și protejează-ți afacerea!

Poate fi vorba de o încălcare a GDPR?

În contextul revoluției care s-a iscat odată cu adoptarea Regulamentului pentru protecția datelor cu caracter personal, începând din 2018 și continuând până în prezent (după primul an de la adoptarea GDPR, existau deja 90.000 de notificări) merită să analizăm dacă nu cumva prin furtul bazei de date, deci prin preluarea unor informații care pot privi și date despre angajați, foștii colegi ai acelui smart-guy despre care noi discutăm, nu cumva s-a săvârșit și o faptă contrară GDPR.

GD…cum? GDPR, General Data Protection Regulation (Regulamentul pentru protecția datelor cu caracter personal) este un document european, care se aplică în toate statele membre și care are ca scop implementarea unor măsuri, tehnici și implicit sancțiuni care să garanteze protejarea datelor cu caracter personal (numele, sexul, datele de localizare, datele financiare, fotografiile etc.), astfel încât acestea să fie colectate și utilizate doar atunci când este necesar.

Citește și: Ghidul complet despre GDPR

Să recapitulăm de unde am plecat: un fost angajat fură baza de date a companiei la care fusese angajat și își deschide propria afacere.

Dacă acea baza de date cuprindea informații personale despre angajați, despre furnizori ori despre clienți, în mod implicit fiind în joc o serie de date cu caracter personal, poate fi incident GDPR și se poate constata o încălcare a acestuia.

Dar se ridică întrebarea de a ști cine răspunde față de persoanele ale căror date au fost colectate și prelucrate ulterior? Angajatul care a furat baza de date sau angajatorul, care deținea și avea acces în mod legal la acea bază de date?

Dacă consultăm ghidul privind GDPR, la care am făcut anterior trimitere, vom vedea că datele personale sunt colectate și prelucrate de către un operator, căruia îi revine și obligația legală de a asigura protecția acestor date. În cazul nostru, operatorul este angajatorul, angajatul în cauză fiind chiar o persoană vizată în tot procesul de prelucrare a datelor personale.

Astfel, dacă angajatorul este cel care colectează și prelucrează datele, tot el va fi cel care va răspunde pentru protecția acestora.

Furtul bazei de date poate fi calificat drept o încălcare a securității datelor.

Art.4 pct.12 GDPR: „încălcarea securității datelor cu caracter personal înseamnă o încălcare a securității care duce, în mod accidental sau ilegal, la distrugerea, pierderea, modificarea, sau divulgarea neautorizată a datelor cu caracter personal transmise, stocate sau prelucrate într-un alt mod, sau la accesul neautorizat la acestea”.

Pentru această încălcare a securității va răspunde chiar operatorul de date, care nu a implementat măsurile și protocoalele de siguranță necesare, iar nu angajatul, care nu avea obligația legală de a asigura protecția datelor. Prin urmare, eventualele plângeri ale persoanelor vizate de acest incident de securitate vor fi îndreptate împotriva angajatorului, iar nu a angajatului.

Reținem că, angajatul NU va putea fi sancționat în temeiul GDPR deoarece nu era responsabil de protecția datelor cu caracter personal pe care le-a preluat, chiar dacă acea preluare s-a realizat în mod ilegal.

Cu toate acestea, în temeiul raportului de muncă, angajatul va răspunde pe tărâm disciplinar, așa cum am menționat anterior.

Concluzie: temeiul răspunderii. Ce face angajatul în concret?

Am exclus așadar (1) răspunderea disciplinară, de dreptul muncii – pentru că the smart guy nu mai e angajat în situația-regulă și (2) răspunderea contravențională, în temeiul GDPR – pentru că operatorul de date este cel care răspunde atunci când se constată o încălcare a regulamentului – deci angajatorul, în cazul nostru.

Ne rămâne așadar răspunderea de drept penal, răspunderea civilă pentru prejudiciile patrimoniale cauzate și răspunderea contravențională ce derivă din săvârșirea practicilor de concurență neloială. Și, desigur, răspunderea disciplinară dacă aceste fapte se petrec în timpul relației de muncă angajat – angajator.

Să vedem ce face în concret angajatorul, acum că știm care sunt domeniile spre care se poate îndrepta.

Soluțiile concrete și pașii de urmat

Vom arăta care sunt remediile concrete pentru fiecare tip de răspundere și ce pași are de urmat angajatorul pentru a-și repara prejudiciul.

Ca și concluzie, vom stabili dacă angajatorul trebuie să opteze pentru una sau alta dintre răspunderi sau poate să le coroboreze.

Răspunderea penală

Am văzut că furtul bazei de date poate forma obiectul a două infracțiuni informatice: acces ilegal la un sistem informatic și transferul neautorizat de date informatice.

Angajatorul poate formula direct plângere penală împotriva fostului său angajat, urmând ca procurorul și, ulterior, instanța să analizeze dacă sunt întrunite toate elementele constitutive ale acestora, dacă pot fi reținute în concurs și în final dacă al nostru smart-guy poate fi sancționat pe terenul dreptului penal.

Răspunderea disciplinară

Dacă mergem și pe ipoteza că angajatul a făcut acest lucru încă din momentul în care era angajat, atunci vom începe procedura disciplinară la nivelul organizației, care se poate solda cu desfacerea contractului de muncă.

Ulterior, ne putem duce pe răspundere civilă pentru a ne recupera prejudiciul suferit, acestea fiind două acțiuni distincte.

Am scris pe larg despre cum se realizează corect răspunderea disciplinară aici.

Răspunderea contravențională – practică neloială

Așa cum știm, angajatul nu doar că a furat baza de date a fostului său angajator, ci și-a înființat ulterior propria sa afacere (sau chiar în timpul raportului de muncă), acest lucru fiind considerat o practică neloială în dreptul concurenței.

Dreptul concurenței are un domeniu de reglementare special, distinct de Codul civil (care reprezintă dreptul comun în ceea ce privește răspunderea civilă):

Legea concurenței prevede însă faptul că persoana prejudiciată poate alege fie să (1) formuleze o sesizare către Consiliul Concurenței prin care să reclame săvârșirea unei practici neloiale, fie (2) să se adreseze direct instanței cu o cerere de chemare în judecată.

Vom prezenta succint care este procedura specială, pentru situația în care angajatorul decide să nu se adreseze instanței de judecată, ci Consiliului concurenței.

În temeiul legii speciale, (1) orice angajamente, convenții sau clauze contractuale întemeiate pe o formă de concurență neloială vor fi nule de drept, iar mai mult decât atât, (2) orice practică anticoncurențială sau altă faptă în legătură cu aceasta, care nu poate fi considerată loială și de bună-credință, va fi considerată contravenție și va fi sancționată cu amendă de la 1 până la 10% din cifra de afaceri din anul precedent.

Două concluzii putem extrage de aici:

  1. Toate documentele și contractele pe care angajatul nostru le-a încheiat în vederea înființării propriei afaceri vor fi nule de drept – adică nu vor exista, nu vor fi considerate valabile. Deci practic tot ce a realizat băiatul nostru deștept, va fi considerat inexistent, fără a fi nevoie ca instanța sau o altă autoritate publică să emită un act prin care să constate sau să-l înștiințeze că nu mai are nimic.
  2. Pe lângă faptul că afacerea lui de vis se va nărui într-o secundă, angajatul va fi obligat și la plata unei amenzi, în funcție de gravitatea, durata și consecințele faptei sale.

Procedura de constatare și soluționare a sesizărilor privind practicile de concurență neloială este următoarea:

  1. Angajatorul completează un formular tipizat [Anexa nr.1 la Regulament], care are natura juridică a unei sesizări, prin care acesta reclamă fapta fostului său angajat.
  2. Angajatorul depune sesizarea + anexele (documente și informații suplimentare necesare pentru soluționarea sesizării) la Consiliul Concurenței.
  3. În termen de 30 zile Consiliul Concurenței analizează sesizarea și pronunță una dintre următoarele soluții:

a) respinge cererea – atunci când constată că fapta sesizată nu poate fi considerată o practică neloială

b) declanșează o cercetare aprofundată – atunci când apreciază că fapta ar putea fi o practică neloială și ar putea produce consecințe majore.

  1. În cadrul cercetării aprofundate se verifică situația expusă de cel care a făcut sesizarea, se efectuează inspecții, se solicită documente și informații suplimentare ș.a.

*Sesizarea se soluționează în maxim 60 zile de la data la care dosarul este complet.

  1. Rezultatul cercetării aprofundate (dacă e sau nu o practică neloială, dacă e sau nu o contravenție) se consemnează într-o notă de concluzii, care va fi supusă aprobării Comisiei Consiliului de Concurență.

6.Comisia poate emite, în baza notei de concluzii, una dintre următoarele decizii:

a) decizie de constatare a săvârşirii unor practici de concurenţă neloială şi de aplicare a amenzii contravenţionale; b) decizie de constatare a săvârşirii unor practici de concurenţă neloială, de aplicare a amenzii contravenţionale şi a măsurii de interzicere a practicii de concurenţă neloială; c) decizie de constatare a săvârşirii unor practici de concurenţă neloială şi de aplicare a măsurii de interzicere a practicii de concurenţă neloială; d) decizie de încetare a practicilor de concurenţă neloială pe perioada derulării cercetării aprofundate.

7. Decizia se comunică contravenientului în termen de 5 zile, iar acesta are la dispoziție 30 zile pentru executarea acesteia.

Prin urmare, fie că se adresează Consiliului Concurenței și declanșează această procedură, fie că se adresează instanței de judecată, angajatorul poate reclama săvârșirea practicii de concurență neloială de către angajatul său și îi poate atrage răspunderea contravențională sau civilă, în funcție de elementele concrete de săvârșire a faptei.

☝️ De reținut! Dacă vrei să mergi pe răspunderea în temeiul legii speciale a concurenței neloiale, nu ești obligat să sesizezi obligatoriu înainte Consiliul Concurenței (adică nu vorbim despre o plângerea prealabilă), ci te poți adresa direct instanței de judecată. Recomandarea noastră este să te adresezi direct instanței de judecată, deoarece Consiliul Concurenței este guvernat de principiul prioritizării și e posibil să constate că fapta nu e atât de importantă pentru analiza sa, iar tu pierzi timp destul cu asta.

Răspunderea civilă

În funcție de raportul juridic concret dintre fostul angajat și angajator, acesta din urmă poate formula fie o acțiune în răspundere civilă contractuală, fie o acțiune în răspundere civilă delictuală, împotriva fostului angajat, pentru repararea prejudiciului pe care l-a suferit.

Concluzie – ce alege angajatorul ?

Angajatorul are așa cum am văzut multiple căi de acțiune prin care își poate vedea fostul angajat sancționat pentru fapta sa. Întrebarea care poate apărea în mintea angajatului acum este dacă trebuie să aleagă una dintre aceste căi de acțiune sau le poate utiliza pe toate, dacă le poate utiliza pe toate, cu care trebuie să înceapă, care îi este mai benefică, care este mai rapidă etc.

Așa cum am văzut prin fapta de a fura baza de date și de a-și deschide propria afacere, angajatorul a săvârșit în realitatea mai multe acțiuni care pot fi sancționate potrivit legii. Așadar, fiind vorba de mai multe acțiuni care întrunesc elementele constitutive ale unor fapte de natură juridică diferită, în mod implicit angajatorul poate folosi, în mod simultan, mai multe mijloace juridice pentru a-și repara prejudiciul. [A se vedea Decizia nr. 2044/2018 din 06.12.2018 pronunțată de Tribunalul Comercial Cluj, având ca obiect o acțiune în concurență neloială, unde pârâții au fost condamnați pentru infracțiunea de acces ilegal la un sistem informatic, iar ulterior, în cadrul unei acțiuni civile instanța a reținut în sarcina lor săvârșirea unor practici de concurență neloială, iar pe cale de consecință i-a sancționat prin obligarea la încetarea acestora și la plata de despăgubiri în favoarea reclamantului]

  1. Angajatorul poate formula plângere penală împotriva fostului său angajat, pentru săvârșirea a două infracțiuni informatice și a unei infracțiuni de serviciu și în egală măsură se poate constitui parte civilă în procesul penal, pentru a antrena și răspunderea civilă a acestuia.
  2. Suplimentar, angajatorul poate formula în același timp sau ulterior soluționării acțiunii penale, sesizare la Consiliul Concurenței pentru constatarea și sancționarea contravențională a practicii neloiale săvârșită de către angajat, dacă această practică neloială nu a făcut obiectul acțiunii civile.
  3. Indiferent dacă urmează unul din punctele 1 sau 2 de mai sus, angajatorul se va putea adresa direct instanței de judecată pentru a constata fapta de concurență neloială, prin care urmărește să stopeze această practică și să-și repare prejudiciului.

Ce trebuie să reții?

Este evident că nu vei putea să-ți protejezi afacerea 100%, indiferent de mijloacele pe care alegi să le implementezi pentru că mereu se vor găsi portițe prin care să poți ”dejuca”.

Important însă este să:

  • ai un contract de muncă, regulament intern și politici la nivelul organizației bine scrise care să te protejeze de astfel de situații cât mai bine
  • acorzi atenție procedurii disciplinare a angajaților
  • scrii cât mai bine clauzele din contractele de muncă și politici la nivelul organizației
  • să limitezi accesul persoanelor la categoriile de date on a need-to-know basis
  • monitorizezi constant log-urile de acces (online / off-line)
  • ai o politică de stocare și manipulare a documentelor
  • apelezi la un avocat care să te ajute cu toate aceste procese

    Faci un comentariu sau dai un răspuns?

    Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

    Acest site folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.