⬅ ÎNAPOI

COVID-19: te poate concedia angajatorul prin e-mail?

Întrebarea care stă pe buzele tuturor. Potrivit Decretului nr. 195/2020 privind decretarea stării de urgență, angajatorul a putut decide în mod unilateral dacă să trimită angajații acasă prin muncă la domiciliu sau telemuncă. 

Având în vedere și recomandările autorităților de a păstra distanța socială, cei mai mulți stăm acasă și nu putem merge până la birou să semnăm contracte. În aceste condiții, poate un angajator să te concedieze prin e-mail?

Articol de top: COVID-19 și relațiile de muncă: tot ce trebuie să știi ca angajator.

Ce este concedierea? 

Concedierea e definită de Codul Muncii drept încetarea contractului individual de muncă la inițiativa angajatorului.

Reglementarea acesteia este de strictă interpretare pentru a proteja angajatul de eventualele abuzuri pe care un angajator le-ar putea face asupra sa, fiind partea puternică din raportul juridic.

Citește și: cum dăm afară angajații de la locul de muncă?

De cate tipuri este concedierea?

Concedierea este de două tipuri:

A. din motive care țin de performanțele sau de conduita angajatului

Reglementată de art. 61 Codul Muncii. Cu alte cuvinte, din motive imputabile acestuia cum ar fi motivele disciplinare. 

De exemplu, vii la muncă de nenumărate ori în stare de ebrietate și tu ai întâlniri cu furnizori importanți

În cazul concedierii disciplinare, trebuie menționat faptul că aceasta nu va putea fi dispusă de angajator decât după luarea unor măsuri și aplicarea unor sancțiuni graduale (adică angajatorul nu poate concedia o persoană din prima, ci mai întâi trebuie să dea avertisment, tăiere din salariu etc.).

B. din motive care nu au legatură cu el (în situații în care nu exista o culpă a angajatului)

Reglementată de art. 65 Codul Muncii. 

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă cauzată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.

Citește și: Concedierea pentru motive economice. Mentinerea relatiilor de munca.

Poate concedierea să fie făcută prin e-mail având în vedere situația actuală de stare de urgență și pandemie recunoscute de statul român?

După cum am exemplificat mai sus, s-ar putea susţine că, de vreme ce decizia de sancţionare disciplinară se comunică personal salariatului, cu semnătură de primire, cu atât mai mult decizia de concediere, care produce efecte mult mai grave pentru salariat, trebuie să urmeze aceeaşi procedură strict reglementată.

Însă, analizând în mod sistematic prevederile Codului Muncii, se poate constata că, acolo unde a considerat necesar, legiuitorul a stabilit, în mod expres, anumite reguli procedurale, ca, de exemplu, dispoziţiile art. 275 din acest cod, privind regulile speciale de procedură care prevede faptul că reglementările din Codul muncii se completează cu cele din Codul de procedură civilă şi dispoziţiile art. 278 care consacră caracterul de drept comun al Codului muncii.

În acest sens a fost publicată Decizia 34/2016 a Înaltei curți de Casație și Justiție, completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, care vine să facă lumină în acest mister. 

Prima chestiune de drept cu care instanţa de trimitere a sesizat Înalta Curte de Casaţie şi de Justiţie pentru pronunţarea unei hotărâri prealabile vizează modalitatea de interpretare şi aplicare a dispoziţiilor art. 77 din Codul muncii cu referire la art. 278 alin. (1) din Codul muncii şi art. 1.326 din Codul civil, în sensul în care comunicarea, prin poştă electronică, de către angajator a deciziei de concediere individuale emise potrivit art. 76 din Codul muncii, reprezintă o modalitate de comunicare aptă din punct de vedere procesual să declanşeze curgerea termenului de contestare jurisdicţională a deciziei, potrivit art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 cu referire la art. 184 alin. (1) din Codul de procedură civilă, fiind aplicabile ca normă generală prevederile art. 154 alin. (6) din Codul de procedură civilă.

Conform art. 62 alin. (3) coroborat cu art. 76 şi 79 din Codul muncii, decizia  de concediere se emite în scris, sub sancţiunea nulităţii absolute

Citește și: încetarea unui contract muncă: cum se face legal?

Forma scrisă a deciziei de concediere a salariatului reprezintă, deci, o condiţie ad validitatem, așadar trebuie neapărat să fie în scris ca să fie valabilă. Comunicarea trebuie să vizeze însăşi decizia de concediere, ca atare, nefiind admisă comunicarea concedierii prin intermediul altui act juridic al angajatorului. 

Conex: caracterele juridice ale unui contract de muncă.

Adică pentru a te putea concedia, angajatorul trebuie să-ți trimită decizia de concediere de una singură, fără să mai comunice și altceva, cum ar fi, de exemplu, soldul de concedii pe care îl mai ai disponibil. 

O comunicare verbală a acestei decizii de concediere nu prezintă nicio relevanţă, echivalând cu necomunicarea

contract de munca online avocatoo
contract de munca online avocatoo

De aici rezultă faptul că actul comunicării este extrem de important, cu consecinţe juridice evidente, deoarece măsura angajatorului îşi produce efectele „de la data comunicării” (art. 77 din Codul Muncii) sau, în exprimarea Legii nr. 62/2011, „de la data luării la cunoştinţă a măsurii dispuse” (art. 211 din Codul Muncii).

Aceasta înseamnă că încetarea raporturilor de muncă are loc nu la data eventual menţionată de angajator în decizie, ci prin forţa şi în temeiul legii, la data comunicării deciziei de concediere.

Acolo unde Codul Muncii nu prevede căutăm să găsim răspuns în legislația civilă și procesual civilă.

Potrivit dispoziţiilor art. 154 alin. (6) din Codul de procedură civilă, comunicarea citaţiilor şi a altor acte de procedură se poate face de grefa instanţei şi prin telefon, poştă electronică sau prin alte mijloace ce asigură transmiterea textului actului şi confirmarea primirii acestuia dacă partea a indicat instanţei datele corespunzătoare în acest scop

Prin aşa-numitele alte mijloace înțelegem mijloace moderne de comunicare se asigură transmiterea textului actului şi posibilitatea de confirmare a primirii acestuia, precum e-mailul.

Recurgerea la comunicarea actelor de procedură prin intermediul acestor mijloace moderne poate avea loc numai cu acordul părţii, din moment ce partea trebuie să indice datele necesare în acest scop [art. 154 alin. (6) din Codul de procedură civilă]. 

Prin Decizia nr. 18 din 13 iunie 2016 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept pronunţată în Dosarul nr. 1.362/1/2016 s-a arătat că, în interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 278 alin. (1) din Codul muncii, dispoziţiile art. 1.324, 1.325 şi 1.326 din Codul civil, pot fi aplicate în interpretarea dispoziţiilor Codului muncii, fiind compatibile cu specificul raporturilor de muncă.

În cazul deciziei de concediere, nu există o derogare expresă de la regimul de drept comun al acestor acte, printr-o altă normă reglementată de Codul muncii; dimpotrivă dispoziţiile art. 77 din Codul muncii deschid posibilitatea aplicării art. 1.326 din Codul civil şi în privinţa deciziei de concediere fără însă ca aplicarea respectivului articol să aducă modificări regimului juridic al acestei decizii, cum era reglementat deja în Codul muncii.

Aşa fiind, decizia de concediere reprezintă un act juridic unilateral, o manifestare de voinţă a autorului său, care produce efecte de la data comunicării prin orice modalitate adecvată, după împrejurări, potrivit art. 1.326 din Codul civil.

Deci, în situația de față, când activitățile au fost restrânse, iar prin Decretul Președintelui s-a dispus ca angajatorii să prevadă mijloace de telemuncă sau muncă la domiciliu pentru angajați acolo unde este nevoie, comunicarea prin intermediul mijloacelor electronice moderne este de preferat, iar actele ce pot fi făcute prin acest mijloc să fie duse la îndeplinire fără probleme.

Decizia de concediere îi este opozabilă salariatului de la momentul comunicării, nefiind necesar potrivit legii, ca pentru producerea efectelor, destinatarul să fi transmis vreo confirmare.

Actul primirii/comunicării nu poate fi condiţionat de vreo manifestare de voinţă subiectivă a salariatului, ci efectele deciziei se produc în momentul comunicării ei către salariat.

Simpla primire de către angajat a deciziei de concediere expediate de către angajator constituie o prezumţie relativă că angajatul a luat cunoştinţă de decizie, în conformitate cu prevederile art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 coroborate cu dispoziţiile art. 1.326 din Codul civil. Însă, relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe (art. 8 din Codul muncii), prin urmare, participanţii la raporturile de muncă se informează şi se consultă reciproc. 

Atât la încheierea contractului individual de muncă, cât şi pe parcursul derulării raporturilor de muncă, angajatul are obligaţia de a informa angajatorul în legătură cu datele sale de identificare: adresă domiciliu, adresă de e-mail, telefon, în vederea bunei desfăşurări a raporturilor de muncă.

Ghid complet Legea 19/2020

    Nu spamam. Te poti dezabona oricand.

    Prin descarcarea materialului, esti de acord cu activitatile noaste de marketing si trimitere de newsletter.

    Powered By ConvertKit

    Câtă vreme angajatul a pus la dispoziţie angajatorului o adresă electronică în vederea comunicării actelor ce emană de la acesta şi sunt obligatorii a fi aduse la cunoştinţa salariatului, comunicarea deciziei de concediere în această modalitate este valabilă.

    Mai mult decât atât, în condiţiile dezvoltării accelerate a tehnologiei, a evoluţiei raporturilor de muncă ce se pot desfăşura la distanţă prin intermediul internetului (telemuncă, munca la domiciliu), se apreciază că se poate realiza o comunicare între angajator şi salariat prin intermediul poştei electronice, aptă din punct de vedere procesual să declanşeze curgerea termenului de contestare jurisdicţională a deciziei de concediere în condiţiile art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011.

    O comunicare prin intermediul mijloacelor electronice este utilă și din punct de vedere al dovedirii orei și datei de primire sau expediere a mesajului ce poate fi o probă esențială în eventualitatea unui proces cu atât mai mult fiind prezente în mod clar și obiectul și conținutul, neputând fi alterate prin reaua-credință a vreuneia dintre părți.

    În concluzie, comunicarea prin poşta electronică de către angajator a deciziei de concediere individuală emise potrivit art. 76 din Codul muncii reprezintă o modalitate de comunicare aptă din punct de vedere procesual să declanşeze curgerea termenului de contestare jurisdicţională a deciziei, potrivit art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011, în condiţiile în care salariatul a comunicat angajatorului aceste date de contact şi există o uzanţă a acestei forme de comunicare între părţi, fără a fi necesară confirmarea expresă de către salariatul contestator a primirii acestei corespondenţe.

    Apreciem că decizia comunicată prin poşta electronică nu trebuie să respecte cerinţele formale impuse de Legea nr. 455/2001, referitoare la înscrisul în formă electronică, fiind suficientă transmiterea acestuia în format accesibil (document PDF).

    Legea nr. 455/2001 distinge între semnătura electronică extinsă şi semnătura electronică simplă.

    Semnătura electronică simplă desemnează o colecţie de date ataşate sau conţinute într-un înscris (de exemplu: adresa de e-mail a expeditorului ataşată e-mailului).

    Semnătură electronică extinsă reprezintă acea semnătură electronică care îndeplinește cumulativ următoarele condiții:

    a) este legată în mod unic de semnatar;

    b) asigură identificarea semnatarului;

    c) este creată prin mijloace controlate exclusiv de semnatar;

    d) este legată de datele în formă electronică, la care se raportează în așa fel încât orice modificare ulterioară a acestora este identificabilă;

    Comunicarea, ca act distinct de decizia de concediere, reprezintă o situaţie de fapt, ce poate fi dovedită prin orice mijloc de probă, inclusiv cu martori şi prezumţii.

    Prin urmare, comunicarea unui înscris pe suport informatic se bucură de eficienţă juridică în condiţiile art. 283 din Codul de procedură civilă, care instituie o prezumţie de validitate în sensul că există garanţii suficient de serioase dacă înscrierea este efectuată de către un profesionist.

    Astfel, dacă contestatorul căruia i-a fost comunicată decizia de concediere ar fi primit un alt document decât cel menţionat în e-mail sau dacă documentul PDF nu ar fi putut fi deschis, acestuia îi revine obligaţia de diligenţă de a reclama situaţia în termen de 45 de zile de la comunicare.

    Prin urmare, în raport cu dispoziţiile art. 76 din Codul muncii, care impun emiterea deciziei în formă scrisă, şi cu dispoziţiile art. 77 din Codul muncii, care se referă la comunicarea însăşi a deciziei de concediere şi nu a măsurii concedierii (în sensul că niciun alt înscris nu poate înlocui decizia de concediere), se apreciază că, odată ce manifestarea de voinţă a angajatorului nu este materializată în format electronic, ci în formă clasică (pe suport hârtie) nu este necesară semnătura electronică, care trebuie să respecte cerinţele formale impuse de Legea nr. 455/2001, documentul PDF reprezentând doar o copie a documentului emis în formă clasică.

    Pentru motivele expuse, ÎCCJ – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept a considerat că se impune admiterea sesizării și decide faptul că decizia de concediere individuală emisă potrivit dispoziţiilor art. 76 din Codul muncii se poate comunica prin poşta electronică, aceasta reprezentând o modalitate de comunicare aptă din punct de vedere procesual să declanşeze curgerea termenului de contestare jurisdicţională a deciziei, potrivit dispoziţiilor art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 raportat la dispoziţiile art. 216 din acelaşi act normativ, cu referire la dispoziţiile art. 184 alin. (1) din Codul de procedură civilă, în condiţiile în care salariatul a comunicat angajatorului aceste date de contact şi există o uzanţă a acestei forme de comunicare între părţi.

    Concedierea își produce efecte imediat?

    Chiar și atunci când angajatorul transmite concedierea pe e-mail, salariatul beneficiază în continuare de termenul de preaviz.

    Altfel spus, dacă angajatorul trimite decizia de concediere pe 18 martie, imediat ce s-a declarat starea de urgență, contractul de muncă va fi considerat desființat trecerea unui anumit număr de zile, conform termenului prevăzut de Codul Muncii.

    Astfel, articolul 75 alin. (1) din Codul Muncii prevede că:

    ”Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.”

    Prin urmare, angajatorul trebuie să îți acorde un preaviz de o lună calendaristică (plus/minus), timp în care beneficiezi de toate drepturile salariale.

    Excepție fac în schimb angajații aflați în perioadă de probă, a căror încetare este valabilă de a doua zi, fără a mai trece un termen de preaviz în acest sens.

    Citește și: drepturile salariaților concediați.

    Concluzie

    Din toate cele de mai sus, reținem următoarele:

    • dacă la momentul angajării salariatul a comunicat angajatorului adresa sa de e-mail, angajatorul îi poate transmite acestuia actele prin e-mail;
    • decizia de concediere transmisă prin e-mail este valabilă de la momentul primirii de către angajat a e-mailului respectiv;
    • nu este necesar un răspuns al angajatului, ”de primire”;
    • trebuie respectat termenul de preaviz de minim 20 zile lucrătoare;
    • decizia de concediere nu trebuie să fie neapărat trimisă sub forma unui document  PDF, simplul e-mail fiind de ajuns în acest sens.

    Prin urmare, da, poți fi concediat prin intermediul e-mailului mai ales în condițiile economice și sociale actuale.

    Bonus: poate fi un angajat concediat în perioada de probă?

    Articolul 31 alineatul 3 din Codul Muncii prevede ca pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.

    Din acestea rezultă faptul că atâta timp cât pe durata perioadei de probă angajatorul hotărăște din diverse motive să înceteze contractul de muncă, această decizie este una ce nu trebuie motivată.

    Așadar, angajatorul nu poate fi tras la răspundere pentru concediere nelegală cât timp a avut la îndemână aceasta posibilitate, decât dacă se dovedește că aceasta a fost întemeiata pe motive nelegale, discriminare de orice tip etc.

    Vrei să afli mai multe despre impactul pandemiei și cum să-ți optimizezi afacerea? Vino la webinarul nostru.

      Lasă un răspuns

      Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

      *

      code