christin hume mfB1B1s4sMc unsplash
Sumar articol

Cum realizezi procedura disciplinară a angajaților în 2021?

15 minute • Anca-Teodora Hrițcu • 23 ianuarie 2021

Când auzi de dat afară oameni, te gândești că nu este atât de complicat, mai ales că mulți nu vor contesta în instanță decizia. Totuși, e bine să nu ne plecăm pe o ureche și să luăm în serios procedura disciplinară a angajaților pentru a face această procedură în mod corect, fără să avem apoi surprize.

Să ne imaginăm o situație: Salariata A este angajată cu contract individual de muncă la societatea X din anul 2019. Cu toate că îi face plăcere să lucreze în cadrul acestei societăți, se întâmplă ca aceasta să mai întârzie în unele zile, din cauză că nu este o persoană matinală sau din cauza orelor de vârf și a traficului.

În data de 20.09.2020, după ce a întârziat aproximativ o jumătate de oră, șeful său direct i-a atras atenția, printr-un avertisment, să ajungă la timp de acum înainte, iar abaterea să nu se mai repete. Pe 20.10.2020, la o lună după acest incident, A întârzie din nou, motiv pentru care i s-a atras atenția verbal, cu mențiunea că dacă se va mai repeta, va fi sancționată disciplinar. Pe 21.11.2020 A întârzie timp de două ore, motiv pentru care angajatorul declanșează cercetarea disciplinară prealabilă împotriva salariatei.

Ulterior, la 25.11.2020 A primește decizia de concediere emisă de către angajator. Decizia este emisă în scris și cuprinde motivarea potrivit căreia salariata a săvârșit o abatere disciplinară repetată, însă nu precizează durata preavizului. 

Probabil că și tu ai întâlnit o situație asemănătoare, indiferent că ai fost chiar tu în situația aceasta sau un apropiat de-al tău. La prima vedere ai putea crede că această decizie este legală, însă lucrurile nu stau chiar așa. În acest articol vei afla tot ce trebuie să știi din punct de vedere legal atunci când vrei să sancționezi disciplinar angajații.

Ce înseamnă procedura disciplinară a angajaților și când este aplicabilă?

Codul Muncii stabilește că angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.  Așadar, procedura disciplinară poate fi aplicată angajaților atunci când aceștia săvârșesc fapte ilicite ce produc un rezultat vătămător, încălcând prevederile legale, regulamentul intern, contractul individual/colectiv de muncă, precum și ordinele șefilor.

Ce este abaterea disciplinară?

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici. Practic, aceasta definiție ne oferă toate elementele răspunderii disciplinare.

Așadar, pentru ca o fapta sa fie considerată abatere disciplinară este necesar să existe două elemente esențiale: vinovăția celui care a săvârșit-o, adică să-i fie imputabilă, și să aibă legătură cu locul de muncă. Trebuie să reții că o eroare de comunicare sau o neînțelegere nu poate constitui motiv de sancțiune disciplinară.

Ce fapte nu constituie abateri disciplinare?

Potrivit Codului Muncii, există câteva situații ce nu pot constitui abateri disciplinare. Iată care sunt acestea:

  • angajatul a participat/participa la o greva care este legală;
  • salariatul refuză să aplice ordine care încalcă legea și care l-ar obliga să săvârșească infracțiuni sau contravenții;
  • angajatul refuză să îndeplinească ordine care sunt, evident, de neîndeplinit;
  • salariatul refuză să facă manevre care pun in pericol sănătatea și securitatea sa și ale colegilor;
  • dacă salariatul nu își îndeplinește corespunzător sarcinile de serviciu menționate în fișa postului, care i-a fost înmânată la încheierea contractului individual de muncă.

Care sunt condițiile răspunderii disciplinare?

Răspunderea disciplinară este o răspundere de natură contractuală, nepatrimonială și constă în obligația salariatului de a respecta prevederile legale, regulamentul intern, contractul individual/colectiv de muncă aplicabil în cauză, precum și ordinele și dispozițiile legale ale șefilor.

În plus, răspunderea disciplinară nu se poate aplica decât pentru fapta salariatului în cauză și nu poate fi transmisă moștenitorilor salariatului, având caracter intuitu personae. Asta înseamnă că, spre exemplu, dacă este începută cercetarea disciplinară față de Ion, care este salariat, iar Ion decedează în timpul acestei proceduri, nu se va transfera către moștenitorii săi, Maria și Gigel.

Răspunderea disciplinară se poate cumula cu alte forme ale răspunderii juridice (de exemplu: răspunderea patrimonială, contravențională sau chiar penală), nefiind încălcat principiul non bis in idem (care spune ca nicio persoană nu poate fi judecată/condamnată de două ori pentru aceeași faptă).

Principalele condiții care stau la baza aplicării răspunderii disciplinare sunt:

  • Subiectul răspunderii disciplinare (calitatea de salariat a persoanei în cauză în baza unui contract de muncă). Nu putem sancționa disciplinari colaboratorii pe bază de PFA sau SRL.;
  • Obiectul abaterii disciplinare (existența faptei ilicite);
  • Latura subiectivă (săvârșirea faptei ilicite cu vinovăție);
  • Latura obiectivă;
  • Legătura de cauzalitate între faptă și rezultat.

Care sunt etapele pe care trebuie să le parcurgi când realizezi procedura disciplinară a angajaților?

Atunci când realizezi procedura disciplinară a angajaților trebuie să parcurgi următoarele etape:

1. Declanșarea cercetării disciplinare prealabile

Există două situații în care se realizează o cercetare disciplinară prealabilă:

  • în cazul săvârșirii de către salariat a unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, precum și 
  • în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat (potrivit art. 63 coroborat cu art. 61 din Codul Muncii). 

Poți dispune concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii numai după îndeplinirea cercetării disciplinare prealabile în termenele stabilite de Codul Muncii.

Conform art. 252 alin. (1) din Codul Muncii, trebuie să emiți decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei. Așadar, nu este tardiv emisă o decizie de sancționare din data de 15.12.2020 pentru o faptă comisă în data de 13.07.2020.

În ceea ce privește concedierea pentru necorespunderea profesională, aceasta poate fi dispusă după ce evaluezi în prealabil salariatul conform unei proceduri de evaluare stabilită prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern.

În cazurile în care dispui concedierea pentru inaptitudinea fizică/psihică sau profesională sau pentru reintegrarea titularului postului, ai, ca angajator, obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile.

În plus, atunci când declanșezi cercetarea disciplinară a unui angajat, trebuie să întocmești un referat în care să precizezi fapta săvârșită de salariat, adică fapta în legătură cu munca, și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat. Referatul se înregistrează în registrul de intrări al angajatorului.

2. Numirea persoanei împuternicite/comisiei de cercetare disciplinară prealabilă

Potrivit art. 251 alin. (11) din Codul Muncii, pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.

Numirea persoanei împuternicite/comisiei de cercetare disciplinară prealabilă se face prin decizie a reprezentantului legal al societății. Ideal ar fi ca în cazul în care alegi să numești o comisie, aceasta să fie compusă din cel puțin 3 persoane. Astfel vei evita paritatea deciziei de sancționare/încetare a cercetării disciplinare.

3. Convocarea salariatului

Convocarea salariatul se face în scris, iar în dispoziția de convocare trebuie precizat obiectul exact cum este scris in referatul inițial, data, ora si locul întrevederii, precum și faptul că salariatul poate fi asistat de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este/un reprezentant al salariaților. Aceasta îi va fi înmânată de îndată, cu semnătură de primire, salariatului în cauza. În caz de refuz de primire, convocarea va fi expediată de îndată prin poștă, cu confirmare de primire.

În plus, în convocare trebuie să precizezi în mod expres existența dreptului salariatului de a formula și susține toate apărările în favoarea sa și posibilitatea de a oferi persoanei împuternicite/comisiei numite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare. De asemenea, salariatul are și dreptul de a fi asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este sau de către un reprezentant al salariaților. În plus, potrivit art. 17 alin. (6) din Codul Muncii, la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă ori pe durata concilierii unui conflict individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de către un consultant extern specializat în legislația muncii. Acesta poate fi inclusiv un mediator în cadrul procedurii de conciliere, potrivit art. 2311 din Codul Muncii.

Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv îți dă dreptul să dispui sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

Așadar, salariatul are dreptul de a nu se prezenta la convocare dacă, de exemplu, este împiedicat să se deplaseze la locul stabilit din cauza condițiilor meteo nefavorabile sau dacă, de exemplu, acesta se afla în carantină.

4. Desfășurarea cercetării disciplinare prealabile

În ceea ce privește desfășurarea cercetării disciplinare, aceasta trebuie să aibă la bază întrebări formulate clar, la care salariatul să poată răspunde punctual. De asemenea, trebuie să-i oferi salariatului posibilitatea de a se apăra și de a prezenta toate probele și motivațiile în favoarea sa.

5. Finalizarea cercetării disciplinare prealabile

Comisia de cercetare disciplinară/persoana împuternicită întocmește un raport de cercetare în care trebuie să specifice dacă fapta săvârșită de salariat este încadrată ca abatere disciplinară, precum și propunerile de sancționare.

Raportul de cercetare, întocmit în urma efectuării cercetării disciplinare, trebuie să cuprindă următoarele elemente:

  • descrierea faptei săvârșite de salariat, care a condus la declanșarea procedurii, precum și motivul pentru care fapta a fost încadrată ca abatere disciplinară;
  • obligațiile de serviciu încălcate și locul în care acestea sunt stipulate (regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil);
  • împrejurările în care fapta a fost comisă;
  • consecințele acesteia (prejudicii patrimoniale/nepatrimoniale);
  • probele ce au fost administrate și în favoarea și în defavoarea salariatului;
  • apărările salariatului (în cazul în care acestea au fost formulate);
  • reținerea sau dimpotrivă, înlăturarea apărărilor, în tot sau în parte, precum și motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat in timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
  • existența unor cauze de nerăspundere;
  • gradul de vinovăție al salariatului;
  • circumstanțele personale ale salariatului, respectiv comportarea sa generală în firmă;
  • sancțiunile ce reprezintă antecedența disciplinară a angajatului;
  • propunerea de sancționare/nesancționare, sancțiunea eventual propusă, precum și temeiul de drept în baza căruia sancțiunea se aplică.

În termen de 12 luni de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare, aceasta se radiază de drept din dosarul personal al salariatului dacă acestuia nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă și produce efecte numai pentru viitor. Așadar, dacă salariatul a săvârșit o abatere disciplinară și ulterior a mai săvârșit o abatere, dar între cele două au trecut mai mult de 12 luni, atunci nu poate fi vorba despre abateri disciplinare succesive. În plus, nu poți ține cont de ultima abatere disciplinară ca element agravant în cercetarea disciplinară a unei noi abateri disciplinare, dacă a intervenit radierea.

Care sunt sancțiunile disciplinare aplicabile angajaților?

Sancțiunile disciplinare pe care le poți aplica în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:

  1. avertismentul scris;
  2. retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
  3. reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
  4. reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
  5. desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator, va fi aplicat acesta.

Ce criterii trebuie să ai în vedere când aplici o sancțiune disciplinară?

Ca angajator, atunci când aplici o sancțiune disciplinară, trebuie să o aplici în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat și să ții cont de următoarele criterii:

  1. împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
  2. gradul de vinovăție a salariatului (dacă salariatul a întârziat în mod intenționat la locul de muncă, fiind conștient că întârzierile repetate pot constitui abatere disciplinară);
  3. consecințele abaterii disciplinare;
  4. comportarea generală în serviciu a salariatului (de exemplu, felul cum se comportă în relația cu colegii sau cu superiorii);
  5. eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta (dacă i-ai dat anterior salariatului un avertisment scris).

Ce elemente trebuie să cuprindă decizia de sancționare?

Pentru a aplica o sancțiune disciplinară, trebuie să emiți o decizie în acest sens în scris, în termen de 30 de zile calendaristice de când ai aflat despre săvârșirea abaterii, dar în orice caz înainte să treacă 6 luni de la data săvârșirii faptei. În caz contrar, va interveni prescripția răspunderii disciplinare.

Astfel, dacă au trecut 6 luni de când salariatul a întârziat ultima dată și încă nu l-ai sancționat, răspunderea disciplinară pentru acea faptă se va prescrie.

Înalta Curte de Casație și Justiție a stabilit, în cadrul unui recurs în interesul legii, prin decizia nr. 16/2012 că termenul de 30 de zile menționat anterior se calculează de la data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare.

În ceea ce privește decizia de sancționare, aceasta trebuie să cuprindă, sub sancțiunea nulității absolute (se va considera că decizia respectivă nu a existat niciodată, nulitatea absolută producând atât efecte pentru trecut, cât și pentru viitor), următoarele elemente:

  1. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară (angajatorul nu va putea invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere);
  2. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
  3. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
  4. temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
  5. termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
  6. instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

Cum poate angajatul contesta sancțiunea disciplinară ce i-a fost aplicată?

Dacă salariatul a fost sancționat disciplinar, acesta va putea contesta decizia angajatorului în termen de 30 de zile de la data la care i-a fost comunicată, la tribunalul în circumscripția căruia are domiciliul ori la tribunalul în circumscripția căruia lucrează, la alegerea sa. De exemplu, dacă salariatul are domiciliul în Constanța, însă sediul firmei în cadrul căreia lucrează este în București, competența cu privire la judecarea contestației va reveni fie Tribunalului Constanța, fie Tribunalului București, rămânând la alegerea salariatului unde va introduce contestația.

În cazul în care salariatul a fost concediat și instanța va hotărî că decizia de concediere a fost luată în mod nelegal sau netemeinic, va dispune anularea ei și te va obliga să plătești salariile pe care angajatul ar fi trebuit să le încaseze.

La cererea salariatului, instanța va dispune și reintegrarea acestuia în funcția pierdută. În lipsa acestei solicitări contractul va înceta de drept de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești.

Prin urmare, procedura disciplinară a angajaților trebuie să fie foarte bine făcută, chiar dacă vei spune că îți mănâncă timp, energie și alte resurse. Nu își dorește nimeni să concedieze persoane din cadrul firmei, însă atunci când situația o impune, trebuie să o faci legal.

Ai o problemă de dreptul muncii pe care dorești să o discuți cu noi? Scrie-ne.

Un răspuns

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *