Ce se întâmplă dacă îmi dau demisia și nu respect termenul de preaviz?

• Articole
• Dreptul muncii

24 minute • Andrada Mocanu • 30 martie 2019

Ce se întâmplă dacă îmi dau demisia și nu respect termenul de preaviz?

Poate că mulți am simțit câteodată nevoia să scăpăm de ceva care ne aduce multa nefericire în viață-o persoană, o situație, un obiect, un…job-fiecare după posibilități și nevoi.¯\_(ツ)_/¯
Dacă restul situațiilor le rezolvăm prin metode obișnuite, comune, care țin mai mult de abilitatea noastră de a ne gestiona viața, situația job-ului este una mai dificilă, cu atât mai mult încât există anumite limite în care putem renunța la acesta.

1. Sediul legal (materia)

În termeni juridici, demisia este un adevărat act unilateral de voință al salariatului, conform art. 81 alin.1 din Codul Muncii[efn_note] A se vedea https://www.codulmuncii.ro/titlul_2_6.html [/efn_note].
Conceptului juridic de demisie îi este consacrat întreg articolul 81 din Codul muncii, el completându-se, bineînțeles și cu alte părți din acest act normativ.
Art. 81.-(1) Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele.
(6) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

2. Cum poți demisiona?

2.1 Sub ce formă trebuie să demisionez?

Conform textului legal, orice salariat poate demisiona printr-o notificare scrisă. Legiuitorul nu cere alte condiții legate de formă.

Soluția legislativă este, în cele din urmă, în beneficiul angajatului, întrucât, dacă nu se mai prezintă la muncă după expirarea termenului de preaviz sau după depunerea demisiei (în cazul în care preavizul nu este cerut de legiuitor [efn_note]Vezi art. 81 alin. 8 Codul muncii, care prevede că: ”Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.„[/efn_note]), angajatul (sau, mai bine zis, fostul angajat) se poate apăra în instanță ușor în cazul în care s-ar ivi un litigiu cu angajatorul pe tema nerespectării obligațiilor din contractul de muncă (nu i se pot aplica sancțiuni disciplinare pentru absența nemotivată de la muncă, de exemplu).
De asemenea, forma scrisă a demisiei este o condiție ad validitatem(adică o condiție care trebuie neapărat îndeplinită pentru ca actul să fie încheiat în mod valabil și să își poată produce efectele fără a exista riscul desființării lui prin anulare), care joacă rol de probare a demisiei și este o manifestare a principiului simetriei formelor, întrucât contractul individual de muncă trebuie încheiat tot în formă scrisă pentru a fi valid[efn_note] Vezi art.16 alin.1 Codul muncii. [/efn_note], aceeași situație fiind regăsită și în cazul deciziei de concediere.
Conform art. 81 alin.(2), angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
În aceste condiții, o practică bună din partea angajatului ar putea fi prezentarea demisiei sub forma unei scrisori recomandate cu confirmare de primire și cu declararea conținutului.

• Dacă nu ai posibilitatea trimiterii unei scrisori, și un e-mail este extrem de util în probarea demisiei, iar răspunsul la acest e-mail este util la probarea receptării.

În cazul unui refuz de înregistrare a demisiei, angajatorul nu mai poate invoca că nu a primit niciun document.
În plus, dacă angajatorul refuză să vă înregistreze demisia, fapta lui este o contravenție.

O discuție interesantă este legată de valoarea conversațiilor de pe messenger/whatsapp în instanță. Pot fi ele invocate în instanță pentru a dovedi ceva(în cazul nostru dacă îi trimitem șefului demisia pe whatsapp și el dă seen mesajului și nu răspunde în niciun fel putem să invocăm asta în fața instanței și instanța să îi dea amendă)?
În ceea ce privește valoarea probatorie a conversațiilor de pe rețelele de socializare, în general, ele pot avea rol de probă în instanță-dar doar câteodată.
Spre exemplu, în Decizia 2160/2018 a Curții de Apel București, instanța a analizat dacă capturile de ecran ale unei conversații pe whatsapp pot fi probe care să ateste că angajatul a transmis angajatorului certificatele medicale necesare pentru a dovedi că se află în incapacitate temporară de muncă.
Instanța reține că dacă identitatea persoanei cu care are loc conversația nu poate fi dovedită, atunci screenshot-urile conversațiilor(capturile de ecran) nu pot reprezenta probe.
“Cu privire la susținerea că a transmis la data x primele două certificate de concediu medical […] pe WhatsApp, sens în care apelantul a depus în apel captură de pe conținutul discuției ( f. 9), Curtea reține că nu s-a făcut dovada în cauză că utilizatorul „ Viki Bomax” cum apare în captura depusă la dosar ar fi doamna V_______ D_________, respectiv nu s-a făcut dovada că doamna respectivă era persoana însărcina cu primirea corespondenței la nivelul intimatei. “
Se pare, de altfel, că asta este, de fapt, cea mai mare problemă cu conversațiile de pe rețelele de socializare. Atât timp cât poți să îți faci câte conturi vrei și cu ce nume vrei, există mereu dubiul că acea conversație a fost falsificată.
Totuși, instanța vine în această decizie cu o serie de completări interesante.
“Prin urmare, și în raporturile de dreptul muncii este admisă recurgerea la mijloace moderne de comunicare în măsura în care sunt apte să atingă scopul urmărit de legiuitor, și anume transmiterea textului actului și confirmarea primirii acestuia.
Recurgerea la comunicarea actelor de procedură prin intermediul acestor mijloace moderne poate avea loc numai cu acordul părții, din moment ce partea trebuie să indice datele necesare în acest scop. Indicarea datelor unor asemenea mijloace nu este obligatorie, însă menționarea lor lasă a se presupune voința părții de a-i fi comunicate actele de procedură în această modalitate.”
Instanța face referire la comunicarea actelor de procedură, întărind mai apoi ideea că dacă actele de procedură ale instanței pot fi comunicate prin mijloace moderne, cu atât mai mult pot fi comunicate actele privind raporturile de muncă între angajator și angajat, dar doar dacă sunt îndeplinite condițiile enumerate mai sus.
“Comunicarea prin email între salariat și angajator este o modalitate de comunicare aptă din punct de vedere procesual să ateste transmiterea actelor între părțile raportului de muncă, în condițiile în care atât salariatul a comunicat angajatorului, cât și angajatorul a comunicat salariatului aceste date de contact și există o uzanță a acestei forme de comunicare între părți, fără a fi necesară confirmarea expresă de către parte a primirii acestei corespondențe.
[…]
Nu rezultă din probatoriul administrat în cauză că părțile ( salariat și angajator) și-au comunicat reciproc date de contact de email și de WhatsApp, după cum nu s-a probat că există o anumită uzanță a utilizării acestor forme de comunicare între părți.”
Prin Sentința civilă nr. 4201/2018 a Judecătoriei Buftea, instanța a considerat că solicitarea unei sume de bani și acceptarea oferirii cu titlu de împrumut a sumei printr-o conversație pe WhatsApp a fost suficientă pentru încheierea în mod valabil a contractului de împrumut.
Sau, prin Sentința civilă nr. 6033/2017 a Tribunalului București s-a reținut că rezolvarea unei probleme de serviciu prin conversațiile pe whatsapp este valabila și nu este abatere disciplinară, atât timp cât conversația a ajutat la îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale angajatului.
“În fine, tribunalul reține că ceea ce i se impută, în realitate, reclamantului este că a rezolvat problema ivită prin telefon/whatsapp, aspect care, așa cum s-a arătat, nu poate constitui abatere disciplinară, câtă vreme reclamantul și-a îndeplinit atribuțiile de serviciu și a asigurat coordonarea operațiunilor necesare reluării alimentării cu energie electrică, chiar dacă se afla în afara programului de lucru.”
Cu alte cuvinte, instanțele nu resping de plano ideea mesajelor de pe whatsapp ca mijloace de probă, doar că trebuie să fiți prudenți atunci când vreți să le folosiți în raporturile cu angajatorul și în instanță.   

2.2 Trebuie să-mi motivez demisia?

În calitate de salariat, nu ai obligația de a motiva demisia.
Bineînțeles, nimic nu îl împiedică pe angajat să facă un astfel de lucru.
O motivare de demisiei poate fi în avantajul tău, întrucât îți poate dovedi buna-credință, și, mai ales dacă demisionezi fără preaviz, este un motiv pentru a nu se considera că acțiunea ta a fost complet arbitrară și nu ai astfel la îndemână posibilitatea acestui remediu legal. De asemenea, îți este mai ușor, ca angajat, să demonstrezi în instanță care era mai exact situația de fapt.
Poți demisiona indiferent de tipul de contract individual de muncă (perioadă determinată sau nedeterminată, cu normă întreagă sau cu timp parțial etc.).
Potrivit art. 81 alin. (7) contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.

2.3. De ce un termen de preaviz?

Scopul acestui termen de preaviz este fix acela de a oferi angajatorului posibilitatea de a gestiona situația astfel încât demisia angajatului său să nu dăuneze afacerii sale și să poată găsi un înlocuitor.
În condițiile acestea, poate părea ciudat ca legiuitorul să prevadă posibilitatea angajatorului de a renunța la acest preaviz. Totuși, dacă ne gândim la natura juridică a preavizului-acela de drept al angajatorului-atunci este cât se poate de firească renunțarea.
Fiind un drept care aparține angajatorului, acesta poate atât să beneficieze de dreptul său, cât să și renunțe la el, în virtutea calității sale de titular. De altfel, am putea spune că și decizia de a renunța la drept este un mod de exercitare negativă a acestuia.
Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele.
DAR,
În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat[efn_note]Art. 49 . [felurile si efectele suspendarii]
[…]
(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salariala de către angajator.
(6) În cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.[/efn_note], termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Adică dacă ma aflu în termenul de preaviz și mă aflu în una din situațiile din Capitolul 4 al Codului Muncii(care vizează suspendarea contractului individual de muncă).
Termenul de preaviz începe sa curgă din ziua următoare celei în care s-a făcut comunicarea demisiei.

2.4. Durata termenului de preaviz

Durata termenului de preaviz este de maximum:

• 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție;
• 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere[efn_note] Art. 81 alin. 4 Codul Muncii.[/efn_note].

Termenul meu este compus din 20 de zile lucrătoare fixe.
Asta înseamnă că părțile pot negocia ca termenul să fie și mai mic, dar nu poate depăși numărul de zile din dispoziția legală(a.k.a. renunțare parțială la termenul de preaviz).
De asemenea, așa cum am precizat și mai sus, părțile pot conveni și să nu existe acest termen de preaviz (este doar un mod de a spune, întrucât esențială aici este tot voința angajatorului de a renunța la beneficiul termenului de preaviz).

2.5. Ce înseamnă funcție de execuție și funcție de conducere?

Răspunsul îl găsim în Art. 277 . [definitia functiei de conducere]
“Art.277 alin.(1) în sensul prezentului cod, funcțiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului.”
În prezent, Codul muncii nu mai definește funcția de conducere, astfel că aceasta este stabilită în sectorul privat de către angajator prin regulamentul intern sau alte acte interne, iar în sectorul public prin lege sau alte acte normative.
De regulă, stabilirea funcţiilor de conducere şi a nivelurilor de subordonare ierarhică se face de către angajator, prin intermediul organigramei şi/sau al regulamentului de organizare şi funcţionare a unităţii. Numărul funcţiilor de conducere este stabilit în mod discreţionar de către angajator, prin raportare la departamentele constituite la nivelul unităţii, posibilităţile financiare ale acestuia, complexitatea activităţilor derulate[efn_note]https://legeaz.net/dictionar-juridic/interes-distinctie-functii-executie-conducere[/efn_note] etc.
Funcțiile de execuție nu au o definiție și nici măcar o mențiune în Codul muncii, doar că, le putem identifica prin excludere(tot ce nu e de conducere va fi de execuție). Exemplu de funcție de execuție ar fi aceea de vânzător.

2.6. Cum se calculează termenul de preaviz?

Atenție! În calculul termenului de preaviz se iau în considerare doar zilele lucrătoare, nu cele calendaristice.
Termenul de preaviz începe să curgă de la notificarea sa în scris, fără să includă și ziua comunicării.
Contractul individual de muncă încetează la momentul împlinirii termenului de preaviz.
De exemplu, dacă am 20 de zile de preaviz și îmi dau demisia la 1 martie, atunci termenul meu de preaviz va începe să curgă de luni, 4 martie, următoarea zi lucrătoare de după ziua de 1(2 și 3 sunt zilele de sâmbătă și duminică). Deci, teoretic, termenul meu ar trebui să expire la 29 martie ora 23:59, iar contractul meu să înceteze în mod oficial pe 1 aprilie, ora 00:00(ca să fim extrem de specifici:)) )

2.7. Ce înseamnă să respect termenul de preaviz în cazul în care îmi dau demisia?

Respectarea termenului de preaviz înseamnă că eu, în perioada preavizului, să ma prezint în continuare la muncă și să cooperez cu angajatorul și restul personalului, astfel încât plecarea mea să nu producă daune angajatorului.

• De exemplu, dacă ești un contabil la un SRL care nu plătește TVA, trebuie să predai declarațiile 112 și 110 la timp (chiar dacă ești în preaviz).
• Dacă lucrezi în social media și trebuie să faci campanii de colectare lead-uri pentru clienți, nu le poți lăsa baltă.
• Dacă lucrezi în învățământ, nu poți să nu te mai duci la ore.

Practic, în perioada de preaviz eu ca angajat îmi îndeplinesc în continuare obligațiile contractuale și cele asumate prin fișa postului, angajatorul fiind în mod corelativ obligat să-mi plătească salariul pentru perioada asta, cu toate obligațiile de aici.

2.8. Cum poate renunța angajatorul la termenul de preaviz?

Angajatorul are 2 modalități la îndemână:

• Prin nestipularea unui termen de preaviz în caz de demisie în contractul individual de muncă,

Dacă nu avem stipulat în contractul individual de muncă niciun termen de preaviz, atunci vom interpreta că termenul de preaviz este maximul prevăzut de lege pentru tipul de funcție pe care angajatul o ocupă.
Acest lucru poate fi dedus foarte simplu. Dacă avem în vedere natura termenului de preaviz-beneficiu/drept în favoarea angajatorului, renunțarea la un astfel de drept/beneficiu se poate face doar dacă angajatorul în mod expres renunță la termenul de preaviz(ex. în contractul individual de muncă am o clauză care îmi spune clar că pentru demisie nu există termen de preaviz).
Conform art. 278 alin. 1 din Codul muncii, “Dispoziţiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii şi, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile.”
Renunțarea la termenul de preaviz nu este menționată niciunde în Codul muncii, așa că se vor aplica dispozițiile corespunzătoare ale Codului civil, respectiv art.13[efn_note] Art. 13 Renunţarea la drept. Renunţarea la un drept nu se prezumă.[/efn_note], care, interpretat per a contrario, ne duce la concluzia că o renunțare tacită/implicită nu este posibilă, deci, trebuie tot timpul să existe o renunțare expresă.

• Prin acceptarea demisiei fără preaviz.

2.9. Și, totuși, ce zic instanțele că se întâmplă dacă nu respect termenul de preaviz?

Bineînțeles, în practică există o diversitate de situații care apar.
Spre exemplu, în Sentința civilă nr. 1081/2011 a Tribunalului București[efn_note] http://www.rolii.ro/hotarari/5879bd1de49009b01f000dec[/efn_note] s-a reținut faptul că demisia fără preaviz pe motiv că angajatorul ar fi refuzat efectuarea unui test poligraf, pentru ca angajatul să-și dovedească nevinovăția, nu este valabilă. Întrucât în contractul de muncă nu era prevazută nicio obligație a angajatorului de a conferi această posibilitate angajatului, angajatorul nu se află, astfel, în ipoteza în care nu și-ar respecta obligațiile din contractul de muncă, deci trebuie respectat în continuare termenul de preaviz. În calitate de angajat, pe perioada preavizului mi se pot aplica sancțiuni disciplinare pentru absență nemotivată de la lucru, spre exemplu. Chiar și în preaviz, eu tot trebuie sa fiu prezent și să îmi fac treaba.
Dacă, însă, angajatorul nu plătește la timp salariul/nu plătește de loc angajatul, atunci acesta are tot dreptul să demisioneze fără preaviz, căci culpa îi aparține angajatorului care nu a respectat niște clauze contractuale.
Trebuie să fii foarte atent la ce faci și, înainte de a lua o decizie, trebuie citit foarte bine contractul de muncă pentru a-ți cunoaște drepturile și obligațiile și pentru a acționa în cunoștință de cauză.
Așa cum a fost relevat de secția I civila a Tribunalului Brăila în Sentința civilă nr.479/2012[efn_note] http://www.rolii.ro/hotarari/5b9345e0e49009cc09001323 [/efn_note] “Condiționarea de către legiuitor a încetării raporturilor de muncă prin demisie de existența preavizului a fost făcută nu numai în avantajul angajatorului […] ci și în avantajul salariatului care în perioada de preaviz are aceleași drepturi și obligații ca și înainte de preaviz și în plus se asigură posibilitatea ca într-o  perioadă determinată din timpul normal de muncă să-și găsească un alt serviciu.”
Se poate, deci, cu succes arăta culpa angajatorului și puteți obține plata salariilor/a sumelor restante, desfacerea contractului de muncă pe motiv de demisie(și nu pentru alte motive), plata de despăgubiri(dacă este cazul), plata cheltuielilor de judecată  etc.
Dacă v-ați depus demisia și după expirarea termenului de preaviz vi se comunică decizia de desfacere a contractului de muncă în temeiul concedierii, nu ezitați și cereți în instanță reconfigurarea deciziei, pe temeiul de drept al deciziei. Acesta este un drept al dvs. și, mai mult de atât, o decizie de concediere vă poate pune într-o lumină defavorabilă în fața potențialilor angajatori.
Refuzul angajatorului de a acorda angajatului concediul solicitat de acesta nu poate reprezenta temei pentru demisia fără preaviz. Trebuie să fim foarte atenți atunci când vrem sa demisionăm fără preaviz, întrucât angajatorul trebuie să încalce o obligație a angajatorului izvorâtă din contract.
Se reține, spre exemplu, în Sentința civilă 771/2015 a Tribunalului Constanța[efn_note] http://www.rolii.ro/hotarari/589aee1fe49009e02d000a9c [/efn_note] că “În cazul de față, reclamantul a considerat că neacordarea zilei de concediu constituie o încălcare de către angajator a obligației din contractul individual de muncă.
Dreptul conferit de art. 81 alin. 8 salariatului nu este însă unul discreționar, lăsat la latitudinea acestuia (n.n. angajatului), care sub această justificare ar putea înceta inopinat contractul individual de muncă.
Simpla apreciere a reclamantului că neacordarea zilei de concediu constituie o încălcare a obligațiilor asumate de angajator nu îl îndrituiau pe acesta să demisioneze fără preaviz, cu atât mai mult cu cât așa cum s-a arătat refuzul acordării zilei de concediu a avut caracter justificat având în vedere emailul comunicat acestuia prin care i se aducea la cunoștință imposibilitatea acordării concediului.   

Prealabil, reclamantul avea posibilitatea contestării refuzului acordării zilei de concediu și nu să apeleze la cea mai drastică soluție, respectiv demisia fără preaviz.”
Concluzia în speță a fost că angajatului i s-au aplicat sancțiuni disciplinare pentru absența nemotivată de la muncă.   
“Deși referirea la obligații asumate prin contractul individual de muncă este una generică, conținutul acestei îndatoriri se poate lesne stabili prin analiza actului de angajare, care permite inventarierea tuturor sarcinilor asumate de unitate și care, împreună, au determinat o persoană să dobândească calitatea de salariat[efn_note] http://www.rolii.ro/hotarari/589a2a82e49009ac35001df8 [/efn_note].”

3. Concluzie & pași de urmat

Rezumând cele spuse de mai sus, atunci când îți dai demisia, pentru a fi în legalitate când demisionezi trebuie să ții cont de următoarele aspecte:

• Citește bine contractul de muncă și vezi care sunt drepturile și obligațiile tale și cele ale angajatorului;
• Fii atent dacă în contractul tău de muncă e stipulat un termen de preaviz sau nu și care e întinderea acestuia (nu e legal să fie mai mare decât termenul propus de lege);
• Dacă vrei să demisionezi fără preaviz, citește bine contractul de muncă astfel încât să fii sigur într-o situație în care angajatorului să îi aparțină culpa (căci, altfel, poți risca sancțiuni disciplinare);
• Trebuie să fii plătit și pentru perioada de preaviz;
• Dacă ești încadrat în contractul de muncă pe o anumită poziție, dar, în fapt, exerciți altă funcție nu îți sunt opozabile drepturile și obligațiile funcției pe care o realizezi în fapt.
• Nu trebuie să îți motivezi demisia.
• Dacă vrei să demisionezi fără preaviz, trebuie, totuși, să ai niște motive care să justifice un asemenea gest.
• Pentru ușurința probei într-un posibil litigiu, ar fi bine dacă ai trimite demisia printr-o scrisoare recomandată cu confirmare de primire.

4. Bonus: portiță legală de scăpare

Legislația muncii, în prezent prevede două portițe de scăpare cât se poate de legale:

Trebuie să fim atenți, însă, când vrem să demisionăm fără preaviz. Putem demisiona fără preaviz doar dacă angajatorul nu și-a respectat în mod culpabil niște obligații față de noi.
Obligațiile nerespectate trebuie să fie de rezultat și nu de mijloace[efn_note]Obligația de rezultat este acea obligație care, pentru a putea fi considerată ca fiind îndeplinită, este necesar să se obțină rezultatul la care se obligă partea. De exemplu, dacă X se obligă față de Y să îi facă un tort, obligația lui X nu se va stinge până X nu va coace tortul.
Obligația de mijloace este cea obligație prin care cel care se obligă trebuie să depună toate diligențele necesare li să folosească toate mijloacele legale pentru a obține un anumit rezultat. Obligația se consideră îndeplinită atunci când debitorul obligației depune toate diligențele ca să obțină rezultatul, chiar dacă nu îl obține. De exemplu, un medic se obligă față de pacient să facă tot ce este posibil și legal, conform atribuțiilor sale și al practicilor medicale, pentru a-l vindeca. Dacă din motive obiective, care nu țineau de doctor, pacientul nu s-a vindecat, obligația doctorului este considerată în continuare îndeplinită., să fie concrete și să fie esențiale.
Pentru mai multe detalii, vedeți și Curs de drept civil. Obligațiile- Liviu Pop, Ionuț-Florin Popa, Stelian Ioan Vidu, București, Universul Juridic, 2015, paragraf 7, pagina 19.[/efn_note]
Nu e un motiv suficient acela că s-a uitat șefa într-o dimineață urât la tine, că nu apucase să își bea încă cafeaua(se mai întâmplă, așa-i?😅 ). Dar poți demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu te plătește la timp sau chiar deloc.
Important este să îți și poți proba spusele (cel mai bine cu documente).
Dacă angajatorul nu te plătește o lună, ar fi bine să ai la îndemână:

• copii ale statelor de plată  fără semnătura ta;
• copii ale registrului de casă în care sa se vadă ca nu ai primit banii în alta zi față de restul angajaților;
• pontaje în care figurezi prezent conform numărului de ore de muncă din contractul individual de muncă;
• să fi semnat condica de prezență cu un număr de ore conform celui cerut pe zi/lună/perioada respectivă.

Așa cum ne spune articolul 31 alin.3, “Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre parți, fără a fi necesară motivarea acesteia. ”

Totuși nu vă recomand să vă bazați pe această posibilitate, întrucât este pur speculativă și, în cele mai multe cazuri nu se ajunge aici, fiindcă angajatorii, în general, sunt prudenți și au grijă să nu existe astfel de probleme.