Modificări Codul Muncii. Tot ce trebuie să știi atunci când te angajezi.

• Articole
• Dreptul muncii

26 minute • Silvia Stan • 10 august 2017

---

I. Informații privind ultimele modificări ale legislației muncii din România

Ultimele modificări ale Codului Muncii facute de OUG 53/2017:

• Introducerea articolului privind munca nedeclarată. Munca nedeclarată se consideră a fi:

• Primirea la muncă a unei persoane fără contract individual de muncă (sancțiunea pentru lipsa contractului individual de muncă este de 20.000 lei amendă)
• Primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul de evidență a salariaților în ziua anterioară începerii activității, cel târziu (20.000 lei amendă/pentru fiecare persoană identificată)
• Primirea la muncă a unui salariat care are contractul de muncă suspendat (20.000 lei amendă/pentru fiecare persoană identificată)
• Primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial(10.000 lei/ pentru fiecare persoană identificată)

• De asemenea, se menționează obligația angajatorului de a păstra la locul de muncă o copie a contractului individual de muncă pentru salariații care prestează activitate în acel loc(amendă 10.000 lei)

•  Angajatorii își pot relua activitatea doar după achitarea amenzii contravenționale aplicate și după ce demonstrează că au remediat deficiențele care au condus la sistarea activității.

• Primirea la muncă a unei persoane cu ședere ilegală (victimă a traficului de persoane) este infracțiune și se sancționează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.

II. Informații privind legislația muncii din România pe înțelesul tuturor

Mai jos vor fi tratate diferite probleme care pot fi întâmpinate la momentul intrării pe piața muncii. În cele ce urmează, veți găsi informații privind: contractul individual de muncă, condiții de valabilitate, care sunt sancțiunile, orele suplimentare, salariu, demisie, cum se poate realiza, când poți demisiona, ce este perioada de preaviz, clauzele din contract, încetarea raporturilor de muncă și multe alte explicații utile.

Contractul individual de muncă. Cum trebuie să arate, ce conține, care sunt condițiile?

Forma contractului trebuie să fie scrisă, în mod obligatoriu, fiind o condiție de validitate. Obligația de încheiere a contractului revine angajatorului (art. 16, alin. (1) Codul Muncii)

A. Ce trebuie să respect atunci când închei un contract individual de muncă?

• Contractul individual de muncă se încheie pe baza consimțământului părților (art. 16, alin. (1) Codul Muncii)

• Capacitatea juridică a salariatului  

– Regula generală : persoana care dorește să încheie un contract individual de muncă în calitate de salariat o poate face la împlinirea vârstei de 16 ani, ca regulă.
– Regula specială : o persoană fizică poate încheia un contract individual de muncă și la 15 ani, în anumite condiții (pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională), cu acordul părinților sau al reprezentanților legali (art. 13, alin. (1), (2))

• Precizare 1 : În aceste condiții, pentru categoria de tineri de 15 ani este necesar un aviz medical special la încadrarea în muncă, unul care să confirme îndeplinirea condițiilor de a nu fi periclitate sănătatea și dezvoltarea sa)

• Precizare 2 : Acordul pentru încheierea contractului individual de muncă trebuie să provină de la ambii părinți. În plus, acesta trebuie să fie special, în sensul în care pentru fiecare contract nou încheiat, este necesar de alt acord, care trebuie să fie expres, special și prealabil încheierii contractului de muncă.

Știai că angajatorul poate fi o persoană juridică (societate) sau chiar o persoană fizică?

• Capacitatea juridică a angajatorului – în cazul persoanelor fizice – se referă la persoanele care, potrivit legii, pot angaja forță de muncă pe baza unui contract individual de muncă, de obicei, persoanele peste 18 ani.

– Prin excepție, pot avea capacitatea de a încheia un contract individual de muncă, în calitate de angajator, minorul/minora care se căsătorește înainte de 18 ani (v. art. 39 C. Civ.) .

– În cazul persoanelor juridice, acestea pot încheia contracte individuale de muncă din momentul dobândirii personalității juridice (art. 14, alin. (1), (2)).

• Cauza contractului de muncă nu poate fi ilicită sau imorală.
• Obiectul contractului de muncă trebuie să fie determinat/determinabil. Ex : atunci când contractul nu precizează funcția pe care urmează să o îndeplinească salariatul, nici atribuțiile postului.

B. În ce limbă se poate încheia?

Contractul individual de muncă se poate încheia doar în limba română (art. 16, alin. (1) Codul Muncii).

• Precizare: Cu toate astea, in special pentru companiile straine  sau care au actionariat/conducere straina, contractul de munca poate fi incheiat si in forma bilingva (pe doua coloane, textul in limba straina si in limba romana). Intr-adevar, contractul de munca nu poate fi incheiat doar intr-o limba straina, ci doar in limba romana, indiferent daca angajatul cunoaste sau nu limba straina respectiva.

C. Care sunt sancțiunile pentru lipsa elementelor?

• Pentru lipsa formei scrise – intervine nulitatea absolută (art. 57, alin. (1) Codul Muncii). Persoana fizică care a prestat muncă pentru şi sub autoritatea celeilalte părţi are deschisă calea acţiunii în constatarea raportului de muncă şi a efectelor acestuia şi în situaţia în care respectivul raport de muncă a încetat anterior sesizării instanţei – conform Deciziei 37/2016 – ICCJ.
• Pentru lipsa/nerespectarea capacității/cauzei/obiectului – intervine nulitatea absolută ( art. 57, alin. (1) Codul Muncii)

• Precizare:Declararea nulității contractului individual de muncă produce efecte numai pentru viitor (ex nunc), nu și pentru trecut (ex tunc) deoarece contractul individual de muncă este un contract cu prestații succesive. Astfel, restituirea prestațiilor devine imposibilă. (art. 57, alin (2) Codul Muncii)

• Pentru lipsa sau vicierea consimțământului – intervine nulitatea absolută (art. 57, alin. (1) Codul Muncii)

Exemple de vicii de consimțământ în contractul individual de muncă :

• Error in substantiam. În cazul in care persoana care urmeaza a se angaja isi formeaza o convingere eronata asupra clauzelor esentiale(salariu, sediu, felul muncii etc.) ale contractului de munca sau asupra angajatorului.
• Error in personam (eroare cu privire la persoană)– atunci când doi gemeni se prezintă la interviu, fiind selectat doar unul dintre ei, iar contractul de muncă se încheie cu celălalt.
• Dolul poate apărea, de exemplu, când salariatul prezintă la angajare acte false privind studiile/calificarea profesională.
• Violența. Un exemplu ar fi când se manifestă la nivel moral, constând în amenințarea cu un rău, pentru a o determina să angajeze o anumită persoană.
• Leziunea. Poate interveni atunci când angajatorul profită de starea de nevoie, lipsa de experiență, cunoștințe ale angajatului, stabilind, astfel, un salariu mai mic decât valoarea muncii sale. Astfel, se poate cere anularea contractului/reducerea atribuțiilor/majorarea salariului. (pentru mai mult v. art. 1221 și urm. C. Civ.)

În toate cazurile în care intervine vicierea consimțământului, sancțiunea este nulitatea absolută.

 D. Care sunt informațiile cu privire la clauzele contractului de muncă ?

Anterior încheierii contractului, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract. Persoana selectată în vederea angajării va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente, confom art. 17, alin. (3) Codul Muncii:

• identitatea partilor;
• locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
• sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
• functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
• criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
• riscurile specifice postului;
• data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
• in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
• durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
• conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
• salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
• durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
• indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
• durata perioadei de probă

• Precizare : elementele sus-menționate trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă (art. 17, alin. (4) Codul Muncii)

În plus, pe lângă sus-menționatele clauze esențiale, care trebuie să se regăsească în contractul individual de muncă, există anumite clauze speciale ale contractului individual de muncă :

• clauză cu privire la formarea profesională
• clauza de neconcurență
• clauză de mobilitate
• clauză de confidențialitate.

Aceste clauze vor fi detaliate la punctele următoare din acest material.

Există mai multe tipuri de contracte? Sunt obligat să închei unul anume?

A. Distincție contract de muncă full-time/part-time

• Contractul individual de muncă cu norma întreagă (full- time) este un contract în care durata normal a timpului de muncă al salariatului este de 8h/zi și 40h/săptămână. (art. 112, alin. (1) Codul Muncii). Pentru persoanele de până la 18 ani – durata normală este de 6h/zi 30 h/săptămână. (art. 112, alin. (2) Codul Muncii)
• Contractul individual de muncă part-time presupune un număr de ore inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă (de 8h/zi)

Ambele contracte pot fi încheiate atât pe perioadă determinată, cât și pe perioadă nedeterminată, indiferent de durată.

B. Distincție contract pe perioadă determinată/nedeterminată

• Articolul 12 din Codul Muncii stabilește regula încheierii contractului individual de muncă pe perioadă nedeterminată, excepția de la alineatul 2 instituind posibilitatea încheierii, în condițiile expres prevăzute de lege, a contractului pe perioadă determinată.
• Contractul individual de muncă pe perioadă determinată se încheie numai în formă scrisă, precizându-se perioada pe care se încheie (art. 82 Codul Muncii). Nu se poate încheia un contract pe perioadă determinată pentru o perioadă mai mare de 36 de luni (art. 83, Codul Muncii)

• Precizare: Contractul pe perioadă determinată poate fi, totuși, prelungit, și după expirarea termenului initial, cu acordul scris al părților. Se pot încheia maximum 3 contracte individuale de muncă pe perioadă determinată între aceleași părți. (art. 82, alin. (3) și (4))

Când poate interveni încheierea contractului individual de muncă pe o durată determinată ?

Există mai multe cazuri expres prevăzute de lege, printre care :

• Când are loc înlocuirea unui salariat (în cazul suspendării contractului său de muncă)
• Când se desfășoară activități cu caracter sezonier
• Când are loc modificarea tempoară a structurii activității angajatorului
• Când contractual este încheiat cu scopul de a favoriza anumite categorii de personae fără loc de muncă
• Când are loc ocuparea unei funcții eligibile în cadrul unor organizații sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale
• Când se angajează o persoană care, în termen de 5 ani de la angajare, îndeplinește condițiile de pensionare
• Și în alte cazuri prevăzute expres de lege sau pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Pentru mai mult, v. art. 83, lit. D) și urm. din Codul Muncii

• Precizare: aceste 4 tipuri de contracte nu se exclud unele pe altele.

Cât timp trebuie să muncesc? Care este durata normala a muncii?

A. Durata normală și durata specială a timpului de muncă
– Regula generală. Durata normală a timpului de muncă. Cum am precizat anterior (la distincția dintre contractul full-time/part-time), pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.
În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână. (art. 112 Codul Muncii)
– Regula specială. Durata specială a timpului de muncă. Pentru anumite sectoare de activitate se poate stabili o durată zinică de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore. Dacă timpul de muncă este de 12 ore, munca va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore. (art. 115 Codul Muncii).

B. Cum se realizează repartizarea timpului de muncă ?

– Regula generală. Repartizarea timpului de muncă pe săptămână este, de regulă, uniformă – 8h/zi, timp de 5 zile, cu două zile repaus (art. 113, alin. (1), Codul Muncii)
– Regula specială: se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, însă cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 h/săptămână. (art. 113, alin. (2), Codul Muncii)
Modul de stabilire a programului inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore va fi negociat prin contractul colectiv de muncă (art. 116, alin. (1)). De asemenea, programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în contractul de muncă. (art. 116, alin. (2) Codul Muncii)
În plus, conform art. 118 din Codul Muncii, angajatorul poate opta pentru programe individualizate de muncă, cu acordul sau la cererea salariatului în cauză. Acestea presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. Acesta poate funcționa numai dacă sunt respectate condițiile privitoare la numărul de ore pe zi și săptămână, recum și cele privitoare la durata maximă a timpului de muncă – 8h/zi, 40h/săptămână, fără ore suplimentare, respectiv, maximum 48 h/săptămână, incluzând ore suplimentare)

C.Care este durata maximă a timpului de muncă ?

– Regula generală. Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore, inclusiv orele suplimentare (art. 114, alin. (1) Codul Muncii)
– Excepție. Durata timpului de muncă (ce include orele suplimentare) poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48h/săptămână. (pentru detalii, v. art. 114, alin. (2) și urm. Codul Muncii)

Sunt obligat să fac ore suplimentare?

Munca suplimentară este definită ca fiind munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal (40h) (art. 120, alin. (1) Codul Muncii). Atenție ! Aceasta se efectuează numai cu acordul salariatului.
– Limitări. La solicitarea angajatorului, salariații pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea numărului de ore maxim pe săptămână (48 h/săptămână, inclusiv ore suplimentare). Efectuarea muncii suplimentare peste limita de 48 h – pentru durata maximă normală a timpului de muncă – este interzisă.
– Excepție. În cazul unei forțe majore sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente se poate realiza efectuarea muncii peste limita de 48 de h/săptămână. (art. 121 Codul Muncii). Pentru alte detalii privind munca suplimentară, v. art. 122, 123 Codul Muncii.

• Precizări : Nu face obiectul muncii suplimentare activitatea pe care salariatul trebuia să o desfășpoare în cadrul programului normal de muncă.
• Tinerii de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară (art. 124 Codul Muncii)

Informații privind salariul minim, la ce se raportează, elementele sale etc.

A. Cum se calculează salariul de bază minim brut pe țară ?

Salariul minim de bază, brut,garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă se stabilește prin Hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor.

• Atenție ! Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază sub salariul de bază minim brut orar pe țară.

 B. Cât este salariul minim în România la momentul actual?

Începând cu 1 feb. 2017, salariul de bază minim brut garantat este de 1.450 de lei/lunar, pentru 8h/zi, fără a se adăuga sporuri sau adaosuri. Nerespectarea salariului de bază stabilit prin hotărâre de Guvern reprezintă contravenție și se sancționează cu amendă. (conform HG. 1/2017)

C. Ce cuprinde salariul ?

Salariul cuprinde salariul de bază+indemnizații+sporuri+alte adaosuri. (art. 160 Codul Muncii)

D. Cum se stabilesc salariile ?

Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile. Salariul individual se stabilește prin negocieri individuale între angajator și salariat.

E. Ce pot face dacă nu îmi primesc salariul la timp ?

Întârzierea nejustificată a plății salariului poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului –> salariatul va putea cere salariul + dobanda legala + indexarea salariala (daca este cazul).
Decizia 494/2007 – sectia civilă, minori și familie, Curtea de Apel Constanța – conform căreia ”este intemeiata cererea salariatului de acordare de daune-interese, constand in dobanda legala aferenta drepturilor salariale neplatite, incepand cu data scadentei acestora si pana la data platii efective”

• ! A se retine ca pe langa salariul efectiv platit angajatului, angajatorul va fi obligat si la plata contributiilor datorate catre stat.

Încetarea raportului de muncă prin demisie

Demisia reprezintă actul unilateral de voință a salariatului prin care se comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Salariatul nu este obligat să motiveze demisia. (art. 81, alin. (1) Codul Muncii)

 A. Când îți poți da demisia?

Demisia se poate face după împlinirea unui termen de preaviz. (art. 8, alin. (1) Codul Muncii)
Termenul de preaviz. Este convenit de către părți în contractul individual/colectiv de muncă și nu poate if mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru angajații în funcții de execuție, respectiv 45 de zile lucrătoare pentru salariații în funcții de conducere (art. 81, alin. (4) Codul Muncii)

• Important. Contractul individual de muncă încetează după expirarea termenului de preaviz, iar în calculul termenului de preaviz NU intră ziua comunicării sale angajatorului. Absența/abaterile de la locul de muncă în perioada de preaviz atrag posibilitatea sancționării disciplinare a acestuia.

B. Contează dacă am contractul încheiat pe durată determinată sau nedeterminată?

Nu, este susceptibil de a înceta prin demisie orice contract individual de muncă : pe durată determinată/nedeterminată/normă întreagă/cu timp parțial/ la domiciliu/ prin agent de muncă temporară etc.

• ! De menționat că, în cazul contractului individual pe perioadă determinată, nu se poate exlude însă posibilitatea angajării răspunderii salariatului pentru exercitarea abuzivă a dreptului de denunțare unilaterală a contractului.

Se poate vorbi despre un posibil abuz în cazul în care salariatul încadrat cu contract de muncă pe perioadă determinată demisionează intempestiv, chiar cu respectarea termenului de preaviz. Astfel, el va răspunde pentru prejudiciile pe care le cauzează angajatorului, dacă își exercită abuziv dreptul la demisie. Dacă demisia produce efecte negative asupra angajatorului, cunoscute de salariat, se consideră ca fiind abuz.
În cazul contractului pe perioada nedeterminată nu se pune problema unui abuz, dacă au fost respectate condițiile legale, întrucât este un drept pe care legea l-a lăsat la aprecierea exclusivă a titularului.

C. Cum îți dai demisia?

Demisia se face respectând termenul de preaviz, pintr-o notificare prealabilă făcută angajatorului, în scris. După încetarea termenului de preaviz (20 de zile pentru funcții de execuție, respectiv 45 de zile pentru funcții de conducere), contractul individual de muncă încetează.

D. Pot să demisionez fără preaviz ?

DA, prin excepție, se poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă (art. 81, alin. (8) Codul Muncii)

Încetarea raportului de muncă prin concediere

A. În ce condiții poți fi concediat ?

Pot fi concendiat pe baza unor condiții subiective, ce țin de persoana salariatului :

• In cazul unei abateri grave/repetate de la regulile de la regulile de disciplină
• In cazul arestării preventive/la domiciliu pentru mai mult de 30 de zile
• În cazul constatării inaptitudinii fizice/psihice a salariatului, fapt ce nu permite să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare
• În cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă (art. 61 Codul Muncii)
• În cazul în care se dispune concedierea pentru oricare din ultimele 3 cazuri menționate, angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile de la data constatării cauzei concedierii. În cazul în care concedierea intervine ca urmare a unei abateri, angajatorul emite decizia de concediere respectând dispozițiile stipulate la articolul 247-252 din Codul Muncii, ce prevăd sancțiunile disciplinare, criteriile de stabilire a acestora etc.
• Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave/repetate poate fi dispusă doar după cercetarea disciplinară prealabilă. (art. 63, alin. (1)). De asemenea, și în cazul concedierii pentru faptul că salariatul nu corespunde profesional locului de muncă poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului.

Există, însă, și o condiție obiectivă, indepententă de persoana salariatului, în urma căreia intervine/poate interveni concedierea :

• Concedierea pe motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului de muncă determinată de desființarea locului de muncă
• Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă, să aibă o cauză reală și serioasă
• Aceasta poate fi individuală/colectivă (art. 65, 66 Codul Muncii)

B. Decizia de concediere pe motive subiective trebuie motivată?

Da, aceasta se emite în scris, și trebuie să fie motivată în fapt și în drept, cuprinzând precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă. (art. 62, alin. (3) Codul Muncii)

C. Care sunt drepturile salariatului în cazul concedierii pe motive subiective?

Dacă are loc concedierea pentru motivele  inaptitudinii fizice/psihice și în cazul în care salariatul nu corespunde professional locului de muncă, angajatorul este obligat să îi propună salariatului locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea sa profesională/capacitatea de muncă stabilită de medical de medicină a muncii.
Dacă nu există locuri de muncă vacante, are obligația de a solicita spriinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului.
Dacă are loc concedierea pentru inaptitudinea fizică/psihică, salariatul are dreptul la o compensație. (art. 63  Codul Muncii)

D. Care sunt drepturile salariatului în cazul concedierii pe motive obiective?

În cazul concedierii pe motive obiective, persoanele beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații.

Perioada de probă

A. Ce este perioada de probă?

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba (art. 31, alin. (1) Codul Muncii)

B. Cât durează perioada de probă?

Perioada de probă durează cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

C. Am dreptul să fiu plătit în perioada de probă ?

DA, pe durata perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern sau in contractul individual de muncă. (art. 31, alin. (4), Codul Muncii)

D. Sunt obligat să rămân ca angajat la finalul perioadei de probă ? Pot să renunț la această perioadă de probă sau sunt obligat să rămân până la finalul ei ?

Nu, oricând – pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă – contractul individual de muncă poate înceta printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.

Ce informații îmi pot fi solicitate de către angajator ?

Conform art. 29, alin. (3) din Codul Muncii, informațiile cerute de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale.
De asemenea, angajatorul poate cere informații în legătură cu potențialul angajat de la foștii angajatori, dar numai uc privire la activitățile îndeplinite și cu privire la durata angajării, și NUMAI cu încunoștiințarea prealabilă a celui în cauză.

Ce informații poate obține angajatorul fără acordul meu?

A. În privința antecedentelor penale

În privința antecedentelor, conform art. 10 din Legea 677/2001 privind protecția datelor, procesarea datelor personale privind antecedentele penale pot fi făcute doar sub supravegherea unor autorități publice relevante care au puterea garantată prin lege.
Prin lege, registrele privind antecedentele penale pot fi ținute doar de către autoritățile din cadrul Ministerului de Interne și pot fi accesate doar de către persoanele respective, cu respectarea anumitor condiții. Așadar, angajatorii nu pot avea acces la respectivele register. Totuși, ei ar trebui să ceară respectivului angajat sau candidat să prezinte cazierul dacă angajatorul are un interes legitim în a vedea dacă nu există vreo sancțiune penală înregistrată la potențialul angajat.

B. În privința stării medicale

Un document medical care atestă capacitatea de muncă a unui angajat trebuie să fie prezentată înainte de a fi implicat în muncă. Cu toate acestea, documentul nu conține detalii medicale, iar cu consimțământul angajatului, angajatorul poate să aibă accesul la istoricul medical al acestuia.

C. În privința cardurilor de credit

Legislația muncii nu conține dispoziții privind verificările cardurilor. Totuși, deoarece informațiile sunt date cu caracter personal și din moment ce angajatorul reclamă un interes legitim în a verifica respectivele date, atunci respectivul proces trebuie realizat doar cu consimțământul angajatului.

D. Social media

De îndată ce informațiile din social media sunt din surse publice, obținute în mod legal, un angajator poate, în principiu, să obțină date fără consimțământul angajatului.

 Clauze speciale în contractul de muncă. Clauza de neconcurență și obligația de fidelitate a angajatului.

A. Ce presupune clauza de neconcurență?

Părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză prin care salariatul să fie obligat, ca după încetarea contractul să nu presteze, în interes propriu sau unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență. (art. 21, alin. (1) Codul Muncii).
Cum se calculeaza? Potrivit prevederilor legale in vigoare, indemnizatia de neconcurenta lunara se negociaza si nu poate fi mai mica de 50% din (a) media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii Contractului sau (b) daca durata contractului este mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite salariatului pe durata contractului.
În plus, clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.  (art. 21, alin. (2) Codul Muncii)
Ce se întamplă în cazul nerespectării clauzei de neconcurență ? Angajatu poate fi obligat la restituirea indemnizației și la plata de daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-ar produs angajatorului.
! Atentie: Clauza de neconcurenta nu face parte din salariu!

B. Obligația de fidelitate

Conform art. 39, alin. (2), lit. D), printre alte obligații, salariatului îi revine obligația de fidelitate. Aceasta constă în corectitudinea și discreția profesională pe care salariatul trebuie sa le manifete în prestarea muncii sale, în scopul protejării intereselor legitime ale angajatorului său. Acesta are obligația de a se abține de la orice act care ar dăuna intereselor angajatorului său.
Caracteristici. Obligatia de fidelitate are loc pe parcursul contractului de munca (pentru dupa incetarea contractului de munca avem obligatia de neconcurenta). De asemenea, banii pe care un angajator ii da salariatului pentru obligatia de fidelitate sunt considerati a fi parte din salariu, astfel incat vor trebui platite contributii.

Ce este clauza de confidențialitate?

Prin clauza de confidențialitate, părțile contractului convin ca, pe toată durata contractului și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului. (art. 26, alin. (1), Codul Muncii)
Ce se întamplă în cazul nerespectării clauzei de confidențialitate ? Nerespectarea poate atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.
In general, in special in domenii care implica know-how puternic al societatii, angajatorul va dori sa incheie o anexa la contractul de munca in care sa stipuleze aceasta clauza de confidentialitate intr-un mod foarte detaliat, pentru a se proteja. De asemenea, in cazul incalcarii unei asemena obligatii de catre angajat, se poate introduce in contractul de munca o clauza care sa anticipeze valoarea prejudiciului (de exemplu, daca angajatul face publica baza de clienti a companiei, sa plateasca 100.000 euro).

Formarea profesionala

A. Ce presupune aceasta ?

Potrivit art. 192, alin (1), Codul Muncii, formarea profesională are ca obiective principale :

• Adaptarea salariatului la cerințele postului/locului dem uncă
• Obținerea unei calificări profesionale
• Actualizarea cunoștințelor/deprinderilor specifice postului
• Reconversia profesională
• Dobândirea unor cunoștințe avansate, metode/procedee moderne
• Prevenirea ricului șomajului
• Promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale

B. Cum sunt obligat în privința formării profesionale ?

Deoarece angajatorii au obligația de a asigura participarea la programme de formare profesională pentru toți angajații (odată la 2 sau 3 ani, în funcție de nr. Angajaților), iar cheltuielile sunt suportate de către acesta, și angajații sunt obligați în sensul în care nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adițional (art. 198, alin. (1), Codul Muncii). Durata obligației salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile cu privire la formarea profesională se stabilesc strict prin act adițional la contractul individual de muncă.

• Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 519)
• Gioni Popa-Gavrilovici, Cătălin Faghian, Particularităţi şi consecinţe juridice ale termenului de preaviz, în Revista română de dreptul muncii nr. 3/2004, p. 27)
• Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 584, Traian Ştefănescu, Demisia, în Revista română de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 8)
• Traian Ştefănescu, Demisia, în Revista română de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 9-10, Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 586, Gioni Popa-Gavrilovici, Cătălin Faghian, Particularităţi şi consecinţe juridice ale termenului de preaviz, în Revista română de dreptul muncii nr. 3/2004, p. 26)
• Alexandru Ticlea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Tichindelean, Ovidiu Tinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucuresti, 2004, p. 339)
• Ion Traian Stefanescu, Tratat teoretic si practic de drept al muncii, editia a II-a, revazuta si adaugita, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2012, p. 241, Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura National, Bucuresti, 2003, p. 101)
• Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 169)
• Lexology
• Jurio