⬅ ÎNAPOI

Obligația de fidelitate vs Clauza de neconcurență: diferențe, asemănări, implicații practice

clauza de neconcurență

Cum te poți asigura că după încheierea contractului de muncă angajații tăi nu vor „da fuga” la competiție cu toate secretele învățate? Sau poate angajatul ești chiar tu și vrei să știi ce înseamnă clauza de „neconcurență” din contractul de muncă. Sau ce presupune că ai o „obligație de fidelitate”. Ei bine, în oricare dintre aceste situații te-ai afla, ai ajuns unde trebuie! 

În cele ce urmează îți vom explica simplu și la obiect ce înseamnă obligația de fidelitate și clauza de neconcurență și ce impact au asupra angajaților și angajatorului

1. Ce înseamnă fiecare concept? 

Atât obligația de fidelitate, cât și clauza de neconcurență sunt reglementate de Codul Muncii. 

Obligația de fidelitate apare în art. 39, alin. 2, lit. d) prin care ni se spune că salariatului îi revine obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu… și atât. Cu alte cuvinte, legea este generală și nu explică exact ce ar presupune în practică această obligație de fidelitate

Cu toate acestea, la o analiză mai atentă a scopului acestei obligații, ne putem da seama că ea are mai multe componente. Scopul acesteia este de a se asigura că angajatul, în timpul exercitării serviciului face în așa fel încât interesele angajatorului să fie urmărite. Adică, în timpul serviciului angajatul va lucra pentru angajator, nu împotriva lui. 

Astfel, de dăm seama că obligația de fidelitate are mai multe componente. Componenta care poate fi numită activă, și anume obligația angajatului de a face tot ce ține de el, în limita atribuțiilor bineînțeles, pentru a aduce beneficii angajatorului. Și componenta pasivă, aceea care impune angajatului să se abțină de la a face acte care să creeze un dezavantaj angajatorului. În principal, componenta pasivă are și ea mai multe sub-elemente, de exemplu, obligația de a nu divulga informații confidențiale și chiar de neconcurență. 

Fiecare dintre aceste obligații „pasive” poate fi la rândul ei obiectul unei clauze contractuale. Cea care ne interesează pe noi, clauza de neconcurență este reglementată în art. 21-24 ale Codului Muncii. 

Prima întrebare care se pune este „păi dacă deja există o obligație de neconcurență, inclusă în obligația de fidelitate, de ce mai avem nevoie și de o clauză?”. Ei bine, pentru că cele două concepte sunt puțin diferite. Înainte să explicăm exact diferențele, trebuie totuși să vedem cum este reglementată clauza în codul muncii. 

Art. 21, alin. (1) ne spune că : „La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său (…)”

Deja vedem o primă diferență dintre cele două concepte. Clauza de neconcurență își face efectul după încheierea contractului de muncă, pe când obligația de fidelitate- în care e inclusă cea de neconcurență acționează doar pe durata contractului de muncă. Pentru că ea se aplică angajaților. 

De aici putem deduce care este scopul clauzei de neconcurență. Ea există pentru a asigura angajatorul că și după finalizarea contractului, foștii angajați nu vor folosi expertiza și informațiile dobândite în timpul jobului în defavoarea fostului angajator.

 2. Regimul juridic: Ce alte diferențe mai există în practică?

Nașterea 

Modul în care iau naștere obligația de fidelitate și clauza de neconcurență este una dintre diferențele fundamentale dintre ele. 

După cum am văzut, art. 39, alin. (2), lit. d) din Codul Muncii impune tuturor angajaților obligația de fidelitate. Cu alte cuvinte ea se naște independent de ce decid angajatorul și angajatul, odată cu semnarea contractului de muncă. Mai mult decât atât, de la ea nu poate fi derogat. Angajarea vina „la pachet” cu obligația de fidelitate. 

Pe de altă parte, art. 21, alin (1) ne spune că „părțile pot negocia și include cuprinde în contract o clauză de neconcurență”. Adică ele nu sunt obligate să includă o astfel de clauză, doar au posibilitatea de a o face. Ceea ce înseamnă că o clauză de neconcurență se naște doar când și angajatorul și angajatul sunt de acord cu aceasta. Ca un corolar, trebuie să ții minte că același lucru este valabil și în cazul rezilierii clauzei. Deși, da, ea oferă avantaje în principal angajatorului, el nu o poate rezilia unilateral. Trebuie să fie de acord și angajatul.

Totodată, trebuie să ții minte că poți să negociezi oricând o clauză de neconcurență. Ea poate să fie introdusă în contractul de muncă și printr-un act adițional. Deci, dacă simți în orice punct că vrei o certitudine mai mare că unul dintre angajații tăi de bază nu îți va crea probleme de concurență după terminarea contractului de muncă, ai opțiunea unei astfel de clauze. Bineînțeles, trebuie să accepte și angajatul în cauză adăugarea ei la contract. 

Conținutul 

După cum am văzut, în cazul obligației de fidelitate conținutul nu este definit de lege. Dar asta nu înseamnă că angajatorul nu poate să detalieze conținutul acesteia în cadrul contractului de muncă sau al regulamentului de ordine interioară. 

De fapt, aceasta este chiar recomandarea noastră. Este benefic să ai definit și explicat în mod clar care sunt așteptările tale, ca angajator în ceea ce ține de obligația de loialitate. Pentru că altfel riști ca angajații să aibă o definiție diferită a ceea ce înseamnă, de exemplu, neconcurența. Și riști să ajungi la niște situații tensionate care pot fi evitate dacă setezi din start așteptările și pretențiile tale. 

Modul cel mai bun în care poți să faci asta este să incluzi o clauză legată de obligația de fidelitate în contractul individual de muncă prin care să definești termenii și așteptările esențiale. Iar în ROI să detaliezi modul în care aceasta va fi aplicată

Pe de altă parte, în cazul clauzei de neconcurență, legea prevede clar ce trebuie să conțină pentru a putea fi validă. Astfel, art. 21, alin. (2) ne spune că o clauză de neconcurență este validă doar dacă are în componența sa următoarele elemente:

  • în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului
  • cuantumul indemnizației de neconcurență lunare,
  • perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență
  • terții în favoarea cărora se interzice prestarea activități
  • aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.

Haide să luăm pe rând fiecare punct pentru e înțelege ce implică. 

Ce conține clauza de neconcurență

  1. Precizarea concretă a activităților interzise, înseamnă că nu poți spune într-o clauză de neconcurență doar că „este interzisă prestarea de activități care pot crea concurență fostului angajator”. Trebuie să spui, cu subiect și predicat, că fostul angajat nu trebuie să facă x, y, z activitate. 
  2. Cuantumul indemnizației de neconcurență lunare. Această indemnizație este practic „plata” pe care trebuie să o faci tu ca angajatorul pentru restricționarea libertății de practică a fostului angajat. Așa e corect, nu? El nu îți face ție concurență, tu îi oferi o compensație.

Indemnizația este reglementată de art. 21, alin. (3) din Codul Muncii care stabilește că: „Indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului (…) se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului“. 

Cu alte cuvinte, trebuie să îi oferi fostului angajat cel puțin jumătate din media ultimelor 6 salarii. 

  1. Perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, care nu poate să fie mai mare de 2 ani, conform art. 22, alin. (1)
  2. Terții în favoarea cărora se interzice prestarea activități. Aici trebuie să spui specific competitorii în cadrul cărora îi este interzis fostului angajat să își caute un job.
  3. Aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul. Pentru că această clauză impune o restrângere a libertății angajatului, ea trebuie să fie cât mai mică cu putință, pentru a nu-l prejudicia. De aceea, trebuie să incluzi în conținutul clauzei care e suprafața geografică unde angajatul nu are voie să „îți facă concurență”. Clauza nu poată să fie aplicabilă în toată lumea, pentru că ar fi disproporționată și fără sens. 

De reținut este că o clauză de neconcurență nu poate să interzică în mod absolută a exercitării profesiei salariatului, conform articolului 23, alin. (1). Motivul este simplu: legea vrea să protejeze angajatorul, dar nu în detrimentul major al angajatului. Scopul ei este de a găsi „cale de mijloc”. De aceea impune acordarea unei indemnizații, limitează durata pe care clauza de neconcurență se poate aplica și cere să fie atât de specifică. 

De exemplu, o astfel de clauză ar putea suna cam așa: „Angajatul se obligă ca pentru o perioadă de 2 ani de la data încetării prezentului contract de muncă să nu presteze serviciile menționate în Anexa 1 pentru părțile terțe incluse în Anexa 2 pe teritoriul Municipiului București/județului X/etc.”

Iar în Anexa 1 va trebui să incluzi o listă cu ce activități nu poate întreprinde. De exemplu, dacă angajatul e un cercetător în domeniul vaccinurilor, activitățile restricționate ar putea fi:

  • Să asiste în dezvoltarea unor procedee noi de combatare a virusurilor și altor agenți patogeni. 
  • Să conducă activitate de cercetarea în vederea producerii de noi vaccinuri pentru boli deja existente sau potențiale 
  • Să presteze servicii de îmbunătățire a produselor deja existente

Intrarea în vigoare și durata

În cazul obligației de loialitate este simplu. Ea este o obligație care aparține angajatului. Așadar, ea „intră în vigoare” din momentul în care capeți această calitate și durează până în momentul în care nu mai ești angajat. Nota bene! Vorbim de o obligație de fidelitate față de un anumite angajator. Adică va apărea o obligație nouă de fidelitate ori de câte ori te angajezi. 

În cazul clauzei de neconcurentialitate lucrurile stau diferit. Ea „intră în vigoare” din momentul în care nu mai ești angajat. Deci, altfel spus, o obligație din contractul de muncă se aplică doar după ce relația de muncă încetează. Ciudat, nu? Ei bine… Nu chiar. Este logic să fie așa.

Pentru că există o obligație implicită de neconcurență, parte a celei de fidelitate, așa cum am explicat mai sus. De aceea clauza de neconcurență are ca scop doar prelungirea acestei obligații inerente a angajatului. Pe românește, ea există ca să te asigură că angajatul nu îți face concurență nici după ce nu mai e angajat. Pentru că oricum nu poate să îți facă atâta timp cât lucrează pentru tine.

În ceea ce ține de durata clauzei de neconcurență, ea este de maximum doi ani, după cum am menționat mai sus. 

 3. Motivația: de ce ai introduce clauza de neconcurență? Dar una legată de obligația de fidelitate?

În primul rând, de ce ai avea nevoie de o clauză de neconcurență? Răspunsul e simplu, pentru a putea clădi o relație mai strânsă cu angajații cheie.

O astfel de clauză nu este concepută pentru a fi introdusă în toate contractele de muncă. În general ea apare doar în contractele de muncă ale persoanelor din poziții de conducere sau cele care au acces la informații confidențiale esențiale pentru avantajul competitiv al firmei. 

Aceste persoane prezintă un risc mult mai mare în ceea ce ține de concurență, odată cu finalizarea contractului de muncă. Pentru că știu inside and out cum funcționează compania. Ceea ce ar face ca angajatorul să fie mai reticent în divulgarea de informații sensibile sau să aibă un comportament mai suspicios. Ceea ce e problematic, pentru că astfel de angajați cheie nu dau randament maxim dacă nu au încredere deplină din partea angajatorului și acces la toate informațiile necesare. 

Atunci, pentru a rezolva problema, apare clauza de neconcurență. Care oferă garanția tangibilă că angajatul nu va deveni un factor de risc în viitor. 

În al doilea rând, de cei ai avea nevoie de o clauză care să detalieze obligația de fidelitate? Răspunsul e la fel de simplu. Pentru că legea este foarte neclară cu privire la aceasta. 

Obligația de fidelitate este esențială pentru bunul mers al afacerii. Afacerea ta nu poate să progreseze dacă, de exemplu, angajații tăi oferă în regim de freelancing aceleași servicii, folosindu-se de expertiza dobândită la job. 

În orice fel de relație juridică, regula este că specificitatea este cheia spre succes. Cu cât introduci mai clar condițiile în contract, cu atât poți sta mai liniștit că nu te vei trezi cu surprize neplăcute. Pentru că prin acest proces de clarificare a „regulilor jocului”, te asiguri că angajatul, în cazul de față, nu poate spune că „a urmat o altă interpretare a obligației”, sau că „nu există vreo clauză care să specifice exact că acțiunea x este interzisă”. 

În plus, cu cât obligațiile (fie și ele impuse de lege) sunt reglementate mai clar, cu atât scade riscul unui litigiu. Pentru că angajatul nu va putea spune că obligația de fidelitate trebuie să fie interpretată într-un anume fel, dacă în ROI sau în contractul de muncă scrie negru ce presupune aceasta

IzvorMomentul nașteriiPerioadaSuma plătităObligatorie?
Clauza de fidelitateCodul MunciiLa momentul încheierii CMPe perioada CME inclusă în salariuDa
Clauza de neconcurențăCodul Muncii – opționalLa momentul CM, dar se activează după ce angajatul pleacă și doar dacă angajatorul plătește sumaDupă încetarea CM, pe maxim 2 ani se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luniNu

    Lasă un răspuns

    Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

    Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.