pexels cottonbro 3951628
Sumar articol

Poate angajatorul să izoleze angajații într-o cameră separată sau să nu permită accesul la muncă persoanelor care nu-și fac vaccinul anti COVID-19?

20 minute • Maria Tatiana Radu • 17 ianuarie 2021

Discuțiile despre vaccinarea anti COVID-19 au început să fie foarte multe în ultima perioadă, însă întrebarea care stă pe buzele tuturor angajaților din România este dacă angajatorul poate sau ar putea interzice accesul la muncă pe considerentul vaccinării sau izolarea acelora nevaccinați într-un spațiu separat.

Suntem în cadrul etapei a II-a a vaccinării, respectiv cea a personalului de peste 65 de ani, cei care suferă de boli cronice și, de asemenea, personalul din domeniile considerate a fiind ”esențiale”.  De ce ne interesează în mod special acest aspect? Pentru că etapa a II-a deschide posibilitatea vaccinării către o gamă importantă din populație, atât din sectorul public, dar și cel privat, iar din informațiile oficiale regăsim următoarele categorii de persoane:

Lucrători care desfășoară activități în domenii-cheie, esențiale:

  1. Personal cheie pentru funcționarea instituțiilor statului (parlament, președinție, guvern, ministere și instituții subordonate acestora);
  2. Personalul din domeniul apărării, ordinii publice, siguranței naționale și a autorității judecătorești;
  3. Personalul din sectorul economic vital:
  • Procesare, distribuție și comercializare a alimentelor de bază (panificație, lactate, carne, fructe și legume);
  • Uzine de apă, epurare, transport și distribuție apă;
  • Centrale electrice, producție, transport și distribuție curent electric;
  • Unități de producție, transport și distribuție gaze;
  • Unități de producție, transport și distribuție combustibili lichizi și solizi;
  • Unități de producție, transport și distribuție medicamente și materiale sanitare;
  • Transport de persoane și mărfuri;
  • Noduri feroviare, aeroporturi civile și militare, porturi esențiale;
  • Comunicații (serviciul de telecomunicații speciale, radio și televiziune naționale);
  1. Personalul din unitățile de învățământ și creșe;
  2. Personalul poștal și din servicii de curierat;
  3. Personalul cultelor religioase;
  4. Personalul din mass-media care desfășoară activități cu risc crescut de expunere la infecția cu SARS-CoV-2 (ex: reportaje în unități medicale);
  5. Personalul din domeniul salubrității și deșeurilor.

După cum putem observa, vorbim de o gamă variată de persoane care se pot vaccina în această etapă, dacă vor dori.

Pentru a putea începe o analiză a acestei chestiuni, aș dori să aduc în discuție un articol foarte important din legea fundamentală a României. Așadar, articolul 41 din Constituție ne spune așa: (1) Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și a locului de muncă este liberă.

Din textul de mai sus înțelegem faptul că îngrădirea de orice fel a libertății muncii este neconstituțională. Adică, dacă angajatorul are un salariat care refuză să se vaccineze anti COVID, iar reacția imediată este să fie dat afară sau pedepsit prin diverse metode, inclusiv prin neprimirea la muncă, atunci ne aflăm în cazul unei încălcări flagrante a dreptului la muncă.

Tot din categoria textelor de lege care prevăd libertatea muncii, găsim articolul 3 din Codul Muncii care ne spune că (1) Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. […] (3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

De aici aș dori să scot în relief două precizări:

  1. orice îngrădire a muncii din partea angajatorului este în afara legii și se poate atrage sancțiuni grave pentru acela care încalcă dispozițiile Codului. Această încălcare se constată de instanța de judecată.
  2. orice obligare a salariatului de a nu mai presta activitatea fără ca angajatorul să aibă un motiv de forță majoră sau obiectiv, poate fi considerat a fi o îngrădire a dreptului la muncă și deci poate fi sancționat de instanța de judecată.

Dar ce se întâmplă dacă, discutăm despre dreptul la ocrotirea sănătății (art. 34 din Constituție)? Acesta ne spune așa: (1) Dreptul la ocrotirea sănătăţii este garantat. 

De aici rezultă că Statul trebuie să se asigure că fiecare cetățean are acces la sisteme sanitare, tratamente și la un sistem social bun care să asigure acest drept fundamental. Așa că orice tratament pus la dispoziția cetățeanului trebuie să fie unul cu standarde înalte, verificat și aprobat după testări temeinice de către specialiști. Așa că, punerea la dispoziție a vaccinului anti COVID ar trebui să fie una sigură care să fie în interesul cetățeanului ce se încrede în autoritatea statală.

Conform strategiei de vaccinare există un plan care pune membrii vulnerabili ai societății pe linia întâi a schemei. Ce înseamnă acest lucru? Că persoanele cu risc ridicat de a se infecta sunt cele ce au prioritate în a alege dacă se vor vaccina sau nu. Aceste grupuri prioritare sunt cele care ar trebui vaccinate în prima etapă, urmând ca, odată epuizată această etapă, vaccinarea să fie disponibilă pentru toată populația, în vederea asigurării protecției față de formele severe și realizării imunității colective, estimată în prezent la circa 70% din totalul populației. Deci, la momentul actual, dintr-o interpretare literară înțelegem faptul că nu există o obligativitate, ci doar o ordine a persoanelor voluntare.

În altă ordine de idei, avem Regulamentul nr. 679/2016 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal care ne spune așa: „date privind sănătatea” înseamnă date cu caracter personal legate de sănătatea fizică sau mentală a unei persoane fizice, inclusiv prestarea de servicii de asistență medicală, care dezvăluie informații despre starea de sănătate a acesteia. Aceste date sunt confidențiale pentru persoanele din jur.

Însă regăsim o singură excepție de la regula conform căreia se interzice prelucrarea de date cu caracter personal care dezvăluie originea rasială sau etnică, opiniile politice, confesiunea religioasă sau convingerile filozofice sau apartenența la sindicate și prelucrarea de date genetice, de date biometrice pentru identificarea unică a unei persoane fizice, de date privind sănătatea sau de date privind viața sexuală sau orientarea sexuală ale unei persoane fizice, art. 9, alin. 2: prelucrarea este necesară în scopuri legate de medicina preventivă sau a muncii, de evaluarea capacității de muncă a angajatului, de stabilirea unui diagnostic medical, de furnizarea de asistență medicală sau socială sau a unui tratament medical sau de gestionarea sistemelor și serviciilor de sănătate sau de asistență socială, în temeiul dreptului Uniunii sau al dreptului intern sau în temeiul unui contract încheiat cu un cadru medical și sub rezerva respectării condițiilor și garanțiilor prevăzute la alineatul (3), dar și atunci când prelucrarea este necesară din motive de interes public în domeniul sănătății publice, cum ar fi protecția împotriva amenințărilor transfrontaliere grave la adresa sănătății sau asigurarea de standarde ridicate de calitate și siguranță a asistenței medicale și a medicamentelor sau a dispozitivelor medicale, în temeiul dreptului Uniunii sau al dreptului intern, care prevede măsuri adecvate și specifice pentru protejarea drepturilor și libertăților persoanei vizate, în special a secretului profesional. 

Însă, și așa, datele acestea rămân confidențiale și nimeni nu le poate utiliza cu scop de a îngrădi libertățile fundamentale ale cetățenilor.

La ce servește certificatul de vaccinare? Pot fi obligat să am un asemenea certificat ca să-mi prestez munca?

Ei bine, Comisia europeană a publicat o serie de răspunsuri pe site-ul său unde aduce lămuriri cu privire la acest certificat. Aceasta spune așa: Certificatele de vaccinare ar putea fi utile, de exemplu, în contextul călătoriilor, demonstrând că o persoană a fost vaccinată și, prin urmare, nu ar necesita testare și carantină la sosirea în altă țară. 

Dacă facem o interpretare a ceea ce ne-a indicat Comisia, atunci vom vedea că angajatorul nu ar putea să ceară certificatul drept condiție de reîntoarcere la muncă fizic, ci cel mult ar putea să impună testarea salariatului sub rezerva regulilor expuse într-un material precedent. Așa cum ni se arată, acest certificat ar putea constitui o scurtare a procesului de testare și o eventuală carantinare dacă salariatul este testat negativ.

Totodată, o eventuală separare a angajaților vaccinați de cei nevaccinați, consider că ar fi o discriminare directă pozitivă. Asta înseamnă că o persoană din același mediu cu altă persoană, deși trebuie să dispună de aceleași condiții, este tratată într-un mod diferit deși se încearcă compensarea dezavantajelor rezultate din atitudini, comportamente și structuri existente.

Adică, dacă tu, angajator, iei grupul nevaccinat și îl separi de cel vaccinat atunci te-ai putea afla pe ipoteza unei discriminări, care este interzisă de Codul muncii în mod expres la art. 5, alin. 2: Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă.

Tot când vorbim despre discriminare trebuie să avem în vedere și legea 167 07/08/2020 care ne spune așa: Constituie hărțuire morală la locul de muncă și se sancționează disciplinar, contravențional sau penal, după caz, orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:

forme:

a) conduită ostilă sau nedorită;

b) comentarii verbale;

c) acțiuni sau gesturi.

Pe de altă parte avem întrebarea firească: atunci la ce ne ajută legea sănătății și securității în muncă?

Ar trebui să analizăm situația angajatorului care trebuie să se asigure de sănătatea și securitatea în muncă a angajaților săi. De aceea, acesta ar putea să ceară efectuarea vaccinului anti COVID ca măsură de protecție a salariaților săi, însă nu poate sancționa pe acela care refuză efectuarea lui. La momentul actual, în România, nu există un cadru legislativ care să sancționeze neefectuarea vaccinului, dar nici obligativitatea efectuării.

Momentan vaccinările sunt pe bază de voluntariat, iar orice presiune asupra angajaților poate să fie sancționată de către instanța de judecată pentru îngrădirea libertății muncii.

Această lege ne spune așa la art. 6:  Angajatorul are obligația de a asigura securitatea și sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă.

De aici aș dori să subliniez următorul aspect. Pentru a nu periclita dreptul persoanei de a dispune de sine și pentru a nu încălca dreptul la muncă al angajatului sau a evita discriminarea, atunci angajatorul, conform recomandării Comisiei, ar putea să dispună efectuarea unui test COVID de către angajat, pentru a se asigura că acela care nu este vaccinat totuși este sigur că poate să stea în colectivitate alături de cei vaccinați. Dacă angajatorul dispune efectuarea testului COVID, atunci cheltuială aferentă acestuia este una ce se suportă de către angajator sau care este decontată de către acesta. Conform unei analize mai pe larg pe care am făcut-o în trecut referitoare la obligativitatea testarii, dacă asupra unui angajat plutește suspiciunea că poate fi infectat cu COVID, atunci angajatorul dispune pe cheltuiala sa efectuarea unui test, iar dacă angajatul refuză, poate fi sancționat disciplinar conform Regulamentului de ordine interioară sau a prevederilor legale în vigoare.

Deci, un angajator poate să ceară efectuarea testului COVID-19 odată cu întoarcerea unui angajat la locul de muncă. Având în vedere că acest test ar fi cerut de angajator, tot acesta trebuie să suporte sau deconteze cheltuiala cu efectuarea lui. Art. 68, alin. 4, indice 2 din Codul fiscal ne spune așa: „Sunt cheltuieli deductibile contravaloarea testelor medicale de diagnosticare a infecției COVID-19 efectuate pentru contribuabil, cu scopul depistării și prevenirii răspândirii coronavirusului SARCoV 2, pentru asigurarea desfășurării activității, individual sau într-o formă de asociere, pe perioada instituirii stării de urgență sau de alertă, potrivit legii”.

Pentru a crea un cadru legal potrivit acestei ipoteze de mai sus, angajatorul ar trebui să introducă în Regulamentul intern exact metoda de reuniune a angajaților vaccinați cu cei care au test. Aceste lucruri stau la latitudinea fiecărui angajator cum își organizează activitatea în așa fel încât să decidă cum e mai bine pentru specificul activității sale. Însă ce trebuie delimitat clar sunt liniile subțiri dintre discriminare și ajutor, dar și dintre limitarea accesului la muncă și protecția salariatului.

Dacă de referim la obligația angajatorului de a asigura un loc sigur al muncii, atunci ar trebui să avem în vedere faptul că acesta oricum este obligat să dezinfecteze spațiile de birouri, să asigure dezinfectant la intrare și la ieșire, să respecte distanța dintre birouri, să ofere măști de protecție etc.

Deci nu am putea vorbi de o nerespectare a obligației angajatorului dacă am avea, de exemplu, un coleg care nu dorește să se vaccineze, dar am efectua în prealabil un test care s-ar dovedi ca este pozitiv. Unii angajatori practică testarea personalului la două săptămâni pentru a se asigura că perioada de incubație a virusului trece, iar rezultatul ar fi unul corect.

Dar ce facem dacă avem salariați care refuză să mai vină la muncă din cauză că au colegi care nu au făcut vaccinul?

Aici pot exista mai multe soluții pe care angajatorul ar putea să le adopte:

  1. Telemunca. Prin Ordonanța de urgență nr. 192/2020 pentru modificarea și completarea Legii nr. 55/2020 privind unele măsuri pentru prevenirea și combaterea efectelor pandemiei de COVID-19, precum și pentru modificarea lit. a) a art. 7 din Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă prevede la art. 17 că: Pe durata stării de alertă, angajatorii dispun munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, acolo unde specificul activității permite, cu respectarea prevederilor Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și ale Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă. Deci, toți acei angajați care doresc să continue activitatea în regim de telemuncă o pot face și așa se pot feri cel mai bine de eventualele contacte periculoase sau de o eventuală transmitere a virusului dacă discutăm despre purtători. Spre exemplu, CEO-ul de la Unilever a declarat că cei care nu vor să se vaccineze vor fi testați periodic dacă vor să vină la muncă fizic, dacă nu, vor munci de acasă sau din telemuncă.
  2. Munca pe ture. Aceeași lege menționată mai sus prevede la art. 21 că: Pe durata stării de alertă, prin derogare de la prevederile art. 118 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, angajatorii din sistemul privat, autoritățile și instituțiile publice centrale și locale, indiferent de modul de finanțare și subordonare, precum și regiile autonome, societățile naționale, companiile naționale și societățile la care capitalul social este deținut integral sau majoritar de stat ori de o unitate administrativ-teritorială, cu un număr mai mare de 50 de salariați, organizează programul de lucru astfel încât personalul să fie împărțit în grupe care să înceapă, respectiv să termine activitatea la o diferență de cel puțin o oră. Pe această idee se poate merge și în situația de față, adică să se organizeze un program de venire/ plecare decalat pentru cei care vor să se intersecteze cât mai puțin cu aceia care nu se vaccinează. Pe de altă parte, o împărțire pe schimburi poate să mai aibă loc, tot pe același principiu. Prin acest ultim considerent se înțelege că se pot diviza angajații în grupuri ce vor avea intervale de lucru cât se poate de diferite la birou. De exemplu, dacă avem un grup de persoane vaccinate care începe la ora 8 și termină la ora 15:00, celălalt grup poate începe la ora 10 și să termine la ora 18:00.
  3. Delegarea. O altă soluție ar fi delegarea salariaților într-o altă unitate, dacă angajatorul dispune de mai multe spații locative. Prin delegare înțelegem, așa cum ne definește și Codul Muncii la art. 43, exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Însă, aceasta poate să fie doar o măsură temporară, deoarece, delegarea poate fi dispusă doar pentru 60 de zile calendaristice într-o perioadă de 12 luni, și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea disciplinară a acestuia.
  4. Deschiderea unui punct nou de lucru. Prin această alternativă, dacă este posibil, se poate deschide un centru nou unde ce poate duce cine dorește, pe bază de voluntariat, în așa fel încât să se simtă protejat de eventualele pericole. Acel centru poate să conțină un plan sporit de dezinfectare și protejare.
  5. Asigurarea sporită asupra angajaților cu echipamente de protecție necesare. O altă opțiune pentru angajatori ar fi sporirea măsurilor sanitare ce sunt luate deja și protejarea acelora care sunt vulnerabili sau care doresc o protecție în plus față de ceea ce este oferit deja (schimbarea măștii de mai multe ori, dezinfectant, combinezoane speciale, termometru pentru monitorizarea temperaturii etc.). Toate acestea ar putea fi făcute momentan doar pe bază voluntară, astfel încât cine nu se simte suficient protejat prin măsurile adoptate la nivel general să se simtă asigurat în plus prin aceste măsuri.
  6. Distanțare mai mare între salariați. Aceasta ar putea fi una dintre soluțiile cele mai bune, deoarece o distanțare între spațiile de lucru, implicit între oameni, poate ameliora starea de disconfort.

Aceasta nu este o enumerare limitativă, ci doar una în care oferim soluții celor în nevoie. Totodată, angajatorii pot opta pentru combinarea soluțiilor de mai sus în așa fel încât să se regăsească un bine comun, atât pentru angajat cât și pentru angajator. De exemplu, telemunca poate fi combinată cu munca în ture la locul de muncă, astfel încât fiecare să găsească soluția optimă pentru el. Sau dacă jumătate din firmă lucrează în telemuncă, iar cealaltă jumătate de la birou, iar cineva se simte nesigur, poate cere angajatorului să ia măsuri suplimentare din cele expuse mai sus (mai multe măști, mai mult dezinfectant, o distanță mai mare față de ceilalți etc.).

Ce facem dacă totuși angajatul refuză să vină la muncă?

Ca un preambul, am scris în detaliu despre această situație aici.

Din păcate, dacă angajatorul a depus toate eforturile și a acționat cu bună-credință, iar salariatul refuză să se mai prezinte la locul de muncă, atunci putem să discutăm despre o suspendare a contractului individual de muncă conform art. 51, alin. 2: Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor nemotivate ale salariatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern.

Propunerea aici ar fi ca angajatorul să facă un Regulament intern care să se completeze cu contractul individual de muncă și care să fie foarte bine pus la punct, astfel încât să se poată evita orice situație controversată sau mai puțin plăcută pentru oricare dintre părți.

Conform art. 242 din Codul Muncii, regulamentul intern cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții:

a) reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității;

c) drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților;

d) procedura de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților;

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

f) abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinară;

h) modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice;

i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.

Poate angajatul să vină să zică că este stresat dacă angajatorul nu îi separă pe ceilalți pentru că îi e teamă de COVID-19?

Angajatul poate să meargă să discute cu angajatorul său cu privire la orice aspect care îl neliniștește pe perioada duratei de muncă, inclusiv acest aspect. Însă, dacă angajatorul a luat toate măsurile de prevenire și protecție pentru toți angajații săi, atunci i le poate expune aceluia care vine să reclame un stres. Dacă însă situația se înrăutățește și angajatul consideră că se poate îmbolnăvi, atunci se poate cere părerea medicului de medicina muncii, de exemplu, care poate să constate dacă mediul în care trăiește salariatul este unul riscant pentru angajat.

Conform art. 27 din legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă: Orice medic, inclusiv medicul de medicină a muncii aflat într-o relație contractuală cu angajatorul, conform prevederilor legale, va semnala obligatoriu suspiciunea de boală profesională sau legată de profesiune, depistată cu prilejul prestațiilor medicale.

Dacă angajatul reclamă o afecțiune, acesta trebuie să aducă acte justificative din partea medicului specialist cu privire la faptul că suferă de acea problemă, iar apoi se vor lua eventualele măsuri impuse de respectiva afecțiune.

Din toate cele spuse mai sus, concluzia ar fi că aici discutăm momentan despre o alegere voluntară de a face sau nu vaccinul anti COVID-19, iar prin natura sa, fiind voluntar, un angajator nu îl poate cere cu titlu de condiție de primire la prestarea dreptului la muncă. Însă angajatorul poate să ia măsurile necesare pentru ca toți angajații să se simtă în siguranță la locul de muncă. Aceste măsuri trebuie adaptate, evident, în funcție de specificul activității, bugetul companiei și disponibilitatea și deschiderea acesteia față de noile provocări ce sunt aduse de acest virus.

Maria este expert în legislația muncii și procese de resurse umane în cadrul companiilor. Ai o problemă de dreptul muncii pe care vrei să o discuți cu noi? Scrie-ne și hai să povestim.

Poză de cottonbro pe Pexels

Un răspuns

  1. Buna ziua! Considerati ca chestionarea angajatilor si intocmirea unei liste care sa specifice care sunt angajtii vaccinati si care sunt cei nevaccinati incalca cerintele GDPR sau constituie discriminare? Scopul ar fi de organizare a sedintelor face to face si de planificare a revenirii la birou.
    Multumesc!

    Răspunde

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *