⬅ ÎNAPOI

Tot ce ai vrea să știi despre obligațiile angajatului și angajatorului în relația de muncă, explicate pe scurt

Te duci la muncă, vii de la muncă. Angajezi oameni, le semnezi contractele de muncă, le încetezi etc. În general, toate sunt bune și frumoase până în momentul în care se întâmplă ceva. Te-ai întrebat cumva care sunt obligațiile tale ca angajator? Dar și ce obligații au angajații? Prezentul articolul îți va răspunde la toate aceste întrebări.

Care sunt obligațiile angajatorului?

Articolul 40 din Codul Muncii ne indică în mod expres care sunt principalele obligații ale angajatorului. Acestea sunt:

să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă.

Obligația de informare este prevăzută și separat în Codul Muncii (art. 17 din Codul Muncii), deoarece are o importanță crucială în decizia angajatului de a accepta sau refuza locul de muncă ce i se oferă. Spre exemplu, la angajare, potențialul angajatorul trebuie să îi prezinte cât mai realist potențialului angajat ce ar trebui să facă. ce sarcini ar avea, pentru ca mai apoi acesta din urmă să decidă dacă este capabil să ducă acele sarcini. 

Avem situația, de exemplu, în care un potențial angajat, proaspăt absolvent de drept cu viziunea de a deveni consilier juridic  merge la un interviu în care i se spune că principalele sale atribuții sunt prepararea cafelei dimineața și asigurarea papetăriei. În această situație, potențialul angajat poate refuza oferta de angajare fără să ofere o explicație sau un motiv.

Această obligație se concretizează prin numeroase modalități, începând de la obligația angajatorului de a înmâna salariatului un exemplar din contractul individual de muncă înainte ca acesta să înceapă activitatea, obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contractul individual de muncă sau să le modifice cu ocazia încheierii unui act adițional la contract, obligația de informare a angajatorului cu privire la elemente contractuale specifice în cazul desfășurării activității în străinătate (înainte de plecarea salariatului în străinătate).

Bonus! 

Directiva (UE) 2019/1152 A Parlamentului European și a Consiliului din  20 iunie 2019 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană vine să ofere un aer proaspăt obligației de informare prevăzută la art. 17 din Codul Muncii, consacrând la nivel unional niște idei în piața muncii ce în România erau deja puse în practică. 

să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă.

Angajatorul nu poate solicita unui salariat să îndeplinească anumite sarcini sau atribuții atâta timp cât acesta nu creează cadrul necesar sau nu oferă instrumentele necesare îndeplinirii acestor sarcini sau atribuții. 

Spre exemplu, degeaba lucrez la o firmă de IT ca software developer dacă nu am un calculator de la care să lucrez sau degeaba sunt șofer dacă nu am mașină pe care să o conduc.

să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă.

Prin sintagma drepturile acordate salariaților prin intermediul legii ne referim la un prag minim sub care nu se poate coborî (de exemplu, salariul minim garantat în plată în funcție de sectorul de activitate – pe care dacă nu îl oferi riști sancțiuni grave) și orice renunțare de astfel de drepturi a salariatului (renunțarea la astfel de drepturi precum cel la concediu sau la salariu este expres prevăzută în Codul muncii la art. 38) sau omiterea prevederii acestor drepturi de către angajator în cadrul contractului individual de muncă este lovită de nulitate.

Altfel spus, nu poți obliga salariatul să renunțe la drepturile sale oferite prin lege, iar dacă totuși o face și te gândești că e în regulă, află că renunțarea respectivă este nulă.

să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Obligația comunicării vizează date generale privind situația economică și financiară a unității, informații care trebuie date publicității și prin bilanțul contabil periodic tocmai pentru asigurarea respectării principiilor economiei de piață și cerințelor concurenței loiale. Deci discutăm despre detalii ce nu pot pune în pericol strategia economică a firmei sau care nu pot duce la cartel (adică toți furnizorii de gumă de mestecat să vândă cu 20 de lei baxul de gumă)

Spre exemplu, trimestrial sau bianual, compania poate să trimită un mail prin care să aducă la cunoștința angajaților cifra de afaceri a companiei, proiectele de succes preluate de aceasta sau orice altă informație pe care angajatorul consideră necesar a fi transmisă.

să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile sa afecteze substanțial drepturile și interesele acestora

De exemplu, putem avea cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective. Acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la: 

  1. metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
  2. atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi. 

În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele: 

  1. numărul total şi categoriile de salariaţi, 
  2. motivele care determină concedierea preconizată, 
  3. numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere, 
  4. criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, 
  5. măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor, 
  6. măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil, 
  7. data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile, 
  8. termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii

În conformitate cu legislația în vigoare, salariatul datorează statului impozit pe venit și contribuții sociale. 

să înființeze registrul general de evidență a salariatilor (REVISAL) și să opereze înregistrările prevăzute de lege;

Începând cu data de 1 ianuarie 2011 au fost abrogate dispozițiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, rolul acestui document fiind  îndeplinit în prezent de registrul general de evidență a salariaților (REVISAL).

Legea în vigoare stabilește termene foarte clare în care anumite informații trebuie transmise, de către angajator,  prin intermediul registrului general de evidență a salariaților și încălcarea acestor termene, netransmiterea (corespunzătoare) a informațiilor relevante va fi supusă amenzii date angajatorului.

De exemplu, orice modificare a contractului individual de muncă precum suspendarea contractului, renegocierea salariului, etc. trebuie transmisă în REVISAL.

să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului

Aceste documente pot fi și copii ale documentelor existente în dosarul de personal al salariatului, copii ale paginilor din registrul electronic de evidență a salariaților ce cuprind înscrieri referitoare la salariatul respectiv, documente care atestă activitatea desfășurată de salariat, salariul, vechimea în muncă etc.

În conformitate cu prevederile legale în vigoare (Hotărârea nr. 905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților), angajatorul este obligat să elibereze documentele solicitate de salariat sau fostul angajat.

De exemplu, dacă îți schimbi locul de muncă, viitorul angajator are nevoie de documentele tale pe care fostul angajator le deține și pe care este obligat să ți le dea.

Totuși, dacă, din motive obiective, angajatorul nu poate elibera aceste documente, salariatul sau fostul angajat le poate solicita Inspectoratului teritorial de muncă din raza teritorială unde își desfășoară angajatorul activitatea.

să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților

Datele cu caracter confidențial sunt, de exemplu, date referitoare la elementele de identificare ale salariaților (CNP, număr de telefon, adresă etc.). În plus, angajatorul este obligat să păstreze confidențial salariul angajatului, având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității.

Care sunt obligațiile angajatului?

Articolul 39 din Codul Muncii prevede că salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului

Aici ne referim la respectarea timpului de lucru (în general de 8 ore pe zi, 5 zile pe săptămână – art 112 din Codul Muncii și a îndatoririlor ce revin din fișa postului

De exemplu, dacă sunt contabil, una din atribuțiile mele este să întocmesc balanța contabilă a firmei.

obligația de a respecta disciplina muncii

Prin această obligație, legiuitorul a vrut să se asigure că angajatorul este protejat față de eventualele abateri pe care le-ar putea săvârși angajatul său.

Această obligație este văzută ca un punct de plecare pentru întocmirea regulamentului intern și lasă la aprecierea fiecărui angajator să definească ce înseamnă disciplina muncii.

De exemplu, dacă în regulamentul intern se prevede faptul că este interzis să se fumeze în incinta clădirii, deci toți angajații sunt rugați să fumeze în locul special amenajat pentru fumat din exteriorul clădirii, iar angajatul care încalcă această prevedere va fi sancționat cu avertisment de 3 ori, iar a patra oară va fi concediat pe motive disciplinare reprezintă o normă internă care a fost instituită de angajator prin marja sa de apreciere. 

Sfatul nostru: este foarte important să stai o perioadă și să scrii în Regulamentul Intern

obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă

Regulile interne pentru fiecare angajator sunt înscrise în regulamentul intern, contractul colectiv de muncă și contractul individual de muncă. Aceste reguli pot fi diferite de la angajator la angajator și conturează o viziune clară asupra regulilor ce trebuie să fie respectate în cadrul companiei despre care este vorba. Un exemplu de clauză care ar atrage sancționarea unui angajat ar fi Fumatul în zona calculatoarelor este strict interzis și se sancționează cu avertisment, iar în cazurile repetate cu scăderea a 15% din salariul brut timp de o lună.

obligația de fidelitate fata de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu

Obligația de fidelitate constituie o obligație principală a salariatului pe durata executării contractului individual de muncă, de a se abține de la săvârșirea oricărui act sau fapt ce ar putea dăuna intereselor angajatorului, fie prin concurență, fie prin lipsa de discreție cu privire la informațiile confidențiale care îl privesc pe angajator de natura tehnică, economică, managerială, comercială etc. la care are acces, permanent sau ocazional, prin activitatea pe care o desfășoară.

De exemplu, dacă ești contabilul companiei, nu poți discuta cu un prieten de la o companie rivală date contabile referitoare la situația angajatorului tău.

Abonează-te la newsletter și rămâi informat

obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate

Conform art. 7 din Legea 319/2006 angajatorul este obligat să ia anumite măsuri cu privire la securitatea și sănătatea în muncă a angajaților săi, acestora din urmă revenindu-le obligația de a respecta toate măsurile pe care angajatorul le ia, de exemplu, participarea la instruirea periodică SSM.

obligația de a respecta secretul de serviciu

Secretul de serviciu este o obligație a salariatului prevăzută în mod expres în Codul muncii, iar clauza de confidențialitate este reglementată în mod distinct în cuprinsul art. 26 alin. (1) și reprezintă o clauză asupra căreia părțile convin.

Astfel, secretul de serviciu vizează acele informații și date generale care trebuie respectate la nivelul unui angajator de toți salariații, iar clauza de confidențialitate vizează o sferă mai largă de informații decât cea avută în vedere prin secretul de serviciu și este aplicabilă doar anumitor salariați

În concluzie, pentru a simplifica aceste proceduri care dau bătăi de cap, la nivelul angajatorului ar trebui stabilite în mod expres toate datele și informațiile care au caracter de secret de serviciu și apoi cuprinse în regulamentul intern al unității, iar în contractul individual de muncă al fiecărui salariat menționându-se doar obligația generală de a respecta prevederile regulamentului intern.

E o discuție dacă se poate face un acord separat în sensul ăsta și dacă poți avea o sancțiune mai mare, inclusiv din punct de vedere al clauzei penale, despre care poți citi mai multe aici.

alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile

Prin sintagma alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă se lasă o marjă de apreciere asupra diferitelor tipuri de obligații care pot surveni în diferite sectoare de activitate, iar din cauza caracterului lor specific nu au fost legiferate în Codul muncii.

De exemplu, obligațiile angajaților care lucrează în mine și care trebuie să poarte un echipament specific de protecție și să îndeplinească anumite proceduri de curățare.  

Ce se întâmplă dacă angajatorul nu își respectă obligațiile și ce remedii ai?

Este important de știut că, în Codul Muncii, sunt prevăzute și sancțiuni pentru angajatorii care nu-si respecta obligațiile fata de angajat. Acestea pot fi sub formă de amenzi sau de diverse interdicții, putând include, în cazurile când este vorba despre infractiuni, și închisoarea. 

Dacă angajatorul nu își respectă obligațiile te poți îndrepta fie spre Inspectoratul teritorial de muncă să semnalezi acest fapt, ori te poți îndrepta către instanța de judecată în cazul în care ți-au fost atinse drepturile. 

Nu uita să citești și articolul nostru despre ce trebuie să faci când ai un control de la ITM.

    Lasă un răspuns

    Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

    *

    code