CJUE – contractul încheiat între o societate și directorul acesteia nu este un contract individual de muncă
12 minute • Ana-Maria Udriste • 12 aprilie 2019
În Cauza C‑603/17, CJUE s-a pronunțat, printre altele și asupra unei chestiuni foarte importante: contractul încheiat între o societate și directorul acesteia, nu este un contract individual de muncă.
Nota redacției: hotărârea este foarte importantă întrucât sunt frecvente situațiile în care societățile aleg să încheie cu persoanele aflate în funcții-cheie (directori, administratori, manageri etc.) contracte civile, de cele mai multe ori de management. Cu toate acestea, instanțele de judecată au recalificat uneori aceste contracte ca fiind contracte de muncă, cu toate drepturile și obligațiile decurgând din acestea.
Situația de fapt
Arcadia London, Arcadia Singapore și Arcadia Switzerland sunt societăți care desfășoară activități de comerț cu țiței neprelucrat și cu produse petroliere derivate. Aceste societăți fac parte din grupul Arcadia, care este deținut în proporție de 100 % de Farahead Holdings Ltd.
Domnii Bosworth și Hurley sunt resortisanți britanici domiciliați în Elveția, care, la data faptelor în discuție în litigiul principal, erau chief executive officer (CEO) și, respectiv, chief financial officer (CFO) ai grupului Arcadia. Pe de altă parte, ei erau directorii societăților Arcadia London, Arcadia Singapore și Arcadia Switzerland și erau angajați la una dintre aceste societăți printr‑un contract de muncă întocmit de ei înșiși sau în conformitate cu propriile lor instrucțiuni.
Prin cererea introductivă depusă la 12 februarie 2015, Arcadia London, Arcadia Singapore, Arcadia Switzerland și Farahead Holdings (denumite în continuare, împreună, „Arcadia”) au introdus la High Court of Justice (England & Wales), Queen’s Bench Division (Commercial Court) [Înalta Curte de Justiție (Anglia și Țara Galilor), Secția Queen’s Bench (Camera comercială), Regatul Unit] cereri împotriva mai multor persoane, printre care și domnii Bosworth și Hurley. Prin aceste cereri se urmărea obținerea reparării prejudiciului pe care l‑ar fi suferit grupul Arcadia din cauza operațiunilor frauduloase în care erau implicate societățile din acest grup.
Cererea introductivă a Arcadia era întemeiată pe motivele privind coluziunea prin folosirea unor mijloace ilicite (unlawful means conspiracy), încălcarea obligațiilor fiduciare de loialitate și de bună‑credință (breach of fiduciary duty) și încălcarea obligațiilor contractuale exprese sau implicite (breach of express and/or implied contractual duties) care decurgeau din contractele lor de muncă.
Prin actul din 9 martie 2015, domnii Bosworth și Hurley au contestat competența instanțelor din Regatul Unit de a soluționa cererile de despăgubire ale Arcadia care îi priveau, pentru motivul că acestea intrau sub incidența dispozițiilor titlului II secțiunea 5 din Convenția de la Lugano II, referitoare la normele de competenţă în materia contractelor individuale de muncă și că, în temeiul acestora din urmă, cererile respective trebuiau să fie introduse la instanțele statului pe teritoriul căruia au domiciliul, și anume la instanțele elvețiene.
Întrebările preliminare adresate
Instanța a adresat CJUE următoarele întrebări preliminare:
„1) Care este criteriul adecvat pentru a stabili dacă o acțiune formulată de un angajator împotriva unui angajat sau a unui fost angajat (denumit în continuare «angajat») ține de «materia» contractelor individuale de muncă în sensul dispozițiilor titlului II secțiunea 5 (articolele 18-21) din Convenția de la Lugano [II]?
a) Pentru ca o acțiune formulată de un angajator împotriva unui angajat să intre sub incidența articolelor 18-21 [din Convenția de la Lugano II] este suficient ca angajatorul să fi putut afirmă de asemenea că comportamentul reproșat constituie o încălcare de către acest angajat a obligațiilor rezultate din contractul său individual de muncă, chiar și în cazul în care, în cadrul acțiunii efectiv formulate de angajator, acesta nu se întemeiază pe încălcarea contractului respectiv, nu reproșează și nu invocă o asemenea încălcare, ci susține (de exemplu) unul sau mai multe motive diferite indicate la punctele 26 și 27 din expunerea situației de fapt și a problematicii?
b) În subsidiar, criteriul adecvat este cel potrivit căruia acțiunea formulată de un angajator împotriva unui angajat intră sub incidența articolelor 18-21 [din Convenția de la Lugano II] numai în cazul în care obligația pe care este efectiv întemeiată este o obligație prevăzută în contractul de muncă? Dacă acesta este criteriul adecvat, rezultă că o acțiune care se întemeiază exclusiv pe încălcarea unei obligații care a luat naștere independent de contractul de muncă (și care, după caz, nu este o obligație care a fost «liber consimțită» de angajat) nu intră sub incidența secțiunii 5?
c) Dacă niciunul dintre criteriile de mai sus nu este cel adecvat, care este criteriul adecvat?
2) În cazul în care o societate și o persoană fizică încheie un «contract» [în sensul articolului 5 punctul 1 din [Convenția de la Lugano II]], în ce măsură este necesar, pentru existența unui raport de subordonare între societate și persoana fizică, ca respectivul contract să constituie un «contract individual de muncă» în sensul secțiunii 5 [din titlul II din această convenție]? Poate să existe un astfel de raport în cazul în care persoana fizică este în măsură să stabilească (și stabilește) clauzele contractului său cu societatea și deține controlul și autonomia asupra desfășurării de zi cu zi a activității societății și asupra executării propriilor atribuții, dar acționarul (acționarii) societății are (au) puterea de a decide cu privire la încetarea raportului?
3) În cazul în care titlul II secțiunea 5 din Convenția de la Lugano [II] se aplică numai acțiunilor care, în lipsa secțiunii 5, ar intra în domeniul de aplicare al articolului 5 punctul 1 din Convenția de la Lugano [II], care este criteriul adecvat pentru a stabili dacă o acțiune intră în domeniul de aplicare al articolului 5 punctul 1?
a) Criteriul adecvat este cel potrivit căruia o acțiune intră în domeniul de aplicare al articolului 5 punctul 1 în cazul în care angajatorul poate susține că comportamentul reproșat constituie o încălcare a contractului, chiar dacă, în cadrul acțiunii pe care o formulează efectiv, angajatorul nu se întemeiază pe încălcarea contractului în discuție, nu reproșează și nu invocă o asemenea încălcare?
b) În subsidiar, criteriul adecvat este cel potrivit căruia o acțiune intră în domeniul de aplicare al articolului 5 punctul 1 [din Convenția de la Lugano II] numai în cazul în care obligația pe care este efectiv întemeiată este o obligație contractuală? Dacă acesta este criteriul adecvat, rezultă că o acțiune care se întemeiază exclusiv pe încălcarea unei obligații care a luat naștere independent de contract (și care eventual nu este o obligație care a fost «liber consimțită» de pârât) nu intră în domeniul de aplicare al articolului 5 punctul 1?
c) Dacă niciunul dintre criteriile de mai sus nu este cel adecvat, care este criteriul adecvat?
4) În cazul în care:
– societățile A și B fac parte din același grup de societăți;
– pârâtul X îndeplinește de facto rolul de director executiv al acestui grup de societăți (asemenea domnului Bosworth în cadrul grupului de societăți Arcadia: expunerea situației de fapt și a problematicii, punctul 14); X este angajat de o societate a grupului, societatea A (prin urmare, are calitatea de angajat al societății A) (calitate deținută de domnul Bosworth pentru anumite perioade în împrejurările descrise în expunerea situației de fapt și a problematicii, punctul 15), și nu este, din punctul de vedere al dreptului național, angajat de societatea B;
– societatea A formulează o acțiune împotriva lui X, iar aceasta intră sub incidența articolelor 18-21 [din Convenția de la Lugano II] și
– cealaltă societate a grupului, societatea B, formulează de asemenea o acțiune împotriva lui X în ceea ce privește un comportament similar celui care stă la baza acțiunii formulate de societatea A împotriva lui X,
care este criteriul adecvat pentru a stabili dacă acțiunea formulată de societatea B intră în domeniul de aplicare al secțiunii 5 [din Convenția de la Lugano II]? În special:
a) răspunsul depinde de aspectul dacă a existat între X și societatea B un «contract individual de muncă» în sensul secțiunii 5 [din titlul II din Convenția de la Lugano II] și, în cazul unui răspuns afirmativ, care este criteriul adecvat pentru a stabili dacă a existat un astfel de contract?
b) societatea B trebuie considerată «angajator» al lui X în sensul titlului II secțiunea 5 din [Convenția de la Lugano II] sau acțiunea formulată de societatea B împotriva lui X [a se vedea punctul 4 a patra liniuță de mai sus] intră sub incidența articolelor 18-21 [din Convenția de la Lugano II] în același mod în care acțiunea formulată de societatea A împotriva lui X intră sub incidența articolelor 18-21? În special:
i) acțiunea formulată de societatea B intră sub incidența articolului 18 [din Convenția de la Lugano II] doar în cazul în care obligația pe care este efectiv întemeiată este o obligație prevăzută în contractul de muncă dintre societatea B și X?
ii) în subsidiar, acțiunea intră sub incidența articolului 18 [din Convenția de la Lugano II] în cazul în care comportamentul reproșat în cadrul acțiunii ar fi constituit o încălcare a unei obligații prevăzute în contractul de muncă încheiat între societatea A și X?
c) Dacă niciunul dintre criteriile de mai sus nu este cel adecvat, care este criteriul adecvat?”
Contractele de CEO și CFO sunt sau nu contracte individuale de muncă?
Ipoteză: un contract încheiat între o societate și o persoană fizică poate fi calificat drept „contract individual de muncă”, atunci când această persoană este în măsură să decidă sau decide efectiv termenii contractului respectiv și dispune de o putere autonomă de control al administrării cotidiene a afacerilor acestei societăți, precum și al exercitării propriilor sale atribuții, dar acționarul sau acționarii societății menționate au puterea de a înceta contractul amintit?
Analiză: noțiunea de „angajat” trebuie definită potrivit unor criterii obiective ce caracterizează raportul de muncă, ținându‑se seama de drepturile și de obligațiile persoanelor implicate. Or, caracteristica esențială a raportului de muncă o constituie împrejurarea că o persoană îndeplinește, într‑o anumită perioadă de timp, în favoarea unei alte persoane și sub îndrumarea acesteia, prestații în contrapartida cărora primește o remunerație.
Prin urmare, raportul de muncă presupune existența unei legături de subordonare între angajat și angajatorul său, iar existența unei asemenea legături trebuie apreciată în fiecare caz specific în funcție de toate elementele și de toate circumstanțele ce caracterizează raporturile dintre părți.
Pentru a fi calificat drept contract de muncă,trebuie să există o legătură de subordonare între societate și directorul în cauză.
Potrivit indicațiilor furnizate de instanța de trimitere, domnii Bosworth și Hurley erau chief executive officer și, respectiv, chief financial officer ai grupului Arcadia, că erau directorii societăților Arcadia London, Arcadia Singapore, precum și Arcadia Switzerland, că încheiaseră cu una dintre aceste societăți un contract de muncă întocmit de ei înșiși sau în conformitate cu instrucțiunile lor și că au acționat întotdeauna în numele și pe seama tuturor societăților din grupul Arcadia.
Domnii Bosworth și Hurley exercitau un control asupra persoanei care i‑a angajat, precum și asupra locului și a condițiilor în care erau angajați.
Rezultă că domnii Bosworth și Hurley dispuneau de o capacitate de influență semnificativă față de Arcadia și că, în consecință, trebuie să se concluzioneze că nu exista o legătură de subordonare.
Nu prezintă relevanță în această privință împrejurarea că domnii Bosworth și Hurley erau răspunzători în fața acționarilor grupului Arcadia care, prin intermediul Farahead Holdings, aveau puterea de a‑i angaja și de a‑i concedia.
Asemenea directivelor generale primite de un director din partea acționarilor societății pe care o conduce în ceea ce privește orientarea afacerilor acestei societăți, mecanismele legale de control de către acționari nu caracterizează, în sine, existența unei legături de subordonare, astfel încât simpla împrejurare că acționarii au puterea de a revoca un director nu poate fi suficientă pentru a demonstra existența unei astfel de legături.
Decizia Curții
Dispozițiile titlului II secțiunea 5 (articolele 18-21) din Convenția privind competența judiciară, recunoașterea și executarea hotărârilor judecătorești în materie civilă și comercială, semnată la 30 octombrie 2007, a cărei încheiere a fost aprobată în numele Comunității prin Decizia 2009/430/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2008 trebuie să fie interpretate în sensul că un contract încheiat între o societate și o persoană fizică ce exercită funcția de director al acesteia nu creează o legătură de subordonare între aceștia și, prin urmare, nu poate fi calificat drept „contract individual de muncă”, în sensul dispozițiilor menționate, atunci când, chiar dacă acționarul sau acționarii acestei societăți au puterea de a înceta contractul amintit, persoana respectivă este în măsură să decidă sau decide efectiv termenii contractului menționat și dispune de o putere autonomă de control al administrării cotidiene a afacerilor societății amintite, precum și al exercitării propriilor sale atribuții.
Concluzii
Din hotărârea CJUE putem reține următoarele:
- persoanele cu anumite drepturi de conducere, chiar dacă își încheie ele însele contractele (CEO si CFO) nu intră în raporturi de subordonare cu societatea;
- un contract de acest gen, ce vizează managementul unei societăți, nu intră în sfera contractelor individuale de muncă
- nu are importanță că respectivele persoane răspund în fața acționarilor și pot fi demiși de aceștia pentru a putea califica respectivul contract drept contract de muncă
Oferim servicii de consultanță oriunde în țară, online, fără deplasări inutile.
Scrie-ne pe contact@avocatoo.ro și află mai multe aici.
