⬅ ÎNAPOI

Fișa postului și pontajul sunt eliminate pentru companiile sub 9 angajați. Dar este oare un lucru bun?

elimină fișa postului avocatoo

Joi, 6 mai 2021, a fost publicată în Monitorul Oficial Ordonanța de urgență nr. 37/2021 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare.

Comunicatul publicat pe site-ul Ministerului Muncii și Protecției sociale este acesta: Microîntreprinderile cu până la 9 angajați vor putea ține evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în condițiile stabilite cu aceștia prin acord scris, iar specificarea atribuțiilor postului se va putea face atât verbal, cât și în formă scrisă, la solicitarea angajatului.

Ordonanța de urgență adoptată de Guvern, care modifică și completează Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, mai prevede eliminarea obligației microîntreprinderilor de  a întocmi un  Regulament intern.

„Microîntreprinderile cu până la 9 salariați sunt cele mai afectate de lipsa de personal calificat în domeniile economic, juridic sau resurse umane, adică cele care desfășoară activități de natură administrativă. Costurile sunt și ele mari, birocrația este excesivă, dacă ne raportăm la dimensiunea acestor societăți, astfel că reducerea sarcinilor administrative inutile poate sprijini potențialul microîntreprinderilor de a menține locuri de muncă, mai ales în actualul context epidemiologic”, a declarat ministrul Muncii și Protecției Sociale, Raluca Turcan.

Potrivit datelor deținute de Inspecția Muncii, în România există în prezent 445.491 de angajatori care au până la 9 salariați.

OUG nr. 37/2021 poate fi consultată mai jos:

https://www.scribd.com/embeds/506942661/content?start_page=1&view_mode=slideshow&access_key=key-2YrgzkxpvBbVWaxOWf1n

Ce introduce nou acest proiect de ordonanță în legătură cu fișa postului?

Cea mai importantă schimbare adusă de această OUG este faptul că fișa postului devine opțională pentru microîntreprinderile cu mai puțin de 9 angajați.

Atribuțiile postului și toate celelalte elemente birocratice ce au fost anterior prezentate prin fișa postului vor fi aduse la cunoștința salariatului verbal.

Ce este o microîntreprindere?

Conform art. 47 din Codul fiscal „o microîntreprindere este o persoană juridică română care îndeplinește cumulativ următoarele condiții, la data de 31 decembrie a anului fiscal precedent:

a) a realizat venituri, altele decât cele obținute din desfășurarea activităților, prevăzute la art. 48 alin. (6);

b) a realizat venituri, altele decât cele din consultanță și management, în proporție de peste 80% din veniturile totale;

c) a realizat venituri care nu au depășit echivalentul în lei a 65.000 euro. Cursul de schimb pentru determinarea echivalentului în euro este cel valabil la închiderea exercițiului financiar în care s-au înregistrat veniturile;

d) capitalul social al acesteia este deținut de persoane, altele decât statul și unitățile administrativ-teritoriale;

e) nu se află în dizolvare, urmată de lichidare, înregistrată în registrul comerțului sau la instanțele judecătorești, potrivit legii.”

Și o să te întrebi unde găsim definiția aceea cu 9 angajați, pentru că în Codul Fiscal nu apare. În Legea nr. 346 din 14 iulie 2004 privind stimularea înființării și dezvoltării întreprinderilor mici și mijlocii, care la articolul 4 alin. (1) lit. a) spune că ”a) microîntreprinderile au până la 9 salariați și realizează o cifră de afaceri anuală netă sau dețin active totale de până la 2 milioane euro, echivalent în lei”.

O să zici iarăși că este o discrepanță între noțiunea Codului Fiscal și cea din Legea nr. 346/2004. Da, asta pentru că nu ne-am pus de acord cu legislația și una este definiția fiscală, iar alta cea din legea … comercială.

Excepția prevăzută de OUG referitoare la fișa postului

Deși fișa postului a devenit un element opțional la microîntreprinderile cu mai puțin de 9 angajați, aceasta poate să fie întocmită și dată salariatului în scris dacă acesta o solicită.

Astfel, deși s-a dorit simplificarea procedurilor administrative care ar îngreuna procesul de extindere al unei microîntreprinderi, consider că mulți din cei ce se vor afla într-o astfel de situație vor cere, în continuare, fișa postului în format scris.

Noile reguli privind pontajul

Actualul proiect dă posibilitatea factorilor decizionali din microîntreprinderi să stabilească în scris cum anume se va face pontajul, raportat la activitățile fiecăruia în parte și specificul acestora. Din acest punct de vedere, discutăm despre o flexibilizarea a unor obligații deja impuse de lege, nu despre o eliminare a acestora.

Regulamentul intern devine și el opțional

Precum am spus mai sus, la fel ca fișa postului, Regulamentul intern va fi și el scos din lista de elemente obligatorii ce trebuie să se regăsească într-o microîntreprindere cu mai puțin de 9 angajați. În cazul acestora se va aplica direct Codul muncii.

„Microîntreprinderile cu până la 9 salariați sunt cele mai afectate de lipsa de personal calificat în domeniile economic, juridic sau resurse umane, adică cele care desfășoară activități de natură administrativă. Costurile sunt și ele mari, birocrația este excesivă, dacă ne raportăm la dimensiunea acestor societăți, astfel că reducerea sarcinilor administrative inutile poate sprijini potențialul microîntreprinderilor de a menține locuri de muncă, mai ales în actualul context epidemiologic”, a declarat ministrul Muncii și Protecției Sociale, Raluca Turcan.

Ce impact avem în practică?

Din punctul meu de vedere, eliminarea obligativității întocmirii fișei postului, chiar dacă doar pentru microîntreprinderile cu mai puțin de 9 angajați, ar duce la o impredictibilitate a muncii, la o îngreunare a proceselor de evaluare internă a salariatului și chiar la o apărare greoaie în caz de concediere ce ține de persoana salariatului.

Pe de altă parte, avem Directiva, încă netranspusă în legislația română, nr. 2019/1152 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană. Această directivă enumeră la art. 4 informațiile care vor fi furnizate în mod obligatoriu la angajare de către angajator salariatului, printre care se numără și o scurtă caracterizare sau descriere a muncii.

Chiar dacă o soluție ar putea fi un act semnat de către ambele părți prin care să se confirme că s-a luat la cunoștință de elementele din fișa de post, totuși art. 3 din aceeași directivă ne spune următoarele: Angajatorul comunică în scris fiecărui lucrător informațiile care sunt obligatorii în temeiul prezentei directive. Informațiile sunt comunicate și se transmit pe suport hârtie sau sub formă electronică, cu condiția ca, în acest din urmă caz, informațiile să fie accesibile lucrătorului, să poată fi stocate și imprimate, iar angajatorul să păstreze dovada transmiterii sau a primirii lor.

În altă ordine de idei, lipsa fișei postului ar duce la o nebuloasă juridică în caz de conflict în fața instanței de judecată, deoarece probarea aducerii la cunoștință a fișei postului ar trebui să fie făcută foarte bine și minuțios de către angajator. Chiar la momentul actual, probarea este destul de anevoioasă, după scoaterea acestui element practic, probabil va fi și mai greu sau chiar imposibil de probat.

Din alt raționament practic, consider că este greșit a se scoate fișa postului pentru microîntreprinderile cu mai puțin de 9 angajați, deoarece chiar la aceste microîntreprinderi se pot comite cele mai însemnate abuzuri, deoarece la nivel practic nu sunt mulți oameni, iar activitatea ar putea să fie împărțită aleatoriu către angajați, fără nicio bază juridică sau legală.

De ce nu e în regulă să avem doar o informare verbală?

Atunci când discutăm despre actele oficiale care se fac într-o companie, acestea trebuie să fie înregistrate într-o condică, fie ea electronică sau fizică. Informarea verbală de cele mai multe ori se probează foarte greu în instanță, deoarece fiecare informare care se face către angajați referitoare la specificul funcției sau la aspectele organizatorice (cum ar fi programul de lucru/pontajul) este confidențială.

Așa că, sfatul nostru ar fi ca orice informare din companie să se facă în scris, iar documentele să fie eliberate în continuare în format fizic, pentru a se evita orice neînțelegere ce poate să apară pe parcurs.

Ce pot face angajații în acest sens?

După cum spune și ordonanța de urgență, angajații pot să ceară în continuare documentele în format scris. Așa că sfatul meu ar fi ca fișa postului și regulamentul intern să rămână în continuare o prioritate printre documentele ce vor fi cerute la angajare sau la semnarea actului adițional.

De unde știu ca angajat ce atribuții o să am la locul de muncă?

În primul rând, angajatorul rămâne în continuare obligat să comunice angajatului care sunt atribuțiile sale la locul de muncă, chiar dacă poate verbal. Așa că se poate considera că angajatului i-au fost aduse la cunoștință toate atribuțiile sale.

Însă, din punct de vedere probațional. acest lucru se va demonstra foarte greu. Latinii aveau o vorbă: verba volant, scripta manent, adică spre deosebire de o mărturie orală, un act scris este greu de contestat.

Din punctul meu de vedere, este mai bine să fii pregătit pentru orice și să ceri actul care probează spusele angajatorului, decât să te trezești în situația neplăcută de a nu ști cum să dovedești că nu trebuie să faci X lucru, iar angajatorul te-a pus să îl faci, deși nu era în sarcina ta.

Schimbările se vor face tot verbal? Cum mă feresc de abuzuri?

În ceea ce privește schimbările, din acest act normativ reiese că acestea se pot face tot verbal. Însă, ca și prima dată, angajatul poate să ceară, în scris, ca angajatorul să îi elibereze o copie de pe noua fișă de post sau de pe noul regulament intern sau de pe noua decizie referitoare la pontajul zilnic.

Părerea de mai sus rămâne în picioare, iar orice schimbare survine asupra atribuțiilor sau specificului postului ocupat sau a regulamentului intern să fie date și în scris salariatului în cauză sub semnătură de primire. În cazul regulamentului intern, acesta ar putea fi trimis și online pe adresa de mail de muncă a salariatului, cu confirmare de primire din partea acestuia din urmă.

Însă, orice schimbare apare, sfatul este ca salariatul să aibă un document scris probant pentru modificările aferente.

Angajatorii chiar ar trebui să nu mai facă fișe de post?

Consider că această situație este una destul de delicată pentru angajatorii din microîntreprinderile cu mai puțin de 9 angajați, deoarece acestora li se oferă un „beneficiu” care mai târziu, în caz de litigiu îi poate costa ceva.

Așa că cel mai bine este să se țină o evidență clară a atribuțiilor fiecărui angajat, deoarece interese malițioase pot să aibă chiar și angajații și să nu efectueze task-urile ce le sunt alocate, tocmai pentru ca angajatorul nu are cum să mai probeze că i-a adus la cunoștință lui Y că trebuie să facă Z lucru. Iar sarcina probei în litigiile de dreptul muncii fiind la angajator, acesta trebuie să fie bine pregătit din acest punct de vedere. Paza bună trece primejdia rea.

Referitor la regulamentul intern, rămân la părerea că acesta trebuie adus la cunoștința salariatului prin cele mai eficiente mijloace în așa fel încât angajații să știe ce trebuie și ce nu trebuie să facă sau care sunt sancțiunile, beneficiile sau interdicțiile din companie.

Când ne referim la pontaj, părerea mea este că acesta trebuie să se facă în continuare sub forma cea mai avantajoasă pentru ambele părți, chiar dacă acest lucru înseamnă semnarea unei condici de prezență sau pontajul electronic în aplicații specializate. Însă, acesta trebuie să rămână în continuare în scris și foarte clar pentru a se realiza calculul lunare al normei de muncă.

Concluzie

Din punctul de vedere al specialistului în dreptul muncii, aceste prevederi ce se vor a fi introduse, au un fundament bun, însă felul cum sunt puse în practică lasă de dorit, deoarece litigiile din instanțe au crescut în ultimul an în această zonă, din cauza abuzurilor făcute în timpul pandemiei și a șomajului tehnic, așa că să lași angajații descoperiți într-o perioadă tulbure și instabilă nu este chiar cea mai bună idee.

Ca să fie mai de înțeles, de exemplu,  prevederea referitoare la eliminarea fișei postului, aș fi văzut-o arătând așa: „Elementele obligatorii ale informării efectuate către salariat trebuie transpuse exact în contractul individual de muncă, iar elementele din fișa postului pentru salariații microîntreprinderilor definite la art.4 alin.(1) lit. a) din Legea nr.346/2004 privind stimularea înfiinţării şi dezvoltării întreprinderilor mici şi mijlocii, cu modificările și completările ulterioare, ar putea fi înlocuite, la cerere, de de o notificare verbală înregistrată audio-video și atașată la dosarul de personal.”

Pentru toate celelalte propuneri, aș face facultativă notificarea orală audio-video pentru o mai bună trasabilitate a actelor făcute pe dosarul de personal al fiecărui salarial.

Mini Ghid de bune practici

  1. Păstrarea evidenței convorbirilor dintre angajat și angajator într-o arhivă electronică individuală.
  2. Emiterea în scris a fișei postului și a regulamentului intern semnate în dublu de către angajat și angajator sau reprezentantul legal al acestuia din urmă.
  3. Regulamentul intern s-ar putea comunica și prin mijloace electronice cu confirmare de primire sau cu semnătură electronică.
  4. Comunicarea eficientă a pontajului salariaților, fie prin condică, fie prin pontaj electronic, pentru a se putea efectua corect plățile de salariu, prime, bonusuri etc.

Poză de Ivan Samkov pe Pexels

    Lasă un răspuns

    Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

    Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.