Avocatoo UE

CJUE. Dreptul angajatorului de a impune o tinuta vestimentara.

6 minute • Adelina Voicu • 09 aprilie 2017


Cauza

C‑157/15 (Samira Achbita, Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding împotriva G4S Secure Solutions NV);

Situația de fapt

G4S este o întreprindere privată care furnizează în special servicii de recepție și de primire unor clienți care aparțin atât sectorului public, cât și sectorului privat. În anul 2003, doamna Achbita, de confesiune musulmană, a început să lucreze ca recepționistă în slujba G4S, fiind angajată în temeiul unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

La momentul respectiv, în cadrul G4S exista o normă nescrisă în temeiul căreia lucrătorii nu puteau purta la locul de muncă semne vizibile care să exprime convingerile lor politice, filozofice sau religioase.

În anul 2006, doamna Achbita și-a anunțat superiorii ierarhici că avea intenția ca de atunci înainte să poarte vălul islamic în timpul orelor de lucru, motiv pentru care conducerea societății a informat-o pe doamna Achbita că purtarea unui văl nu este tolerată întrucât purtarea vizibilă de semne politice, filozofice sau religioase este contrară neutralității pe care și-o asumă întreprinderea. Ca atare, în urma unui concediu medical, doamna Achbita și-a anunțat angajatorul că urma să reia lucrul și să poarte vălul islamic. Ulterior, comitetul de întreprindere al G4S a aprobat o modificare a regulamentului intern, potrivit căreia „se interzice lucrătorilor să poarte la locul de muncă semne vizibile care exprimă convingerile lor politice, filozofice sau religioase ori să îndeplinească orice rit care decurge din acestea”.

În final, ca urmare a voinței persistente, manifestată de doamna Achbita, de a purta, în calitate de musulmană, vălul islamic la locul de muncă, aceasta a fost concediată.

Dispoziția legală supusă interpretării

  •  art. 2 alin. (2) lit. (a) din Directiva 2000/78o discriminare directă se produce atunci când o persoană este tratată într-un mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratată într-o situație asemănătoare o altă persoană, pe baza unuia dintre motivele menționate la articolul 1;
    • art. 1Prezenta directivă are ca obiectiv stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului egalității de tratament.

Întrebarea preliminară adresată

Curtea de Casație din Belgia a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarea întrebare preliminară: „Articolul 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/78 trebuie interpretat în sensul că interdicția impusă unei femei musulmane de a purta văl la locul de muncă nu reprezintă o discriminare directă, în cazul în care regula aplicabilă la angajator interzice tuturor angajaților să poarte la locul de muncă semne exterioare care exprimă convingeri politice, filozofice și religioase?”

Raționamentul Curții

Curtea de Justiție a Uniunii Europene a decis că, în anumite circumstanțe, comportamentul angajatorului în sensul de a interzice angajaților săi purtarea unui văl islamic la locul de muncă nu poate fi considerată discriminare la locul de muncă. O astfel de interdicție trebuie să apară ca urmare a unei o politici generale și nediferențiate a companiei care interzice purtarea vizibil de orice semne politice, filozofice sau religioase la locul de muncă. Regula societății trebuie să trateze în mod identic toți lucrătorii întreprinderii, impunându-le, în mod general și nediferențiat, printre altele o neutralitate vestimentară care se opune purtării unor asemenea semne.

În situația de fapt, nu ar exista nicio discriminare directă bazată pe religie sau convingeri, în sensul art. 2 alin. (2) litera (a) din Directiva 2000/78/ CE. De fapt, regula companiei ar acoperi orice manifestare a unei astfel de convingeri, fără distincție și, în conformitate cu o parte din legislația europeană, „o discriminare directă trebuie luată în considerare numai în cazul în care o persoană este tratată mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratată într-o situație comparabilă” pe motive de religie sau convingeri. Pe cale de consecință, o normă internă precum cea în discuție în litigiul principal nu instituie un tratament diferențiat întemeiat direct pe apartenență religioasă sau convingeri, în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/78.

Cu toate acestea, Curtea nu exclude posibilitatea ca instanța de trimitere să poată ajunge la concluzia că norma internă în discuție în litigiul principal instituie un tratament diferențiat întemeiat indirect pe apartenență religioasă sau pe convingeri, în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (b) din Directiva 2000/78, dacă se dovedește, aspect a cărui verificare îi revine, că obligația în aparență neutră pe care o conține aceasta conduce, în fapt, la un dezavantaj special pentru persoanele care aderă la o religie sau la anumite convingeri.

Adoptarea unei astfel de politici generale și nediferențiate trebuie să fie, de asemenea, justificată în mod obiectiv de un scop legitim. În caz contrar, aceasta ar constitui o discriminare indirectă, în sensul art. 2 para. 2 (b) din Directiva 2000/78 / CE, conform căruia „o discriminare indirectă se produce atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră poate avea drept consecință un dezavantaj special pentru persoane de o anumită religie sau cu anumite convingeri… în comparație cu alte persoane”.

În ceea ce privește scopul legitim care să justifice adoptarea unui astfel de tip de politică, Curtea a precizat că voința de a afișa, în raporturile cu clienții atât publici, cât și privați, o politică de neutralitate politică, filozofică sau religioasă trebuie să fie considerată legitimă. De fapt, dorința angajatorului de a proiecta o imagine de neutralitate față de clienți se referă la libertatea de a conduce o afacere, așa cum este recunoscut de articolul 16 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene. Pentru a fi legală, cu toate acestea, o astfel de politică ar trebui să se aplice numai lucrătorilor care urmează să vină în contact cu clienții angajatorului.

Referitor la caracterul adecvat al unei norme interne precum cea în discuție în litigiul principal, este necesar să se constate că faptul de a interzice lucrătorilor purtarea vizibilă de semne care exprimă convingeri politice, filozofice sau religioase este în măsură să asigure buna aplicare a unei politici de neutralitate, cu condiția ca această politică să fie cu adevărat urmărită în mod coerent și sistematic (Hotărârea din 10 martie 2009, Hartlauer, C‑169/07, Hotărârea din 12 ianuarie 2010, Petersen, C‑341/08).

Cu alte cuvinte, o restricție a libertății religioase a angajaților ar putea fi impusă în mod legal de către angajator și nu ar constitui o discriminare la locul de muncă numai în cazul în care se aplică general și nediscriminatoriu oricărei manifestări a unei astfel de apartenențe religioase, fără distincții și numai în cazul în care este obiectiv justificată de un obiectiv legitim, precum urmărirea de către angajator, în relațiile sale cu clienții, a unei imagini de neutralitate religioasă a societății.

Surse:

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.