⬅ ÎNAPOI

Ce facem cu vaccinul COVID-19 în rândul angajaților?

vaccin angajați covid

Au participat la scrierea acestui articol:Maria Tatiana Radu, Bianca Stănilă.

Cea mai recentă dezbatere este legată de obligativitatea vaccinării. S-a tot vehiculat în spațiul public că vaccinul ar fi obligatoriu în rândul angajaților pentru a fi primit la muncă sau că poți fi dat afară dacă nu ai făcut vaccinul anti COVID-19.

În cele ce urmează vom oferi răspunsuri la cele mai puse întrebări din ultima perioadă legate de obligativitatea vaccinării în rândul angajaților și la măsurile care trebuie luate pentru a fi respectată legea.

Este vaccinul COVID-19 obligatoriu în rândul angajaților?

Guvernul a stabilit prin HG nr. 580/2021 că firmele au posibilitatea să îşi organizeze activitatea şi în funcţie de numărul salariaţilor vaccinaţi complet contra COVID, după trecerea a 10 zile de la finalizarea schemei de vaccinare, sau persoanele care au trecut prin boală şi se află între cea de-a 15-a zi şi a 90-a zi după confirmare. Acest lucru se face prin prezentarea unei adeverinţe de vaccinare sau a unei adeverințe de la medicul de familie.

(3) Organizarea activității la locul de muncă se va realiza cu respectarea prevederilor legale emise de autoritățile competente în ceea ce privește prevenirea contaminării cu virusul SARS-CoV-2 și pentru asigurarea securității și sănătății în muncă a lucrătorilor, ținând cont și de gradul de vaccinare a angajaților de la acel loc de muncă, atestat prin certificat de vaccinare împotriva virusului SARS-CoV-2 prezentat de salariații pentru care au trecut 10 zile de la finalizarea schemei complete de vaccinare, precum și de numărul de angajați care se află în perioada cuprinsă între a 15-a zi și a 90-a zi ulterioară confirmării infectării cu virusul SARS-CoV-2 și care dețin și prezintă angajatorului adeverință eliberată de medicul de familie.

Momentan, din datele oficiale, vaccinarea împotriva COVID-19 este voluntară. Se dorește o acoperire vaccinală cât mai mare pentru a limita răspândirea epidemică a virusului, dar nu se are în vedere introducerea obligativității vaccinării sau a unor măsuri restrictive față de persoanele nevaccinate.

În data de 21 aprilie 2021 Ministerul Sănătății a răspuns la adresa Avocatului Poporului, aducând clarificări importante referitoare la obligativitatea vaccinării. Printre acestea numărăm că:

  1. Potrivit strategiei de vaccinare împotriva COVID-19, aprobată prin Hotărârea de Guvern nr. 1031/2020, în România vaccinarea este voluntară și gratuită.
  2. Angajatorii nu pot să impună angajaților să efectueze vaccinul anti COVID. Conform Codului Muncii, accesul la locul de muncă nu poate fi condiționat de efectuarea sau nu a vaccinului, deoarece angajatul are dreptul la egalitate de sanse și de tratament (art. 53, lit. d). În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii (art. 5, alin. 1). Angajatorul are dreptul să dea dispoziții cu caracter obligatoriu la adresa salariatului numai sub rezerva legalității lor (art. 40, lit. c).

În fine, niciun angajat nu poate să fie condiționat de angajator să se vaccineze împotriva COVID-19. Vaccinarea este un act medical preventiv bazat pe consimțământul persoanei, iar impunerea vaccinării, s-ar situa în afara legii.

Este interesat de precizat cum în țări precum Germania sau Belgia vaccinul nu este obligatoriu. Însă, în Germania potrivit Codului industrial (Gewerbeordnung, GewO) angajatul trebuie să îi furnizeze angajatorului toate informațiile necesare pentru a putea ca relația de muncă să decurgă bine. În Belgia Guvernul a decis că dacă forțezi angajatul si îi impui în vreun fel să se vaccineze îi violezi dreptul la viața privată și la Integritate fizică.

Se pot organiza campanii de vaccinare COVID-19 în rândul angajaților doritori? Ce facem cu cei ce nu doresc?

În ceea ce privește organizarea de campanii de vaccinare anti COVID-19, acestea pot să fie făcute, însă cu caracter opțional. La acestea ar trebui să participe doar angajații care își doresc acest lucru din proprie inițiativă, iar nu cei care sunt forțați sau șantajați prin diverse mijloace.

Angajatorul poate doar să facă o campanie în care să prezinte avantajele sau posibilele dezavantaje ale vaccinării. Aceste avantaje însă nu trebuie să fie de ordin discriminatoriu sau să ducă la îngrădirea anumitor drepturi garantate de lege sau de convențiile colective de muncă. Angajatorii ar putea să le vorbească angajaților despre posibilitatea de a primii vaccinul gratuit și dacă este necesar în timpul orelor de program pentru ca aceștia să nu fie obligați să își ia concediu pentru acest lucru.

De exemplu, în Belgia se organizează campanii de vaccinare în rândul anumitor companii, iar unele din acestea oferă zi liberă plătită pentru angajații care decid să facă vaccinul. Angajatorul se poate gândi și la efectuarea unei liste de riscuri care să pună într-o anumită ordinea angajații care au un risc mai mare de a se infecta cu covid și de a-i programa pe aceia în prioritate.

Cei care nu doresc să participe la astfel de campanii de vaccinare, nu pot să fie îngrădiți sau separați de ceilalți colegi, deoarece vaccinarea este un act medical opțional care ține de convingerile fiecăruia, iar o eventuală separare a acestora pe acest criteriu ar fi considerată ca o discriminare directă.

Putem să obligăm angajații să se vaccineze dacă acest lucru este voluntar?

Orice angajat beneficiază de drepturi și libertăți care îi sunt garantate prin lege. Angajatorul nu poate intra în sfera de decizie a angajatului, impunându-i o anumită acțiune sau inacțiune și, de asemenea, nu poate marginaliza angajatul pe baza deciziei de a se vaccina sau nu față de ceilalți angajați, deoarece aceasta ar duce la discriminare pe criterii medicale.

Potrivit Strategiei de vaccinare împotriva COVID-19, aprobată prin hotărârea de Guvern nr. 1031/2020 și adnotată de Ministerul Sănătății, În România vaccinarea este voluntară (neobligatorie) și gratuită. Potrivit Codului Muncii accesul la locul de muncă a persoanei încadrate nu poate fi condiționat de vaccinare, persoana având dreptul la egalitatea de șanse și tratament în baza art.53, lit. d. În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți angajatorii și salariații conform art.5, alin.(1). Angajatorul are dreptul să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, doar sub rezerva legalității lor (art.40-lit.c)).

De asemenea, această măsură are drept efect de neconstituționalitate a legii restrângerea exercițiului drepturilor și libertăților persoanelor, care, după cum știm, le sunt garantate de Constituție. Articolul 53 din Constituție precizează într-o manieră atentă și clară că orice fel de restrângere a drepturilor și libertăților este contrară legii, cu excepții, numai dacă se impune în situații extreme: (1) Exercițiul unor drepturi sau al unor libertăți poate fi restrâns numai prin lege și numai dacă se impune, după caz, pentru: apărarea securității naționale, a ordinii, a sănătății ori a moralei publice, a drepturilor și a libertăților cetățenilor; desfășurarea instrucției penale; prevenirea consecințelor unei calamitați naturale, ale unui dezastru ori ale unui sinistru deosebit de grav. (2) Restrângerea poate fi dispusă numai dacă este necesară într-o societate democratică. Măsura trebuie să fie proporțională cu situația care a determinat-o, să fie aplicată în mod nediscriminatoriu și fără a aduce atingere existenței dreptului sau a libertății.

Nu în ultimul rând, toate încălcările menționate pot aduce atingere vieții private pe baza art.26, alin.(2) din Constituție: (2) Persoana fizică are dreptul să dispună de ea însăși, dacă nu încalcă drepturile și libertățile altora, ordinea publică sau bunele moravuri.

Așadar, Ministerul Sănătății punctează faptul că niciun angajat nu poate fi condiționat de către angajator să se vaccineze împotriva COVID-19, vaccinarea fiind un act medical preventiv bazat pe consimțământul persoanei, iar impunerea vaccinării se apreciază a fi în afara cadrului legal.

Deciziile pe care le iei acum în companie te pot costa în viitor mulți bani. Suntem aici să te ajutăm și să vedem cum poți implementa corect politicile pe care le dorești. Scrie-ne.

Este informația de a fi vaccinat protejată de GDPR? Există sancțiuni dacă nu doresc să spun dacă m-am vaccinat sau nu?

Informația de a fi vaccinat reprezintă, printre altele, o informație cu caracter personal, astfel fiind protejată de GDPR.

În baza acestui proces de vaccinare se realizează o bază de date electronică, iar toate informațiile și activitățile datelor cu caracter personal care se desfășoară în cadrul întregului proces sunt în conformitate cu Regulamentul UE 2016/679 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și privind libera circulație a acestor date și în conformitate cu legislația internă: Legea nr.190/2018 privind măsuri de protecție a datelor personale.

Legea nu prevede expres incidența unor sancțiuni în ipoteza în care persoana nu dorește să spună dacă s-a vaccinat sau nu. Este dreptul fiecărei persoane dacă alege să împărtășească altora decizia de a face sau a nu face vaccinul, astfel încât fiecare este liber să decidă ceea ce spune și dacă dorește să spună, neexistând vreo sancțiune în acest sens.

Cu toate acestea, trebuie menționat ca în situația în care accesul la anumite evenimente este condiționat de vaccinare/prezentarea unui test negativ, persoana în cauză trebuie să menționeze dacă este sau nu vaccinată.

Se poate numi discriminare dacă separ angajații pe criteriul vaccinului?

Acum putem, în urma HG nr. 580/2021, să discutăm despre o eventuală posibilitate de separare în baza vaccinări. Însă și aceasta cu anumite condiții: adeverința de vaccinare dacă au trecut 10 zile de la finalizarea schemei complete de vaccinare sau atestat de la medicul de familie că au trecut prin boală.

În baza art.16, alin.(1) din Constituție privind egalitatea în drepturi, se impune tratarea tuturor egal, fără privilegii și discriminări: (1) Cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără privilegii și fără discriminări.

A se pune problema separării angajaților pe criteriul vaccinării anti-COVID constituie o cauză de discriminare pe fondul împărțirii în două categorii: persoane vaccinate și persoane nevaccinate, astfel generând o încălcare a art. 5, alin.(1), alin.(2), alin(3) și alin.(4) din Codul Muncii care prevede: (1) În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.

(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă.

(3) Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricție sau preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.

(4) Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane față de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile prevăzute la alin. (2), în afară de cazul în care acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporționale, adecvate și necesare.

Mergând cu analiza mai sus de Codul muncii, avem Constituția care ne indică la art. 16, alin. 1 că (1) Cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără privilegii și fără discriminări.

Așadar, orice tip de discriminare pe criteriul vaccinării ar aduce atingere atât unui drept fundamental, cât și unui drept legal.

Pot concedia un salariat dacă nu are vaccin COVID-19?

Motivele de concediere sunt bine definite de Codul Muncii la art. 58 și următoarele. Concedierea este de două feluri: pentru motive care țin de persoana salariatului și pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului

Cum știi că acea concediere a fost făcută pentru motive care țin de persoana angajatului?

Codul Muncii ne spune la art. 61 așa:

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:

a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;

În această situație, trebuie stabilită vinovăția și gradul de periculozitate al acțiunii pe care salariatul a săvârșit-o.

Regulamentul de ordine interioară este cel care trebuie să cuprindă ce fapte sunt considerate a fi abateri disciplinare ușoare, medii sau abateri disciplinare grave. ca o faptă să fie considerată a fi gravă, aceasta trebuie să aibă rezultate nocive pentru cei din jur, iar vina să fie exclusiv a salariatului

Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de Codul Muncii.

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

De reținut în acest aspect este că inaptitudinea declarată de către medic este doar în legătură cu funcția exercitată, iar nu cu inaptitudinea generală care ar putea să ducă la pensionarea pentru invaliditate.

În această situație, salariatul poate să primească toate drepturile care decurg din aceasta, cum ar fi indemnizația pentru șomaj, dacă îndeplinește condițiile prevăzute de lege, perioada de preaviz. Sancțiunea nerespectării termenului de preaviz menționat în decizia de concediere are caracter exclusiv pecuniar, salariatul astfel prejudiciat putând solicita răspunderea patrimonială a angajatorului sub acest aspect, în condițiile art. 253 alin. (1) C. muncii.

În interpretarea dispozițiilor art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, prin decizie a organelor de expertiză medicală (prin care se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului) se înțelege rezultatul evaluării medicului specialist de medicina muncii privind aptitudinea în muncă, constând în fișa de aptitudine, necontestată sau devenită definitivă după contestare, prin emiterea deciziei de către entitatea cu atribuții legale în acest sens” – Decizia ÎCCJ nr. 7/04.04.2016.

Angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. Acesta beneficiază și de o compensație în condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Ca în cazul anterior, dacă salariatul este concediat, drepturile sale după decizia de încetare a contractului de muncă sunt menținute, de exemplu, preavizul, dreptul la șomaj dacă salariatul îndeplinește criteriile cerute de lege etc.

În ultima perioadă s-a creat un organism hibrid de concediere, pe lângă cele expres și limitativ prevăzute de lege. Unii angajatori au optat pentru concedierea atât ca urmare a reorganizării unității angajatoare, cât și ca urmare a nepromovării testului organizate în vederea evaluării profesionale.

Concedierea salariatului pentru motivul prezent poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern. De aici rezultă că în mod obligatoriu angajatorul trebuie să prevadă în contractul colectiv sau regulamentul intern care este procedura pentru astfel de situații.

Ca efect al aplicării directe în dreptul intern a jurisprudentei C.E.D.O., în speța a cauzei Stefanescu contra României, pentru aceleași argumente reținute în aceasta cauză, angajatorul era obligat să-l reintegreze pe contestator pe funcția și postul avute anterior concedierii, chiar în condițiile desființării direcției în care activa acesta și a fostului minister – Decizia civilă nr. 5660/R/ 15.10.2009, Curtea de Apel București

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

Acesta reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Art. 65 din Codul Muncii ne spune așa:

  1. că primul motiv este desființarea locului de muncă ocupat de salariat, fără ca salariatul să aibă vreo culpă,
  2. Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
  3. Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Reorganizarea trebuie să fie făcută dacă angajatorul Are pierderi financiare de aici trebuie să înțelegem că nu mai au resurse. În ceea ce privește eficientizarea activității restructurarea departamentelor și reorganizarea se poate efectua chiar dacă nu există o situație dificilă însă resursele devin limitate.

Pentru o concediere în baza articolului 65 trebuie să avem în vedere că aceasta trebuie să fie efectivă să aibă o cauză reală și serioasă.

Cine controlează și sancționează concedierile nelegale?

Conform articolului 78 din Codul Muncii concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

În cazul în care nu este un conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Rezultă că în cazul unui conflict de muncă, angajatorul nu va putea să aducă elemente noi față de cele menționate deja în decizia de concediere.

Dacă acea concediere a fost efectuată  în mod netemeinic sau nelegal atunci instanța de judecată poate dispune anularea sa și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile angajatului indexate, majorate și recalculate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul pe acea perioadă. Totodată angajatul poate să ceară reintegrarea acestuia în muncă adică repunerea în situația anterioară emiterii deciziei de concediere.

Dacă, totuși, salariatul nu dorește repunerea în situația anterioară, adică reintegrarea sa în muncă, atunci Contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești.

Dacă angajatorul nu va integra în muncă salariatul în urma hotărârii judecătorești,  potrivit articolului 262 din Codul Muncii, de integrarea în muncă  ca urmare a rămânerii definitive a unei hotărâri judecătorești a unui salariat constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă.

Din cele exprimate mai sus, concedierea unui angajat este un procedeu greoi conform legislației românești, iar motivele, fiind foarte clar scrise în cod, nu pot fie exitinse sau să se adauge altele la acestea. Deci, faptul că un salariat nu are vaccinul sau refuză să îl facă, nu este un motiv suficient de puternic ca o concediere în baza lui să nu fie o concediere nelegală.

În concluzie, concedierea pentru motivul că un salariat nu are făcut vaccinul anti COVID-19, s-ar încadra la categoria de concediere nelegală și ar trebui mers în instanță pentru a obține acest lucru.

Putem discuta despre o încălcare a dreptului la muncă dacă separăm angajații sau oferim condiții preferențiale celor vaccinați?

Pentru a putea începe o analiză a acestei chestiuni, aș dori să aduc în discuție un articol foarte important din legea fundamentală a României. Așadar, articolul 41 din Constituție ne spune așa: (1) Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și a locului de muncă este liberă.

Din textul de mai sus înțelegem faptul că îngrădirea de orice fel a libertății muncii este neconstituțională. Adică, dacă angajatorul are un salariat care refuză să se vaccineze anti COVID, iar reacția imediată este să fie dat afară sau pedepsit prin diverse metode, inclusiv prin neprimirea la muncă, atunci ne aflăm în cazul unei încălcări flagrante a dreptului la muncă.

Tot din categoria textelor de lege care prevăd libertatea muncii, găsim articolul 3 din Codul Muncii care ne spune că (1) Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. […] (3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

De aici aș dori să scot în relief două precizări:

  1. orice îngrădire a muncii din partea angajatorului este în afara legii și se poate atrage sancțiuni grave pentru acela care încalcă dispozițiile Codului. Această încălcare se constată de instanța de judecată.
  2. orice obligare a salariatului de a nu mai presta activitatea fără ca angajatorul să aibă un motiv de forță majoră sau obiectiv, poate fi considerat a fi o îngrădire a dreptului la muncă și deci poate fi sancționat de instanța de judecată.

O eventuală separare a angajaților vaccinați de cei nevaccinați, consider că ar fi o discriminare directă pozitivă. Asta înseamnă că o persoană din același mediu cu altă persoană, deși trebuie să dispună de aceleași condiții, este tratată într-un mod diferit deși se încearcă compensarea dezavantajelor rezultate din atitudini, comportamente și structuri existente.

Adică, dacă tu, angajator, iei grupul nevaccinat și îl separi de cel vaccinat atunci te-ai putea afla pe ipoteza unei discriminări, care este interzisă de Codul muncii în mod expres la art. 5, alin. 2: Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă.

**Tot când vorbim despre discriminare trebuie să avem în vedere și legea 167 07/08/2020 care ne spune așa: Constituie hărțuire morală la locul de muncă și se sancționează disciplinar, contravențional sau penal, după caz, orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:

forme:

a) conduită ostilă sau nedorită;

b) comentarii verbale;

c) acțiuni sau gesturi.

După cum am spus mai sus, vaccinările sunt pe bază de voluntariat, iar orice presiune, limitare sau obligație de a face vaccinul asupra angajaților poate să fie sancționată de către instanța de judecată pentru îngrădirea libertății muncii.

De aici aș dori să subliniez următorul aspect. Pentru a nu periclita dreptul persoanei de a dispune de sine și pentru a nu încălca dreptul la muncă al angajatului sau a evita discriminarea, atunci angajatorul, conform recomandării Comisiei, ar putea să dispună efectuarea unui test COVID de către angajat, pentru a se asigura că acela care nu este vaccinat totuși este sigur că poate să stea în colectivitate alături de cei vaccinați. Dacă angajatorul dispune efectuarea testului COVID, atunci cheltuială aferentă acestuia este una ce se suportă de către angajator sau care este decontată de către acesta. Angajatorul, fiind partea cea mai puternică din raportul de muncă, pentru a se asigura că nu este pusă în pericol viața nici unuia dintre angajați ar putea să ofere un ajutor pentru salariații care nu vor sau nu pot să se vaccineze, dar trebuie să se testeze în așa fel încât angajații să poată să-și permită o reîntoarcere la muncă în condiții de siguranță. Dacă un angajator ar condiționa venirea la muncă de efectuarea unor teste pe cheltuiala angajatului, atunci am putea să considerăm că s-ar încălca sau încetini dreptul la muncă.

Conform unei analize mai pe larg pe care am făcut-o în trecut referitoare la obligativitatea testării, dacă asupra unui angajat plutește suspiciunea că poate fi infectat cu COVID, atunci angajatorul dispune pe cheltuiala sa efectuarea unui test, iar dacă angajatul refuză, poate fi sancționat disciplinar conform Regulamentului de ordine interioară sau a prevederilor legale în vigoare.

Dacă de referim la obligația angajatorului de a asigura un loc sigur al muncii, atunci ar trebui să avem în vedere faptul că acesta oricum este obligat să dezinfecteze spațiile de birouri, să asigure dezinfectant la intrare și la ieșire, să respecte distanța dintre birouri, să ofere măști de protecție etc.

Deci nu am putea vorbi de o nerespectare a obligației angajatorului dacă am avea, de exemplu, un coleg care nu dorește să se vaccineze, dar am efectua în prealabil un test care s-ar dovedi ca este pozitiv. Unii angajatori practică testarea personalului la două săptămâni pentru a se asigura că perioada de incubație a virusului trece, iar rezultatul ar fi unul corect.

Oferirea de condiții preferențiale angajaților vaccinați, ar fi, de la sine înțeles, încadrată da discriminare pe criteriul unei alegeri necondiționate legate de starea de sănătate a subiectului. Așa că se pot aplica exact aceleași raționamente de mai sus, prin care putem sesiza instanța de judecată cu privire la discriminarea adusă acelei categorii de angajați.

În aceste situații, dacă există angajați care nu doresc să se vaccinee, atunci angajatorul ar trebui să găsească soluții concrete de protejare suplimentară a acestora. De exemplu, aici pot exista mai multe soluții pe care angajatorul ar putea să le adopte:

  1. Telemunca. Prin Ordonanța de urgență nr. 192/2020 pentru modificarea și completarea Legii nr. 55/2020 privind unele măsuri pentru prevenirea și combaterea efectelor pandemiei de COVID-19, precum și pentru modificarea lit. a) a art. 7 din Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă prevede la art. 17 că: Pe durata stării de alertă, angajatorii dispun munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, acolo unde specificul activității permite, cu respectarea prevederilor Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și ale Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă. Deci, toți acei angajați care doresc să continue activitatea în regim de telemuncă o pot face și așa se pot feri cel mai bine de eventualele contacte periculoase sau de o eventuală transmitere a virusului dacă discutăm despre purtători. Spre exemplu, CEO-ul de la Unilever a declarat că cei care nu vor să se vaccineze vor fi testați periodic dacă vor să vină la muncă fizic, dacă nu, vor munci de acasă sau din telemuncă.
  2. Munca pe ture. Aceeași lege menționată mai sus prevede la art. 21 că: Pe durata stării de alertă, prin derogare de la prevederile art. 118 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, angajatorii din sistemul privat, autoritățile și instituțiile publice centrale și locale, indiferent de modul de finanțare și subordonare, precum și regiile autonome, societățile naționale, companiile naționale și societățile la care capitalul social este deținut integral sau majoritar de stat ori de o unitate administrativ-teritorială, cu un număr mai mare de 50 de salariați, organizează programul de lucru astfel încât personalul să fie împărțit în grupe care să înceapă, respectiv să termine activitatea la o diferență de cel puțin o oră. Pe această idee se poate merge și în situația de față, adică să se organizeze un program de venire/ plecare decalat pentru cei care vor să se intersecteze cât mai puțin cu aceia care nu se vaccinează. Pe de altă parte, o împărțire pe schimburi poate să mai aibă loc, tot pe același principiu. Prin acest ultim considerent se înțelege că se pot diviza angajații în grupuri ce vor avea intervale de lucru cât se poate de diferite la birou. De exemplu, dacă avem un grup de persoane vaccinate care începe la ora 8 și termină la ora 15:00, celălalt grup poate începe la ora 10 și să termine la ora 18:00.
  3. Delegarea. O altă soluție ar fi delegarea salariaților într-o altă unitate, dacă angajatorul dispune de mai multe spații locative. Prin delegare înțelegem, așa cum ne definește și Codul Muncii la art. 43, exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Însă, aceasta poate să fie doar o măsură temporară, deoarece, delegarea poate fi dispusă doar pentru 60 de zile calendaristice într-o perioadă de 12 luni, și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea disciplinară a acestuia.
  4. Deschiderea unui punct nou de lucru. Prin această alternativă, dacă este posibil, se poate deschide un centru nou unde ce poate duce cine dorește, pe bază de voluntariat, în așa fel încât să se simtă protejat de eventualele pericole. Acel centru poate să conțină un plan sporit de dezinfectare și protejare.
  5. Asigurarea sporită asupra angajaților cu echipamente de protecție necesare. O altă opțiune pentru angajatori ar fi sporirea măsurilor sanitare ce sunt luate deja și protejarea acelora care sunt vulnerabili sau care doresc o protecție în plus față de ceea ce este oferit deja (schimbarea măștii de mai multe ori, dezinfectant, combinezoane speciale, termometru pentru monitorizarea temperaturii etc.). Toate acestea ar putea fi făcute momentan doar pe bază voluntară, astfel încât cine nu se simte suficient protejat prin măsurile adoptate la nivel general să se simtă asigurat în plus prin aceste măsuri.
  6. Distanțare mai mare între salariați. Aceasta ar putea fi una dintre soluțiile cele mai bune, deoarece o distanțare între spațiile de lucru, implicit între oameni, poate ameliora starea de disconfort.

Aceasta nu este o enumerare limitativă, ci doar una în care oferim soluții celor în nevoie. Totodată, angajatorii pot opta pentru combinarea soluțiilor de mai sus în așa fel încât să se regăsească un bine comun, atât pentru angajat cât și pentru angajator. De exemplu, telemunca poate fi combinată cu munca în ture la locul de muncă, astfel încât fiecare să găsească soluția optimă pentru el. Sau dacă jumătate din firmă lucrează în telemuncă, iar cealaltă jumătate de la birou, iar cineva se simte nesigur, poate cere angajatorului să ia măsuri suplimentare din cele expuse mai sus (mai multe măști, mai mult dezinfectant, o distanță mai mare față de ceilalți etc.).

Ce facem dacă totuși angajatul refuză să vină la muncă?

Din păcate, dacă angajatorul a depus toate eforturile și a acționat cu bună-credință, iar salariatul refuză să se mai prezinte la locul de muncă, atunci putem să discutăm despre o suspendare a contractului individual de muncă conform art. 51, alin. 2: Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor nemotivate ale salariatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern.

Propunerea aici ar fi ca angajatorul să facă un Regulament intern care să se completeze cu contractul individual de muncă și care să fie foarte bine pus la punct, astfel încât să se poată evita orice situație controversată sau mai puțin plăcută pentru oricare dintre părți.

Conform art. 242 din Codul Muncii, regulamentul intern cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții:

a) reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității;

c) drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților;

d) procedura de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților;

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

f) abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinară;

h) modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice;

i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.

Concluzie

Din toate cele spuse mai sus, concluzia ar fi că aici discutăm despre o alegere voluntară de a face sau nu vaccinul anti COVID-19, iar prin natura sa, fiind voluntar, un angajator nu îl poate cere cu titlu de condiție de primire la prestarea dreptului la muncă sau ca garanție de păstrare a locului de muncă.

Însă angajatorul poate să ia măsurile necesare pentru ca toți angajații să se simtă în siguranță la locul de muncă. Aceste măsuri trebuie adaptate, evident, în funcție de specificul activității, bugetul companiei și disponibilitatea și deschiderea acesteia față de noile provocări ce sunt aduse de acest virus. Însă toate aceste decizii trebuie să fie păstrate în limita legalității și să nu se încerce o intimidare și eludare a legii de către angajatori.

Pe de altă parte, nici angajații nu trebuie să facă un „abuz de putere” și să considere că sunt protejați de lege, deoarece viața celorlalți colegi trebuie protejată și ea.

Limitele în aceste cazuri sunt unele foarte fine, iar după cum ne spune și principiul bunei-credințe în raporturile de muncă: relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe, iar pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.

Problema vaccinului în rândul angajaților este una delicată și nu trebuie făcută după ureche. La Avocatoo avem specialiști care caută să te ajute să implementezi corect politicile în cadrul companiei, fără a afecta procesele de afaceri. Scrie-ne.

Fotografie creată de Gustavo Fring, de la Pexels

    Lasă un răspuns

    Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

    Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.