Ce trebuie să știi despre concedierile colective
11 minute • Elliza Ciurea • 19 iunie 2023
Fie că este angajator sau angajat, iată ce trebuie să stii despre concedierile colective.
🔤Modalități de încetare a contractului de muncă
Așa cum menționează Codul Civil, un contract individual de muncă (CIM) poate înceta
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți (demisie sau concediere).
În cele ce urmează ne vom opri asupra aspectelor privind concedierea, mai exact concedierea colectivă.
📊 Condiții pentru concedierea colectivă
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice a unui număr de:
a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.
La stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv se iau în calcul și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concedieri.
Concedierea isi mentine caracterul colectiv chiar dacă nu toți salariații sunt concediați pentru același motiv.
Pot fi invocate diferite motive, însă motivele invocate nu trebuie să țină de persoana salariatului.
Să ții minte că transferul întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaților de către cedent ori de către cesionar.
Prevederile privind concedierea colectivă nu se aplică salariaților din instituțiile publice și autoritățile publice.
De asemenea, nu se aplică contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepția cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte.
📜 Obligații
📄 În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația să inițieze, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la:
a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați;
b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.
În perioada în care au loc consultările mai sus menționate, pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele:
a) numărul total și categoriile de salariați;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere(se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.);
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
Relația cu ITM-ul și alte autorități
📄 Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării transmise sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților.
Angajatorul are obligația să răspundă în scris și motivat, în termen de 5 zile calendaristice, la propunerile formulate de sindicat sau, după caz, de către reprezentanții salariaților privind măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați (aceștia pot formula propuneri într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării).
În situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația să notifice în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Ce poate face sindicatul?
Sindicatul sau reprezentanții salariaților pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.
În perioada de 30 de zile prevăzută mai sus, agenția teritorială de ocupare a forței de muncă trebuie să caute soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate și să le comunice în timp util angajatorului și sindicatului ori, după caz, reprezentanților salariaților.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluționate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere, adică inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in termen de 3 zile lucratoare angajatorul si sindicatul sau pe reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei de 30 de zile in care trebuie emise deciziile de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii.
După notificarea Inspectoratului teritorial de muncă și expirarea termenelor mai sus menționate, angajatorul poate emite deciziile de concediere.
Se vor aplica criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă aplicabile.
Care sunt pașii obligatorii pentru angajator?
Pașii pe care trebuie să îi urmeze angajatorul sunt:
- evaluarea salariaților;
- posturile care urmează să fie reduse;
- salariații selectați în funcție de rezultatele obținute la evaluarea periodică;
📄 În cazul concedierilor colective, angajatorii au obligația să înștiințeze agențiile pentru ocuparea forței de muncă în vederea adoptării unor măsuri pentru combaterea șomajului și prevenirea efectelor sociale nefavorabile ale acestor concedieri.
📄 În cazul concedierilor colective, angajatorii sunt obligați să acorde preaviz, conform prevederilor Codului muncii sau ale contractului colectiv de muncă, angajaților care urmează să fie disponibilizați.
📜Drepturile angajaților concediați
📑 În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
În situația în care în această perioada se reiau aceleași activități, angajatorul va transmite salariaților care au fost concediați de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleași condiții de competență profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informați asupra reluării activității.
Salariații au la dispoziție un termen de maximum 5 zile calendaristice ca să transmită în scris consimțământul cu privire la locul de muncă oferit. În situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați nu își manifestă în scris consimțământul în termenul prevăzut sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
📑În perioada preavizului, angajații vor participa la serviciile de preconcediere realizate de agențiile pentru ocuparea forței de muncă ori de alți furnizori de servicii de ocupare din sectorului public sau privat, acreditați, selectați de către acestea, în condițiile legii.
În sensul legii privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, constituie servicii de preconcediere, în principal, următoarele activități:
a) informarea privind prevederile legale referitoare la protecția șomerilor și acordarea serviciilor de ocupare și de formare profesională;
b) plasarea pe locurile de muncă vacante existente pe plan local și instruirea în modalități de căutare a unui loc de muncă;
c) reorientarea profesională în cadrul unității sau prin cursuri de formare de scurtă durată;
d) sondarea opiniei salariaților și consilierea acestora cu privire la măsurile de combatere a șomajului.
📑 Salariații concediați colectiv au dreptul la ajutorul de șomaj și la anumite plăți compensatorii, în condițiile legii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil.
Alte prevederi aplicabile
Decizia de concediere se emite pentru fiecare angajat în parte.
Persoana care se consideră nedreptațită poate formula contestație împotriva deciziei de concediere.
Jurisprudență. O cauză legată de respectarea preavizului
👨🏼⚖️ Hai să vedem cum a decurs o cauză înregistrată pe rolul Tribunalului Galaṭi care avea obiect principal anularea deciziei de concediere colectivă și anularea preavizului de concediere colectivă pentru nerespectarea perioadei minime de 20 zile lucrătoare.
Prin preavizul de concediere colectivă nr. y/01.11.2018, societatea pârâtă a acordat reclamantei un preaviz de 20 zile lucrătoare, începând cu 02.11.2018 până în data de 03.12.2018. Preavizul a fost comunicat reclamantei în data de 14.11.2018, conform menţiunii olografe şi semnăturii aplicate pe a doua filă a acestuia.
Reclamanta a invocat faptul că nu s-a respectat termenul de preaviz.
Ce a decis instanța?
Tribunalul a stabilit că nu se poate considera că preavizul a fost acordat cu respectarea dispoziţiilor legale şi contractuale, câtă vreme atât legea (art. 75 alin.1 Codul muncii), cât şi contractul individual de muncă al reclamantei (art. L lit. b), prevăd o durată a termenului de preaviz de 20 de zile lucrătoare, de care salariatul trebuie să beneficieze în concret şi de care reclamanta nu a beneficiat în speţă.
S-a mai reṭinut că, dacă salariatul refuză să i se înmâneze documentul, angajatorul nu poate proba comunicarea printr-un proces-verbal de constatare a refuzului salariatului de recepţie a înscrisului respectiv, deoarece obligaţia de comunicare a notificării de preaviz este una de rezultat, nu de mijloace (adică chiar trebuie să se întâmple, nu doar să-și dea silință să notifice).
Comunicarea prin e-mail
Astfel, a apreciat Tribunalul că pârâta ar fi avut la dispoziție comunicarea prin e-mail, în format PDF, a notificării de preaviz, fiind aplicabil, prin analogie, dispozitivul Deciziei nr. 34/2016 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, pronunţată în procedura pronunţării unei hotărâri prealabile pentru dezlegarea unor chestiuni de drept (doar dacă salariatul a comunicat angajatorului adresa de poştă electronică şi dacă exista o uzanţă a acestei forme de comunicare între părţi), comunicarea prin poştă sau prin curierat, cu menţionarea pe recipisa de predare a corespondenţei către societatea de curierat a conţinutului corespondenţei, sau comunicarea notificării prin intermediul executorului judecătoresc.
Prin urmare, Tribunalul a stabilit că termenul de preaviz a început să curgă în data de 15.11.2018 (după ce reclamanta a semnat de primirea notificării), şi se împlinea în 13.12.2018, ţinând seama că ziua de 30 noiembrie este zi nelucrătoare, conform art. 139 alin.1 Codul muncii. Astfel, decizia de concediere putea fi emisă cel mai devreme în data de 14.12.2018, pentru a se respecta termenul de preaviz. Or, pârâta a emis decizia de concediere în data de 11.12.2018, cu efecte din 12.12.2018, adică fără să respecte termenul de preaviz de 20 zile lucrătoare.
Jurisprudență relevantă poate fi găsită pe portalul instanțelor de judecată, aici.
Fotografie de Alex Kotliarskyi pe Unsplash
