pexels photo 27452 1

CJUE: un lucrator nu poate fi obligat sa-si ia concediu fara sa stie daca va fi platit pentru el

10 minute • Ana-Maria Udriste • 08 iunie 2017


CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL

EVGENI TANCHEV

prezentate la 8 iunie 2017

Cauza C-214/16

C. King

împotriva

Sash Window Workshop Ltd

Richard Dollar

[Cerere de decizie preliminară formulată de Court of Appeal (England and Wales) (Civil Division) [Curtea de Apel (Anglia și Țara Galilor) (Secția civilă), Regatul Unit)]

„Politica socială – Articolul 7 din Directiva 2003/88/CE și dreptul la concediu anual plătit – Articolul 31 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene în litigiile orizontale între două entități private – Lipsa unui mecanism adecvat pe întreaga durată a raportului de muncă în vederea exercitării dreptului la concediu anual plătit – Reglementare a unui stat membru care impune ca lucrătorii să ia mai întâi concediu înainte de a putea ști dacă acesta va fi plătit – Articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 și dreptul la o indemnizație financiară în locul concediului neefectuat pânâ la încetarea raportului de muncă – Dreptul la o cale de atac efectivă”

Litigiul principal si intrebarea preliminara

Prima intimată din litigiul principal, Sash Window Workshop Ltd (denumită în continuare „SWWL”) este o societate care furnizează și instalează ferestre și uși. Al doilea intimat, Richard Dollar, este unul dintre directorii generali ai societății SWWL. Domnul King a început să lucreze pentru SWWL ca vânzător la l iunie 1999. El era plătit doar pe bază de comision, indexat în funcție de vânzările efectuate şi nu a primit indemnizaţie de concediu. Dreptul la concediu plătit nu era stipulat în contractul său, care nu menționa nici un drept la concediul anual plătit. Contractul a fost calificat în decizia de trimitere drept „contract încheiat cu un lucrător care desfăşoară activități independente remunerat exclusiv pe bază de comision”.

Totuşi, în 2008 SWWL a oferit domnului King un contract de angajare care, potrivit afirmațiilor făcute de reprezentantul domnului King în ședință, includea toate drepturile de care beneficiază în mod obișnuit lucrătorii, precum dreptul la concediu anual plătit. Domnul King a preferat să își păstreze calitatea de persoană care desfășoară activități independente.

Domnul King a lucrat pentru SWWL în mod continuu până când a fost concediat cu efect de la data împlinirii vârstei de 65 de ani la 6 octombrie 2012. La 20 decembrie 2012, domnul King a introdus o acțiune în fața unui Employment Tribunal (Tribunal pentru Litigii de Muncă, Regatul Unit), în fața căruia s-a desfășurat o ședință în perioada 20-22 august 2013.

Employment Tribunal a admis acțiunea domnului King în ceea ce privește un capăt de cerere privind discriminarea pe motive de vârstă în privința concedierii sale, dar nici acest aspect, nici constatarea Employment Tribunal potrivit căreia domnul King este un „lucrător” în sensul Regulamentului privind timpul de lucru, care a transpus Directiva 2003/88, nu au fost contestate la Employment Appeal Tribunal (Tribunalul de Apel pentru Litigii de Muncă, denumit în continuare „EAT”).

De asemenea, acțiunea domnului King a fost admisă de Employment Tribunal în ceea ce privește cererea sa referitoare la acordarea indemnizaţiei pentru concedii. Cererea sa făcea distincţie între trei tipuri de indemnizaţii de concediu:

1. „Prima categorie de indemnizaţie de concediu”, de 518,40 £ corespunde concediului plătit dobândit, dar care nu a fost efectuat în cursul ultimului an de referință (incomplet) al domnului King în perioada 1 iunie-6 octombrie 2012.

2. „A doua categorie de indemnizaţie de concediu”, de 17.402,83 £ este aferentă concediului (fără plată) luat în mod efectiv de domnul King în perioada anterioară de 13 ani în care a fost angajat la SWWL; și

3. „A treia categorie de indemnizaţie de concediu”, de 9.336,73 £ corespunde concediului la care avea dreptul domnul King în perioada în care a lucrat pentru SWWL, dar care de fapt nu a fost luat.

SWWL a formulat apel împotriva deciziei Employment Tribunal privind A treia categorie de indemnizaţie de concediu la Employment Appeal Tribunal (denumit în continuare „EAT”).

Ședința EAT s-a desfășurat marți, 4 noiembrie 2014. EAT a admis apelul formulat de SWWL împotriva deciziei Employment Tribunal referitoare la A treia categorie de indemnizaţie de concediu și a trimis acest aspect din cererea domnului King spre rejudecare în fața Employment Tribunal inițial.

La 23 decembrie 2014, domnul King a formulat recurs în faţa Court of Appeal (Curtea de Apel) împotriva deciziei EAT privind A treia categorie de indemnizaţie de concediu. Ședința s-a desfășurat la 9 februarie 2016. În cadrul acesteia, SWWL și Richard Dollar au susținut că domnul King nu mai era în termen pentru a solicita „A treia categorie de indemnizaţie de concediu”. In cuprinsul ordonanței de trimitere, Court of Appeal observă că Employment Tribunal a considerat că dreptul domnului King la concediul neefectuat nu s-a pierdut, întrucât SWWL nu a plătit niciodată o compensație pentru acesta, astfel încât dreptul la indemnizație financiară compensatorie s-a reportat la momentul concedierii, iar excepția de prescripție invocată de SWWL și de domunul Richard Dollar a rămas fără obiect. Potrivit acestei analize, cererea domnului King a fost introdusă în termen întrucât a fost formulată la mai puțin de trei luni de la data încetării raportului său de muncă.

Court of Appeal a identificat trei chestiuni care necesită interpretarea dreptului Uniunii în ceea ce privește A treia categorie de indemnizaţie de concediu, care fac obiectul deciziei de trimitere. În primul rând, Court of Appeal a întrebat dacă articolul 13 din Regulamentul din 1998 privind timpul de lucru este compatibil cu articolul 7 din Directiva 2003/88 și cu dreptul la o cale de atac efectivă recunoscut de dreptul Uniunii, având în vedere că, potrivit raționamentului urmat de EAT, lucrătorul ar trebui mai întâi să ia concediu fără plată și numai după aceea ar putea ști dacă are dreptul la plată pentru respectivul concediu.

În al doilea rând, Court of Appeal a solicitat Curții să clarifice în ce împrejurări concediul plătit neluat poate fi reportat, în contextul în care domnul King solicită plata indemnizației financiare datorate la încetarea raportului de muncă în temeiul articolului 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88, pentru întreaga sa durată. Întrucât domnul King nu și-a revendicat drepturile în fața Employment Tribunal în cursul raportului de muncă, se poate afirma că domnul King nu a avut posibilitatea de a-și exercita dreptul la concediu anual plătit, astfel încât concediul poate fi reportat în conformitate cu Hotărârea Curții Schultz-Hoff și alții?(10)

În al treilea rând, Court of Appeal avea îndoieli, în orice caz, cu privire la aspectul dacă este posibilă reportarea în mod nelimitat a concediului plătit.

Având în vedere cele de mai sus, Court of Appeal (Curtea de Apel) a adresat Curții următoarele întrebări preliminare:

„(1) În cazul în care există un litigiu între un lucrător şi angajatorul său cu privire la chestiunea dacă lucrătorul are dreptul la concediu anual plătit potrivit articolului 7 din Directiva 2003/88 , este compatibil cu dreptul Uniunii şi în special cu principiul dreptului la o cale de atac efectivă faptul că lucrătorul trebuie să îşi ia mai întâi concediul înainte de a putea stabili dacă are dreptul la remunerație pentru respectivul concediu?

(2) Dacă lucrătorul nu efectuează în tot sau în parte concediul anual la care are dreptul în anul de referință în care ar trebui să își exercite drepturile la concediu, în cazul în care lucrătorul și-ar fi exercitat drepturile dacă angajatorul nu ar fi refuzat să îi remunereze orice perioadă de concediu luată, poate susţine lucrătorul că a fost împiedicat să îşi exercite dreptul la concediu plătit, astfel încât dreptul să se reporteze până când va avea posibilitatea să îl exercite?

(3) Dacă dreptul la concediu se reportează, reportul se face în mod nelimitat sau există o perioadă limitată pentru exercitarea dreptului la concediu reportat, prin analogie cu limitările impuse atunci când lucrătorul nu are posibilitatea de a-şi exercita dreptul la concediu în anul de referinţă relevant din cauza bolii?

(4) În cazul în care nu există nicio dispoziţie legală sau contractuală care să specifice o perioadă de report, instanţa sesizată este obligată să limiteze perioada respectivă pentru a garanta faptul că aplicarea regulamentului [Working Time Regulations] nu aduce atingere scopului care stă la baza articolului 7 [din directivă]?

(5) În cazul unui răspuns afirmativ la întrebarea precedentă, o perioadă de 18 luni de la încheierea anului de referinţă în care a fost dobândit concediul este compatibilă cu dreptul prevăzut la articolul 7?”

Opinia Avocatului General

Propunem Curţii să răspundă la întrebările preliminare adresate de Court of Appeal (England and Wales) după cum urmează:

„1) În cazul în care există un litigiu între un lucrător şi angajatorul său cu privire la chestiunea dacă lucrătorul are dreptul la concediu anual plătit potrivit articolului 7 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, faptul că lucrătorul trebuie să îşi ia mai întâi concediul înainte de a putea ști dacă are dreptul la remunerație pentru respectivul concediu este incompatibil cu dreptul Uniunii şi în special cu principiul dreptului la o cale de atac efectivă.

2) Dacă lucrătorul nu efectuează în tot sau în parte concediul anual la care are dreptul în anul de referință în care ar trebui să își exercite drepturile la concediu, în cazul în care lucrătorul și-ar fi exercitat drepturile dacă angajatorul nu ar fi refuzat să îi remunereze orice perioadă de concediu efectuată, lucrătorul poate susţine că a fost împiedicat să îşi exercite dreptul la concediu plătit, astfel încât dreptul să se reporteze până când va avea posibilitatea să îl exercite.

3) În cazul în care raportul de muncă încetează, potrivit articolului 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88, lucrătorul are dreptul la plata unei indemnizații financiare pentru concediul anual plătit neefectuat până la data la care angajatorul a instituit un mecanism adecvat care să îi permită să își exercite dreptul la concediu anual plătit. Numai din acest moment restricțiile temporale și de altă natură pe care statele membre vor fi ales să le impună în privința exercitării dreptului la concediu anual plătit pot începe să se aplice, dar chiar și atunci numai dacă astfel de restricții nu depășesc limitele marjei de apreciere conferite statelor membre prin articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 și dacă, în rest, sunt în conformitate cu dreptul Uniunii. În cazul în care angajatorul nu a instituit niciodată un mecanism adecvat în vederea exercitării de către lucrător a dreptului la concediu anual plătit, acesta are dreptul, potrivit articolului 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88, la plata unei indemnizații financiare pentru întreaga perioadă de încadrare în muncă, până la încetarea raportului de muncă. În împrejurările din procedura principală, o limitare la o perioadă de 18 luni de la sfârșitul anului de referință pentru calcularea concediului pentru care a fost dobândit acesta nu este compatibilă cu articolul 7 din Directiva 2003/88.”

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.