pexels andrea piacquadio 3760067 scaled 1

Cum se poate modifica un contract de muncă? Cazuri de modificare unilaterală vs. prin acordul părților.

27 minute • Roxana-Paraschiva Sîsîeac • 01 decembrie 2021


Pe parcursul executării contractului individual de muncă, este posibil să existe anumite incidente care își pun amprenta asupra raportului de muncă. Acesta poate suferi modificări, poate fi suspendat, în condițiile și cazurile prevăzute de lege. În ceea ce privește modificarea contractului de muncă, aspect pe care îl vom dezvolta în cele ce urmează, cel mai simplu mod prin care se poate realiza presupune acordul celor două părți contractante, cu respectarea normelor imperative și fără ca salariații să renunțe la drepturile ce le sunt conferite de lege. Salariatul se poate simți liber, în acest caz, să propună, să negocieze și să accepte propunerea angajatorului, dacă îi este favorabilă.  Cu caracter de excepție, modificarea poate interveni în alte moduri decât prin acordul de voință al părților, însă cu o supraveghere mai atentă a legii în aceste cazuri.

Aspecte introductive

Contractul individual de muncă este un contract consensual, ceea ce înseamnă că acesta se încheie prin manifestarea consimțământului de către ambele părți contractante, angajat și angajator. Prin urmare, și modificarea contractului respectă, ca regulă, principiul simetriei de formă, realizându-se prin acordul ambilor.

Art. 41 alin. (1): „Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților”.

Totuși, cu titlu de excepție, conform alin. (2), „ modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod”. Această regulă este o expresie a principiului protecției salariatului, protejându-l pe acesta de modificări arbitrare din partea angajatorului.

Relevant pentru această instituție este și art. 17 alin. (5) Codul muncii, conform căruia „Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de munca aplicabil”.

Așadar, forma necesară în caz de modificare este cea a încheierii unui act adițional la contractul individual de muncă, cel puțin în cazul în care modificarea se face consensual. În cazul modificărilor unilaterale, angajatorul va emite decizii, care trebuie doar comunicate salariatului, nu și semnate de acesta pentru a produce efecte. Modificarea în temeiul legii nu impune, de asemenea, încheierea unui act adițional, deoarece nu acordul de voință al părților produce efecte juridice, ci modificarea sau prevederea legislativă.

Actul adițional se înregistrează în REVISAL.

Elemente asupra cărora poate privi modificarea

Este relevant, în acest sens, art. 43 alin. (3) Codul muncii:

Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) condiţiile de muncă;

e) salariul;

f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Deși acestea sunt elementele esențiale ale contractului individual de muncă și legiuitorul pune accentul asupra lor în art. 43, totuși enumerarea nu poate fi limitativă, ci se completează cu art. 17, care reglementează în sarcina angajatorului obligația de informare a salariatului cu privire la cel puțin elementele de la art. 17 alin. (3), iar apoi art. 17 alin. (5) invocat anterior face referire la modificarea acestor elemente de la alin. (3).  Mai mult decât atât, obligația de informare persistă și în cazul modificării contractului de muncă, nu doar la încheierea acestuia.

Art. 17 alin. (1): Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Cum se îndeplinește mai exact obligația de informare?

Angajatorul face o ofertă salariatului în vederea modificării contractului de muncă, această propunere este supusă negocierii ambilor, urmând apoi încheierea unui act adițional, semnat de angajator și salariat. Chiar dacă există această obligație de informare cu privire la elementele incluse în contract, totuși nu este necesar acordul de voință în cazul modificării tuturor elementelor de la art. 17 alin. (3). Tinem, însă cont, de excepția prevăzută din art. 5 alin. (2) al Directivei nr. 91/533/CEE privind obligația angajatorului de a informa lucrătorii asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă:

Documentul scris (n.n. Documentul care trebuie comunicat salariatului, conținând elementele modificate) menționat la alineatul (1) nu are caracter obligatoriu în cazul unei modificări a actelor cu putere de lege, a actelor administrative sau a altor norme obligatorii ori a convențiilor colective menționate în documentele la care se face referire la articolul 3, completate, după caz, în conformitate cu dispozițiile articolului 4 alineatul (1).

Tipuri de modificare a contractului

Din interpretarea art. 17 alin. (5), rezultă că modificarea poate fi convențională, unilaterală sau în temeiul legii.

Modificarea convențională intervine prin acordul părții și este o expresie, așa cum am mai precizat a principiului simetriei juridice, a principiului forței obligatorii a contractelor (art. 1270 Cod Civil) și a libertății contractuale.

Modificarea unilaterală este realizată de către angajator, în situațiile expres prevăzute de lege.

Modificarea în temeiul legii, a unor reglementări imperative, care sunt deci obligatorii în raporturile de muncă și vizează, în principiu, partea legală a contractului individual de muncă (există și o parte negociată, în virtutea libertății contractuale, dar și o parte din contract care trebuie să respecte legea sau contractul colectiv de muncă; de exemplu, dacă se modifică Codul muncii în sensul că salariații au dreptul la minimum 25 de zile de concediu de odihna anual, nu 20 ca în reglementarea actuală, această modificare va opera ope legis și în contractul de muncă, dacă este prevăzut un număr de zile mai mic de 25).

În cele ce urmează, ne vom axa pe modificarea unilaterală, deoarece presupune mai multe aspecte de analiza și mai multe probleme de natură teoretică și practică.

Când îi este permis angajatorului să modifice unilateral contractul?

Această posibilitate a angajatorului este strâns legată de drepturile pe care acesta le are, reglementate în art. 40 alin. (1), care au un conținut destul de larg, modificare ce poate interveni însă în cazurile autorizate de lege. Vom observa, în continuare, cazurile în care îi este permis angajatorului să modifice contractul individual de muncă, limitele, condițiile, dar și situațiile în care angajatorului nu îi este conferită o astfel de posibilitate.

Delegarea

Conform art. 43 din Codul muncii, „Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă”.

Rezultă că, elementul care se modifică în această situație este locul muncii.

În cazul în care în contract este prevăzută o clauză de mobilitate, desfășurarea activității în alte locuri, conform clauzei, nu va fi o delegare (Septimiu Panainte, Dreptul individual al muncii, ed. Hamangiu București, 2017, p. 122).

Pot fi delegați mai mulți salariați prin aceeași decizie de delegare, însă aceștia trebuie să fie identificați în mod separat și trebuie precizate condițiile, perioada în care va opera delegarea cu privire la fiecare (I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, ediția a 3-a revăzută și adăugită, Editura „Universul Juridic”, București, 2014, p. 383).

Cum deja am anticipat, angajatorul va trebuie să emită o decizie de delegare. Ar trebui să fie precizată adresa la care este delegat, perioada de timp în care operează delegarea, calculată din ziua în care părăsește locul de muncă sau localitatea până în ziua întoarcerii inclusiv. De asemenea, se vor preciza detaliat drepturile de care beneficiază angajatul – transport, cazare, diurnă de delegare.

Pe plan fiscal, angajatorul va emite un ordin de deplasare care, împreună cu documente doveditoare pentru cheltuielile realizate îi vor folosi pentru deducerea acestor cheltuieli.

Care este perioada maximă pentru care poate fi delegat un angajat?

Conform art. 44 alin. (1), Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea disciplinară a acestuia. Însă, dacă refuzul nu privește prelungirea, ci luarea măsurii de la început, acest refuz va reprezenta o abatere disciplinară.

Acest termen de 60 de zile se calculează ținând cont de toate delegările însumate. De exemplu, poți fi delegat de mai multe ori pentru câteva zile, până se atinge acel maxim.

Pe de altă parte, în cazul prelungirii, se precizează că aceasta operează pentru perioade succesive, de unde rezultă că este vorba de o perioadă unitară, ce continuă după delegarea inițială.

Perioade în care este delegat se calculează pe zile calendaristice, nu pe zile lucrătoare (zilele în care prestează efectiv muncă în folosul angajatorului delegant).

Efecte

  • Se modifică locul muncii, nu și felul muncii, păstrându-și postul și salariul pe care îl are anterior delegării;
  • Ca urmare a delegării, salariatul are dreptul la decontarea  cheltuielilor de transport și de cazare și la plata unei indemnizații de delegare. Minimul acestei indemnizații (denumită și diurnă) poate fi prevăzută de lege sau de contractul colectiv aplicabil. De exemplu, instituțiilor publice li se aplică H. G. nr. 714/2018. Mai multe detalii aici.
  • Dacă salariatul săvârșește o abatere disciplinară în timpul delegării, competența de a desfășura cercetarea disciplinară și de a aplica sancțiuni îi revine angajatorului care a dispus delegarea. Abaterea disciplinară poate viza și nerespectarea normelor de conduită din cadrul unității în care este delegat.
  • În ceea ce privește răspunderea patrimonială a salariatului delegat (când acesta  produce o pagubă unității la care este delegat, în legătură cu munca prestată), este important de stabilit dacă există sau nu un contract civil între angajatorul delegant și cel la care s-a realizat delegarea. Pot exista astfel două situații:

Există un contract între aceștia – se vor aplica regulile de la răspunderea comitentului pentru fapta prepusului (art. 1373 Cod civil), care presupun că angajatorul delegant va fi nevoit să plătească pentru paguba produsă de salariatul său angajatorului la care s-a realizat delegarea. Însă, ulterior, acesta își va putea recupera despăgubirile plătite de la angajatul care a produs paguba, printr-o acțiune în regres.

În cazul în care nu există un contract, angajatorul la care s-a realizat delegarea se poate îndrepta fie împotriva angajatorului delegant, fie împotriva salariatului delegat, fie împotriva ambilor, aceștia răspunzând în solidar, în această situație.

Încetarea delegării:

  • Expirarea termenului;
  • Terminarea activităților pentru care a fost dispusă;
  • Revocarea dispoziției de delegare de către angajator, care poate avea loc anterior comunicării deciziei de delegare, făcând o analogie cu soluția din Decizia ÎCCJ 18/2016 în ceea ce privește revocarea deciziei de concediere;
  • Dispunerea încetării de către angajator, dacă activitatea a fost parțial executată;
  • Atunci când încetează contractul individual de muncă;
  • Este anulată dispoziția de delegare de către instanță.

Detașarea

Conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

În raport cu unitatea care a dispus detașarea, va opera o suspendare a contractului de muncă, stabilindu-se un nou raport de muncă cu angajatorul la care se prestează munca.

Deci detașare este totodată o cauză de modificare și de suspendare a contractului individual de muncă.

În privința regulilor care i se vor aplica, salariatul poate alege pe cele care îi sunt mai favorabile: ale angajatorului care a dispus detașarea sau cel la care prestează munca.

Între angajatorii în cauză ar trebui să existe fie o relație de colaborare, un acord între aceștia, fie o relație de subordonare.

Conform art. 46 alin. (1), Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.

În continuare, alin. (2) prevede că în mod excepțional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor parti, din 6 în 6 luni. Observăm că durata pe care se poate dispune este mai lungă decât în cazul delegării, ca o consecință a diferențelor dintre aceste două cauze de modificare a contractului. În plus, măsura este obligatorie pentru salariat în ceea ce privește luarea măsurii, pentru prelungire fiind necesar acordul părților.

Cu toate acestea, art. 46 alin. (3) mai precizează că Salariatul poate refuza detasarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice. Însă, nu sunt menționate și care sunt aceste motive temeinice în baza cărora se refuză detașarea. În doctrină, se apreciază că se vor aplica prin analogie dispozițiile privind funcționarii publici, pe care le regăsim în art. 505 alin. (9) din Codul administrativ:

Funcționarul public poate refuza detașarea dacă se află în una dintre următoarele situații:

  1. Graviditate;
  2. își crește singur copilul minor;
  3. starea sănătății, dovedită cu certificat medical, face contraindicată detașarea;
  4. detașarea se face într-o localitate în care nu i se asigură cazare, în condițiile legii;
  5. este singurul întreținător de familie;
  6. motive familiale temeinice justifică refuzul de a da curs detașării.

De exemplu, într-o cauză, instanța a admis ca fiind justificat refuzul salariatului de a refuza detașarea de la București, la Caracal, pe motiv că distanța nu va permite desfășurarea unor relații normale cu familia, împiedicând totodată creșterea și dezvoltarea normală a copilului (Tribunalul București, sențința civilă nr. 721 din 26 ianuarie 2015).

Motivul trebuie să apară neapărat înainte sau în timpul detașării. Dacă salariatul refuză fără motiv detașarea, acest lucru va putea antrena răspunderea sa disciplinară.

Ce fac dacă am încheiat două contracte de muncă, iar unul dintre angajatori dispune detașarea?

O posibilă soluție ar fi modificarea celui de-al doilea contract de muncă, astfel încât să fie posibilă prestarea muncii din altă localitate (în ipoteza în care detașarea se dispune în afara localității). Dacă nu se ajunge la un acord privind modificarea, se pune întrebarea dacă faptul că ai un alt angajament la un alt angajator poate reprezenta un motiv temeinic suficient pentru a refuza detașarea. În opinia mea, răspunsul ar trebuie să fie pozitiv, mai ales dacă angajatorul ce dispune detașarea cunoaște existența celuilalt contract de muncă, ținând cont de faptul că angajatorul nu trebuie să dispună această măsură în mod abuziv. Însă, în cazul în care angajatorul nu recunoaște acest motiv ca fiind unul temeinic, poți contesta decizia de detașare în  termen de 45 de zile calendaristice din ziua comunicării deciziei, în condițiile art. 208-211 din Legea dialogului social, urmând ca instanța să aprecieze temeinicia motivului invocat.

Dispoziția de detașare ar trebui să cuprindă următoarele mențiuni:

  • Angajatorul emitent
  • Salariatul detașat
  • Angajatorul la care se dispune detașare
  • Noul loc de muncă
  • Postul ce va fi ocupat
  • Salariul
  • Durata
  • Data la care salariatul trebuie să se prezinte la noul angajator.

Detașarea se înregistrează în REVISAL (Registrul general de evidență a salariaților), angajatorul de baza va transmite perioada detașării și denumirea angajatorului la care se face detașarea, cel târziu în ziua lucrătoare anterioară datei de începere a detașării.

Efecte

  • Plata sumelor pentru cheltuielile de transport și indemnizația de detașare – obligatoriu de acordat, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă, conform art. 46 alin. (4) Codul muncii.
  • Mijloace de protecție a salariatului detașat

Articolul 47

(1) Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detașarea.

(2) Pe durata detașării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detașat.  – de exemplu, va beneficia de concediul de odihnă cel mai lung, în funcție de regulile aplicabile fiecărui angajator

(3) Angajatorul care detașează are obligația de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detașarea să își îndeplinească integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat.

(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu își îndeplinește integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detașarea.

(5) În cazul în care există divergență între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu își îndeplinește obligațiile potrivit prevederilor alin. (1) și (2), salariatul detașat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detașat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori și de a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite.

  • Cine poate sancționa disciplinar salariatul detașat?

Sancțiunile disciplinare, cu excepția concedierii disciplinare, care rămâne în continuare prerogativa angajatorului care a dispus detașarea, se pot dispune de către angajatorul la care a fost detașat salariatul. În situația în care acesta ia și măsura concedierii, efectul în fapt va fi acela al încetării detașării (I. T. Ștefănescu, op. cit. , p. 386).

Se menționează, de asemenea, în doctrină faptul că unitatea care l-a detașat pe salariat trebuie să fie de acord și cu retrogradarea în funcție, sancțiune disciplinară care afectează două elemente esențiale, felul muncii și salariul. De asemenea, sancțiunea disciplinară ce se prelungește în timp nu poate depăși durata detașării (I.T. Ștefănescu, op. cit., p. 387).

  • Salariatul vrea să demisioneze. Cui adresează preavizul?

Deși contractul este încheiat cu angajatorul care a dispus detașarea și prin urmare acesta trebuie notificat, în primul rând, este recomandabil ca acest aspect să fie adus și la cunoștința celuilalt angajator.

  • Răspunderea patrimonială

Atunci când salariatul produce o pagubă angajatorului unde este detașat va fi asumată în condițiile art. 254 și următoarele din Codul muncii  de către salariat față de unitatea unde este detașat.

Alte cazuri de modificare unilaterală

Conform art. 48, angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod. 

Forța majoră reprezintă o imposibilitate obiectivă și neculpabilă de executare a obligației, determinată de o împrejurare imprevizibilă și de neînlăturat. Dacă locul sau felul muncii nu poate fi menținut în această situație, legea permite o modificare a contractului de muncă cu privire la aceste elemente, deci încadrarea temporară pe un alt post sau prestarea muncii într-o altă locație decât cea stipulată în contract. Dacă acest lucru nu este posibil, forța majoră va reprezenta o cauză de suspendare de drept a contractului, conform art. 50 lit. f) Codul muncii.

De exemplu, pandemia de coronavirus a generat o abordare legislativă puțin diferită în ultimul an, fiind permisă modificarea unilaterală în alte condiții decât cele din Codul muncii (a se vedea următoarea secțiune). Aceste modificări sunt benefice pentru angajator, deoarece calificarea de către acesta a unui eveniment ca fiind de forță majoră putea fi riscant, iar decizia angajatorului putea fi atacată în instanță, dacă nu au fost făcute verificările necesare pentru incidența cazului de forță majoră sau modificarea contractului a fost dispusă în mod abuziv.

Privitor la sancțiunile disciplinare, este relevant art. 248 alin. (1) din Codul muncii:

Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Modificarea intervine în cazul sancțiunilor de la lit. b) – d). În ceea ce privește retrogradarea din funcție, se va modifica felul muncii, dar și salariul, acesta fiind corespunzător postului în care este retrogradat. În cazul sancțiunilor de la lit. c) și d), salariul va fi redus, pentru perioada și cu procentul prevăzute de lege.

Ca măsură de protecție a salariatului, menționez ca exemplu Legea 346/2002, privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale. Persoanele aflate într-o astfel de situația și care nu își mai pot desfășura activitatea, pot trece, prin dispoziția angajatorului, într-un alt post vacant, adecvat situației salariatului (art. 39 din Lege).

Nu în ultimul rând, regăsim situația de la art. 52 alin. (3) Codul muncii:

În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz.

Aceasta a reprezentat una dintre soluțiile la care s-a putut recurge în ultimul an sau, după caz, întreruperea activității fără încetarea raportului de muncă. Pentru cazurile de reducere/întrerupere a activității ca urmare a epidemiei de coronavirus, a se vedea și Ordonanța de urgență nr. 30/2020, cu modificările și completările ulterioare, ce cuprinde măsuri de protecție socială pentru astfel de situații.

În ceea ce privește modificare fișei postului, aceasta nu este o modificare propriu-zisă a contractului, cu excepția cazului în care se modifică felul muncii, caz în care este necesar acordul salariatului și încheierea unui act adițional la contract. În sens contrar, angajatorul, în baza drepturilor de a stabili atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat și de a stabili organizarea și funcționarea unității (art. 40 alin. (1) lit. a), b) ), poate să introducă anumite atribuții sau, dimpotrivă, să retragă unele dintre acestea.

Tot în virtutea dreptului angajatorului de a stabili organizarea și funcționarea unității, în practică se întâlnesc situații în care acesta în mod unilateral schimbă locul muncii salariatul într-o altă substructură din unitatea respectivă, departament, secție, de exemplu. (S. Panainte, op. Cit., p. 129). Existența unei modificări a contractului în această situație depinde și de cât de flexibilă este mențiunea din contract privind locul muncii. De exemplu, dacă este menționată doar localitatea, mutarea salariatului în alt departament, birou sau în alt punct de lucru din acea localitate, nu necesită încheierea unui act adițional (pentru că locul nu este modificat propriu-zis).

Modificarea unilaterală în context pandemic

În ultimul an, măsuri de combatere a virusului au vizat, printre altele, și raporturile de muncă. Pe lângă forța majoră și reducerea activității, dispoziții cu caracter general din Codul muncii, utile în acest context, au fost adoptate, în plus, norme cu caracter special, destinate să adapteze relațiile de muncă la situația actuală.

În perioada în care a fost în vigoare starea de urgență, angajatorului i-au fost recunoscute prerogative mai extinse privind modificarea contractului. Astfel, potrivit art. 53 alin. (1) al Anexei nr. 1 la Decretul nr. 240/2020 privind prelungirea stării de urgență:  „(1) Modificarea contractului individual de muncă al personalului contractual încadrat în instituțiile din domeniul apărării, ordinii publice și securității naționale se realizează potrivit Codului muncii și următoarelor reguli derogatorii:

a) delegarea poate să privească îndeplinirea de lucrări sau sarcini pentru care salariatul deține pregătirea profesională adecvată, chiar dacă acestea nu sunt corespunzătoare atribuțiilor de serviciu;

b) delegarea poate fi prelungită fără acordul salariatului;

c) prin detașare se poate modifica felul muncii fără acordul salariatului”.

Prin urmare, în aceste domenii, se derogă de la art. 43,  44 alin. (1) și 45 din Codul muncii.

În plus, potrivit art. 33 din Anexa 1 la Decretul nr. 195/2020 și art. 48 din Anexa 1 la Decretul nr. 240/2020, angajatorul poate dispune în mod unilateral trecerea la munca la domiciliu sau în regim de telemuncă:

Instituțiile și autoritățile publice centrale și locale, autoritățile administrative autonome, regiile autonome, societățile și companiile naționale și societățile la care statul ori o unitate administrativ-teritorială este acționar unic sau majoritar, societățile cu capital privat introduc, acolo unde este posibil, pe durata stării de urgență, munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, prin act unilateral al angajatorului. 

În continuare, în starea de alertă, lucrurile au evoluat treptat, pe o perioadă mai îndelungată, prin urmare există norme succesive privind raporturile de muncă.

Trecerea la muncă la domiciliu sau telemuncă prin decizie unilaterală a angajatorului este stipulată în art. 17 din Legea nr. 55/2020 privind unele măsuri pentru combaterea pandemiei de Covid-19, așa cum a fost modificat de Ordonanța de urgență nr. 192/2020:

Pe durata stării de alertă, angajatorii dispun munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, acolo unde specificul activității permite, cu respectarea prevederilor Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și ale Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă.

Ordonanța ce aduce modificarea este în vigoare din 6 noiembrie 2020. În varianta inițială a legii, modificarea contractului în acest sens se putea dispune cu acordul salariatului.

Privitor la timpul de lucru, Ordonanța de urgență nr. 70/2020, este relevant art. 8 alin. (1), ce a fost modificat prin Legea nr. 179/2020, în vigoare din 22.08.2020, ce aprobă și modifică ordonanța anterior menționată: Prin derogare de la prevederile art. 118 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, angajatorii din sistemul privat, autoritățile și instituțiile publice centrale și locale, indiferent de modul de finanțare și subordonare, precum și regiile autonome, societățile naționale, companiile naționale și societățile la care capitalul social este deținut integral sau majoritar de stat ori de o unitate administrativ-teritorială, cu un număr mai mare de 50 de salariați pot stabili programe individualizate de muncă, cu acordul salariatului, astfel încât între salariați să se asigure existența unui interval de o oră la începerea și la terminarea programului de muncă, într-un interval de trei ore.

O dispoziție similară există în art. 21 din Legea 55/2020. Prin urmare nu este necesar acordul salariatului în implementarea acestor programe individualizate de lucru, ce au rolul de a evita aglomerarea în unități cu un număr mare de angajați.

Ordonanța de urgență nr. 211/2020 cuprinde dispoziții privitoare la reducerea timpului de lucru, cu modificări importante cuprinse în Legea 58/2020, în vigoare din 8 aprilie 2021.

Astfel, art. lll modifică art. 1 alin. (1) din Ordonanța de urgență nr. 132/2020 și prevede că „ Prin derogare de la prevederile art. 112 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, în cazul reducerii temporare a timpului de muncă, determinate de instituirea stării de urgență/alertă/asediu, în condițiile legii, pe perioada stării de urgență/alertă/asediu, precum și pe o perioadă de până la 3 luni de la data încetării ultimei perioade în care a fost instituită starea de urgență/alertă/asediu, angajatorii au posibilitatea reducerii timpului de muncă a salariaților cu cel mult 80% din durata zilnică (n.a., inițial era prevăzut un procent de 50%, de către Ordonanța de urgență nr. 132/2020), săptămânală sau lunară, prevăzută în contractul individual de muncă”. Pentru mai multe detalii, a se vedea și alineatele (2) – (22).

Măsura își propunea ca angajații să își păstreze locul de muncă, angajatorii să remunereze munca ce li se prestează în mod efectiv, iar statul să contribuie cu măsuri de sprijin, o indemnizație pentru salariații cu program redus.

Reglementarea derogă și de la art. 41 alin. (3) lit f) și 52 alin. (3) din Codul muncii.

Astfel, se observă reglementarea unor cazuri suplimentare în care se poate modifica în mod unilateral contractul de muncă de către angajator. Însă, majoritatea dintre acestora se aplică doar corelativ cu existența stării de alertă pe teritoriul României sau până la modificările legislative următoare, prin urmare trebuie să fii atent ca modificarea unilaterală pe care vrei să o dispui să aibă ca temei o normă în vigoare.

Acordul părților – regula în modificarea contractului individual de muncă

Deși modificarea unilaterală a contractului este permisă cu titlu de excepție și în condițiile prevăzute de lege, în toate celelalte cazuri modificarea poate interveni cu consimțământul ambelor părți. Așa cum am analizat deja, anumite elemente ale contractului precum locul, felul muncii, salariul pot fi modificate unilateral în situațiile reglementate de lege. În acele situații ce exced prevederile legale, intervine libertatea contractuală a părților, deci acestea modifică anumite clauze din contract atunci când se pun de acord.

Exemple practice de modificări prin acordul părților:

  • Transferul – presupune un acord tripartit: angajator-angajat-angajator și produce efectele unei cesiuni a contractului individual de muncă. În legătură cu unele categorii de angajați, transferul este reglementat prin legi speciale (este cazul, de exemplu, al judecătorilor și procurorilor);
  • Reducerea salariului;
  • Promovarea (atunci când consimțământul nu se poate prezuma prin prezentarea la un concurs, examen). Deși o modificare benefică salariatului, în principiu, salariatul va ține cont de necesitățile sale și de situația personală, profesională. Mai mult decât atât, salariatul va fi, cel mai probabil, supus unei noi perioade de probă, când oricare din părți poate denunța unilateral contractul, fără  motivare și fără preaviz (deci fără rigorile ce trebuie respectate în cazul concedierii), existând un risc din acest punct de vedere;
  • Programul de lucru, în cazul contractelor cu timp parțial (a se vedea art. 105 Codul muncii). Importanța programului în acest caz este mai mare, deoarece, de cele mai multe ori, un angajat cu timp parțial împarte acest loc de muncă cu alte angajamente, studii, un alt raport de muncă, de exemplu;
  • Trecerea la munca cu normă întreagă, când se prestează cu fracțiune de normă;
  • Prestarea muncii la domiciliu;
  • Modificarea felului muncii, în cazul detașării.

De ce spunem că este foarte importantă să știi care sunt cazurile expres prevăzute de lege în care contractul de muncă se modifică în mod unilateral? Pentru că în celelalte cazuri respectivul act adițional este nul și poate fi atacat în instanță. În funcție de ce parte a baricadei te afli, fie pierzi, fie câștigi.

Fotografie de Andrea Piacquadio pe Pexels.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.