Modificări recente ale Codului muncii – ce aspecte noi trebuie să ai în vedere
15 minute • Raluca-Maria Vasiliu și Roxana-Paraschiva Sîsîeac • 25 octombrie 2022
În data de 19.10.2022 a fost publicată Legea nr. 283/2022 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, precum și a Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, ce cuprinde completări și modificări însemnate, cu impact asupra relațiilor de muncă, atât cu privire la raportul angajat-angajator, cât și cu privire la raporturile de serviciu ale funcționarilor publici.
Aceste modificări au intervenit în baza a două directive europene adoptate în anul 2019, ce aveau termen de transpunere în august 2022, respectiv Directiva (UE) 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană și Directiva (UE) 2019/1158 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor.
Astfel, aceste directive europene își propun armonizarea legislațiilor naționale astfel încât lucrătorii să beneficieze de o informare eficientă cu privire la elementele esențiale ale raportului contractual, să fie descurajate practicile angajatorilor ce pot avea ca finalitate inhibarea exercitării drepturilor de către angajați, iar aceștia din urmă să aibă posibilitatea de a beneficia de condiții de muncă prielnice pentru un echilibru mai eficient între viața profesională și cea privată.
În continuare, vom expune cele mai importante modificări ale Codului muncii ca urmare a intrării în vigoare a Legii nr. 283/2022 și ce elemente de actualitate trebuie să îți fie cunoscute dacă vrei să te angajezi ori dacă te afli în derularea unui contract de muncă.
📌 Obligații noi pentru angajatori privind informarea persoanelor selectate în vederea angajării sau a salariaților
Iată ce informații suplimentare vei primi la interviul de angajare, dacă ești persoană selectată, sau cu ce informații ți se va completa contractul individual de muncă:
- dacă ai posibilitatea să-ți desfășori activitatea în locuri de muncă diferite, ți se va spune dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator;
- metoda de plată a salariului;
- condițiile de efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi;
- condițiile perioadei de probă, dacă există;
- dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator;
- suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz.
Dacă ești deja salariat, ai dreptul să fii informat cu privire la aceste elemente de mai sus la cerere, în maximum 30 de zile lucrătoare de la data la care angajatorul a primit solicitarea ta scrisă. Contractul tău individual de muncă va fi completat cu aceste informații, cu următoarele excepții:
- dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator;
- indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
- procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate şi semnăturii electronice calificate.
**Hint: ți-am scris în articolul de aici ce înseamnă fiecare și la ce să fii atent: S-a introdus semnătura electronică în relațiile de muncă. Ce impact are asta pentru angajatori și angajați? – Avocatoo
Așadar, angajatorul este în continuare obligat să te informeze cu privire la cele 3 elemente de mai sus, însă nu mai trebuie să o facă prin CIM, ci poate opta și pentru alte variante (de exemplu, procedura privind utilizarea semnăturii electronice poate fi încărcată în spațiul virtual de lucru al companiei, unde salariatul are acces în orice moment, dacă este logat sau poate fi trimis un link către adresa de e-mail de serviciu, link care odată accesat generează un raport conform căruia salariatul a deschis documentul și astfel a luat la cunoștință despre conținutul procedurii). Considerăm că ar fi fost benefică menținerea obligației de a indica în CIM contractul colectiv aplicabil, dar aplaudăm faptul că procedura privind semnătura electronică nu mai trebuie inclusă în CIM.
În funcție de mărimea companiei, este posibil ca procedura să fie stufoasă, să se modifice în timp, iar asta ar fi presupus ca fiecare CIM în parte să fie modificat și resemnat de ambele părți, cu toate că această procedură este una internă, a angajatorului, elaborată unilateral de el, fără a avea nevoie de acordul fiecărui salariat în parte.
❓Ce faci dacă ai un angajator care nu se conformează prevederilor legale?
Dacă ești salariat:
- sesizezi ITM-ul. Dacă angajatorul nu informează salariatul cu privire la toate elementele prevăzute de lege, acesta poate sesiza Inspecția Muncii. În cazul angajatorilor care au stabilite prin lege organe de inspecție proprii, salariatul se adresează acestora;
- dacă ai suferit și un prejudiciu, sesizezi instanța de judecată și soliciți despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-ai suferit ca urmare a neîndeplinirii de către angajator a obligației de informare. Spre deosebire de forma precedentă a legii, conform noii forme a legii nu se mai prevede termenul în care salariatul se poate adresa instanței de judecată. În lipsă, opinăm că este incident art. 268 alin. (1) lit. c), care prevede un termen de 3 ani, spre deosebire de termenul de doar 30 de zile care era prevăzut până acum.
Dacă ești persoana selectată în vederea angajării, poți doar să sesizezi instanța de judecată, dacă ai suferit un prejudiciu. Ai termen 3 ani de la data la care ți-a fost cauzat prejudiciul să introduci acțiune în instanță.
🌍Obligații noi pentru angajatori privind informarea persoanelor selectate în vederea angajării sau a salariaților care urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate
Codul muncii prevede anumite elemente specifice ce trebuie să facă obiectul obligației de informare în cazul angajatului care urmează să presteze activitatea în străinătate. Pe lângă elementele care sunt deja prevăzute în această categorie, noile modificări prevăd un element esențial despre care angajatul trebuie să fie informat, respectiv țara sau tările în care urmează să presteze activitatea.
Deși este de natura evidenței necesitatea cunoașterii locului unde angajatul urmează să își desfășoare activitatea, acest element a fost „uitat” de legiuitor până la acest moment, prin urmare nu era menționat în mod formal în conținutul obligației de informare (deși rezulta în mod implicit și din analiza celorlalte elemente).
➡️Perioada de probă
Legea nr. 283/2022 vine cu o limitare importantă cu privire la dreptul angajatorului de a utiliza perioada de probă. Astfel, este interzis să se stabilească noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții.
În timp ce fosta reglementare permite, ca regulă, o singură perioadă de probă pe parcursul derulării unui contract de muncă, această modificare se referă la două contracte diferite, încheiate între aceleași părți și pentru aceeași funcție.
Considerăm că această reglementare ar putea să fie mai clară, întrucât nu se menționează momentul de la care începe să curgă acest termen de 12 luni (cel mai probabil, legiuitorul a avut în vedere, ca reper, momentul încetării primului contract individual de muncă).
Exemplu: ești angajat din 2020 la o societate care oferă servicii de curățenie la domiciliu. La angajare ai trecut printr-o perioadă de probă. În 2021, te decizi să îți deschizi singur o afacere în același domeniu, dar nu ai mare succes. Decizi să te întorci la vechiul tău angajator. Dacă de la data la care ai încetat contractul până la noua angajare nu au trecut 12 luni, atunci nu poți fi supus unei noi perioade de probă.
Modificarea considerăm că este binevenită, întrucât protejează salariatul de beneficiul artificial pe care l-ar avea angajatorul de a denunța unilateral contractul în perioada de probă, în condițiile în care deja cunoaște abilitățile angajatului.
Pe de altă parte, este posibilă și interpretarea contrară. Se poate ca în acest termen de 12 luni salariatul să fi dobândit calități suplimentare, care nu pot fi observate de către angajator decât ca urmare a unei perioade de probă, motiv pentru care această reglementare este posibil să aibă un efect descurajant pentru angajator, cu privire la oferirea unei noi oportunități unui angajat de care nu a fost mulțumit la un moment dat.
➡️Absenteismul
Salariatul are acum dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, în condițiile informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.
Totuși, absentarea nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic.
Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absenţă în limita numărului de 10 zile lucrătoare.
La stabilirea duratei concediului de odihnă anual perioada absenței de la locul de muncă se consideră perioadă de activitate prestată, deci nu va influența durata concediului de odihnă.
Modificarea ar putea preîntâmpina multiple situații din practică de sancționare disciplinară a salariaților ca urmare a absenței acestora de la locul de muncă, în cazul în care angajatorul nu a fost de acord în prealabil cu „învoirea” sau acordarea de zile libere acestuia. Observăm că reglementarea nu lasă o marjă de apreciere în favoarea angajatorului, ci singurele condiții care precedă absentarea ar fi intervenirea unei situații de urgență și informarea angajatorului. În aceste condiții, sancționarea acestuia ca urmare a absențelor nemotivate ar putea interveni, însă, ca urmare a nerespectării programului de recuperare a zilelor în care a absentat.
✔️Concediul pentru îngrijitor, o noutate în legislația românească
Scopul oferirii acestui concediu este acela de a da salariatului posibilitatea de a acorda îngrijire sau sprijin personal unei rude (fiul, fiica, mama, tatăl sau soţul/soţia) sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie ca urmare a unei probleme medicale grave.
Salariatul trebuie să depună cerere scrisă, iar durata concediului este de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic. Angajatorii, în negociere cu salariații, pot stabili prin contractul colectiv de muncă aplicabil o durată mai mare pentru concediul de îngrijitor.
Ce avantaje aduce acest nou tip de concediu?
- Perioada concediului de îngrijitor nu se include în durata concediului de odihnă anual și constituie vechime în muncă și în specialitate.
- Salariaţii sunt asigurați, pe această perioadă, în sistemul asigurărilor sociale de sănătate fără plata contribuţiei. Perioada concediului de îngrijitor constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizaţie de şomaj şi indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.
- Drepturile dobândite de salariat anterior momentului acordării concediului se mențin pe toată durata concediului.
- Salariații nu pot fi concediați timpul în care sunt în concediu de îngrijitor.
Neacordarea concediului de îngrijitor salariaților care îndeplinesc condițiile se sancționează cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei.
Mai multe detalii despre ce înseamnă probleme medicale grave, precum și care sunt condițiile pentru acordarea concediului de îngrijitor, se vor stabili prin ordin comun al ministrului muncii și solidarității sociale și al ministrului sănătății, ce va fi emis în termen de 30 de la data publicării Legii nr. 283/2022 în Monitorul Oficial.
A nu se confunda acest nou tip de concediu cu cel pentru îngrijirea pacientului cu afecţiuni oncologice, prevăzut începând cu 16 aprilie 2022 prin OUG 158/2005 . În acest caz, pacientul trebuie să aibă vârsta de peste 18 ani și să fie de acord ca salariatul să îl însoțească la intervenţii chirurgicale şi tratamente prescrise de medicul specialist. Durata de acordare a concediului şi a indemnizaţiei pentru îngrijirea pacientului cu afecţiuni oncologice este de cel mult 45 de zile calendaristice în interval de un an pentru un pacient.
Începând cu 16 februarie 2023, în fiecare an în care primeşte concedii pentru îngrijirea pacientului cu afecţiuni oncologice, salariatul va avea dreptul la minimum o şedinţă de evaluare psihologică clinică şi minimum cinci şedinţe de consiliere psihologică clinică. De aceleaşi drepturi va beneficia şi pacientul cu afecţiuni oncologice.
⛔Concedierea – noi interdicții și dreptul de a cere completarea motivelor pentru care s-a făcut concedierea
Este interzisă concedierea salariaților:
- pentru motivul de a-și fi exercitat: dreptul de a cere să fie informat cu privire la elementele pentru care legea îi acordă acest drept, drepturile pe care le are în perioada de probă (indiferent dacă CIM e încheiat pe durata determinată sau nedeterminată), dreptul la salarizare pentru munca depusă, precum și dreptul de a li se acoperi cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională de către angajatori, în condițiile art. 194. În cazul încălcării acestei interdicții, sancțiunea va fi amenda de la 4000 la 8000 de lei;
- pe durata efectuării concediului paternal (deja interzis prin Legea 210/1999 privind concediul paternal, începând cu 29 august 2022) și a concediului de îngrijitor sau pe durata absentării de la locul de muncă, în condițiile despre care am făcut vorbire mai sus.
Salariații care consideră că au fost concediați pentru exercitarea drepturilor la informare, cele în legătură cu perioada de probă, absenteism, concediu de îngrijitor, concediu paternal, cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională pot solicita angajatorului să prezinte, în scris, suplimentar, motivele pe care s-a fundamentat decizia de concediere. Totuși, aceste prevederi nu sunt aplicabile situațiilor în care prin legi speciale se instituie proceduri prealabile prin care investigarea faptelor revine unei autorități sau unui organism competent.
Considerăm această din urmă modificare ca fiind superfluă sau incompletă, întrucât angajatorul are deja obligația de a motiva decizia de concediere, în fapt și în drept, sub sancțiunea nulității absolute, motiv pentru care considerăm că nu reprezintă un avantaj în plus salariatului, din perspectiva motivării deciziei.
Însă, această obligație în plus a angajatorului este asimilată celor de la art. 62 alin. (3) Codul muncii, motiv pentru care, în cazul în care angajatorul nu răspunde în scris acestei solicitări, se poate pune problema nulității absolute a deciziei de concediere, ce ar putea fi solicitată pe calea contestării acestei decizii, în termen de 45 de zile de la comunicarea acesteia.
✅Regulamentul intern – completarea și comunicarea lui
Regulamentul intern va cuprinde obligatoriu dispoziții privitoare la reguli referitoare la preaviz și informații cu privire la politica generală de formare a salariaților, dacă există.
Aducerea regulamentului intern la cunoștința salariaților se va face încă din prima zi de lucru, pe suport de hârtie sau în format electronic, cu condiția ca, în acest din urmă caz, documentul să fie accesibil salariatului și să poată fi stocat și printat de către acesta.
Dreptul angajaților de a solicita trecerea pe un alt post
Salariatul are acum dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile, dacă şi-a încheiat perioada de probă şi are o vechime de cel puțin șase luni la același angajator. Concomitent, angajatorul are obligația să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării salariatului.
📝Programele individualizate de muncă
Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toţi salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea sau nu o durată limitată în timp.
Orice refuz trebuie motivat, în scris în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării. Atunci când programul individualizat de muncă are o durată limitată, salariatul are dreptul de a reveni la programul de muncă inițial la sfârșitul perioadei convenite.
Totuși, dacă se schimbă circumstanțele care au condus la stabilirea programului individualizat, salariatul are dreptul să revină la programul inițial anterior încheierii perioadei convenite.
📣Alte noutăți
- Salariatul care se consideră victima unui tratament advers din partea angajatorului , se poate adresa instanței de judecată competente cu o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare sau anularea situației create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor în baza cărora poate fi prezumată existența respectivului tratament.
- Definiție pentru programul de muncă – modelul de organizare a activității, care stabilește orele și zilele când începe și când se încheie prestarea muncii.
- Definiție pentru modelul de organizare a muncii – forma de organizare a timpului de muncă și repartizarea sa în funcție de un anumit model stabilit de angajator.
- Definiție pentru mod de organizare flexibil a timpului de lucru – posibilitatea salariaţilor de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță, a programelor de muncă flexibile, programelor individualizate de muncă sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru.
- Angajatorii nu pot aplica tratamente nefavorabile salariaților care muncesc la același angajator sau la angajatori diferiți, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă.
- Modelul cadru al contractului individual de muncă se va actualiza cu noile elemente care trebuie incluse.
Fotografie de Rodnae Productions pe Pexels
