Poate un angajator să folosească probe obţinute în mod ilegal pentru a justifica o concediere?
4 minute • Cristiana-Maria Druță • 15 decembrie 2016
Printr-o hotărâre pronunţată în data de 9 septembrie 2016, Curtea pentru litigii de muncă de la Bruxelles a statuat asupra unei concedieri pentru motive grave.
Situaţia de fapt este, pe scurt, următoarea:
Un angajat îşi anunţă angajatorul că nu poate ajunge la muncă deoarece nu se simte bine şi solicită să urmărească cele două întâlniri planificate sau să le anuleze.
Angajatorul verifică apoi emailul angajatului pentru a vedea despre ce întâlniri este vorba. În timpul verificării, angajatorul trage câteva concluzii bazate pe mesajele primite de către angajat, fiind vorba de mesaje adresate unei rude sau unui prieten al angajatului. Ca urmare, angajatorul decide să înceteze contractul de muncă al angajatului pentru motive grave.
Trebuie observat faptul că angajatorul nu a folosit alte probe decât emailurile găsite în căsuta de email a angajatului.
Problema care se pune este de a stabili în ce măsură pot fi luate în considerare acele emailuri.
Angajatul susţine că emailurile nu pot fi luate în considerare din moment ce au fost obţinute prin încălcarea dreptului la viaţă privată. El invocă prevederile articolului 8 din Convenţia Europeană a Drepturilor Omului şi prevederile Contractului colectiv de muncă adoptat de către Consiliul Naţional al Muncii la data de 26 aprilie 2002, pentru protecţia vieţii private a angajaţilor în ceea ce priveşte monitorizarea datelor electronice din comunicările online.
Instanţa a statuat în primul rând faptul că angajatul nu poate invoca aceste prevederi întrucât ele se referă doar la date electronice din comunicări online, nu la monitorizarea de către angajator a conţinutului trimis sau primit prin email de pe computerul companiei.
[ulp id=’TjzKzsK7hXHmdO9w’]
Cu toate acestea, instanţa a stabilit faptul că acest lucru nu îi limitează angajatului dreptul de a-i fi protejată viaţa privată, conform articolului 8 din Convenţia Europeană a Drepturilor Omului si articolului 22 din Constituţia Belgiei. Instanţa a stabilit că aceste prevederi au fost încălcate, având în vedere prezumţia rezonabilă a respectării vieţii private. În acest sens, angajatul poate considera în mod rezonabil că angajatorul nu va citi emailurile ce au în mod clar un caracter privat, chiar şi atunci când acestea se regăsesc în căsuţa de email a unui computer pus la dispoziţie de către angajator.
De asemenea, instanţa a stabilit şi faptul că a fost încălcat Actul din data 13 iunie 2005 privind comuncaţiile electronice, din moment ce angajatorul în mod intenţionat a citit acel conţinut şi chiar l-a utilizat pentru a invoca motive grave.
Nu în ultimul rând, instanţa a analizat dacă aceste încălcări afectează forţa probantă a acelor dovezi.
Luând în considerare jurisprudenţa Curţii Supreme a Belgiei, instanţa a statuat că în cazul în care această încălcare nu afectează dreptul la un proces echitabil şi concludenţa probelor, iar procedura urmată nu este afectată de o cauză de nulitate, atunci judecătorul îşi poate pune problema dacă încălcarea de către angajator a drepturilor angajatului este proporţională cu gravitatea faptei ce a dus la constatările angajatorului.
Conform celor statuate de către instanţă, în speţă, emailurile găsite de angajator nu pot fi luate în considerare. Fapta angajatorului de a citi un email fără permisiune şi de a le verifica pe celelalte este disproporţioantă în raport de ceea ce s-a stabilit în urma verificărilor. Prin urmare, decizia de concediere pentru motive grave nu poate fi menţinută.
Probele obţinute în mod ilegal nu pot fi luate în considerare dacă faptele angajatorului nu sunt proporţionale cu cee ce s-a stabilit în urma verificărilor.
Sursa: Lexology.
