⬅ ÎNAPOI

Ce este și ce valoare are o ofertă de angajare?

oferta de angajarehttps://unsplash.com/photos/npxXWgQ33ZQ

În contextul actual, în care tot mai mulți oameni își caută un loc de muncă, iar tot mai mulți angajatori caută noi resurse umane în vederea acoperirii posturilor vacante, probabil te-ai întrebat ce este, de fapt, o ofertă de angajare și ce valoare are aceasta. Acest articol îți va răspunde la toate întrebările pe care le ai în legătură cu o ofertă de angajare.

Ce este o ofertă de angajare?

Oferta de angajare este un document în care sunt consemnate toate aspectele referitoare la postul pentru care ai luat parte la procesul de recrutare în cadrul unei companii și pe care le-ai negociat în prealabil cu potențialul angajator. Practic, oferta de angajare este punctul culminant al întregului proces de recrutare și confirmă toate aspectele discutate împreună cu angajatorul pe parcursul procesului de recrutare.

Cu toate acestea, înainte de a exista o ofertă de angajare scrisa este foarte important ca cele două părți să se pună de acord asupra tuturor aspectelor esențiale ce vor fi cuprinse în ofertă.

Effective Legal Workshop

Ce cuprinde o ofertă de angajare?

Oferta de angajare, ar trebui să cuprindă elementele esențiale ce urmează a fi incluse în contractul individual de muncă. De obicei, o ofertă de angajare cuprinde următoarele elemente:

  • Denumirea postului, respectiv funcția ce urmează a fi ocupată;
  • Descrierea postului;
  • Tipul contractului de muncă ce urmează a fi încheiat;
  • Salariul lunar brut/net, ce urmează a fi încasat de viitorul salariat;
  • Alte beneficii complementare salariului de bază (de exemplu: tichete de masă, tichete de vacanță, asigurare medicală etc);
  • Data la care candidatul urmează să înceapă activitatea;
  • Detalii referitoare la durata timpului de muncă, durata concediului de odihnă, perioada de preaviz, locul și condițiile în care urmează să se desfășoare activitatea, riscurile specifice postului, durata perioadei de preaviz etc;
  • Durata de valabilitate a ofertei de angajare;
  • Instrucțiuni clare privind modul în care candidatul poate accepta oferta;
  • Anexă cu documentele necesare în vederea angajării.

Mai jos am atașat un model de ofertă de angajare:

Cum analizezi o oferă de angajare?

Aici totul depinde de fiecare candidat în parte, de ceea ce caută, de așteptările pe care acesta le are și nu numai. Cu toate acestea, sunt câteva aspecte de care trebuie să ții cont atunci când analizezi o ofertă de angajare. Printre ele se numără următoarele:

  • În primul rând, este foarte important să ai suficient timp astfel încât să analizezi cu atenție oferta de angajare. Nu ai vrea să iei o decizie fără să analizezi toate detaliile pe care le regăsești în oferta de muncă, pentru ca apoi să regreți. De obicei, viitorul angajator acordă o perioadă decentă de timp pentru ca tu să poți analiza oferta cu mare atenție și să iei o decizie în cunoștință de cauză. În cazul în care ai de ales între două sau mai multe oferte concomitent, este important să le analizezi pe fiecare în parte cu atenție și să ții cont de criteriile pe care consideri tu că ar trebui să le întrunească viitorul angajator, fie ca este vorba despre salariu, condițiile de muncă, tipul contractului de muncă etc.
  • Salariul este un element foarte important, dar nu este singurul de care ar trebui să ții cont. Cu toate acestea, înainte de a accepta o ofertă de angajare este important să fii mulțumit de remunerația pe care urmează să o primești, pentru ca nu ar fi deloc plăcut ca după ce accepți oferta să îți dai seama că, de fapt, salariul oferit nu corespunde așteptărilor tale.
  • Beneficiile complementare salariului sunt de asemenea un element ce trebuie luat în considerare pentru că uneori, acestea pot fi la fel de importante precum salariul pe care îl vei încasa. Ca să îți fie mai clar ce beneficii vei avea, poți cere angajatorului să detalieze oferta de angajare.
  • Timpul și condițiile de muncă reprezintă încă un detaliu important. Verifică dacă programul este flexibil, dacă este sau nu nevoie să lucrezi mai mult decât ești obișnuit și dacă, în contextul actual, poți lucra și de acasă sau este nevoie să te deplasezi la birou. În plus, în funcție de specificul postului, ai putea fi nevoit să și călătorești sau să faci scurte deplasări în interes de serviciu.

Pe lângă toate acestea, ar fi bine să îți faci o listă cu argumente pro și contra referitor la fiecare ofertă de angajare pe care o primești, pentru a putea să iei cea mai bună decizie. De asemenea, te sfătuiesc să îți asculți și instinctul fiindcă e posibil să te ajute mult în luarea unei decizii.

Cum negociezi o ofertă de angajare?

Ar trebui să știi că orice ofertă de angajare poate fi negociată. Bineînțeles că ar trebui să negociezi încă din timpul interviului aspectele care te interesează, pentru ca viitorul angajator să știe ce așteptări ai tu și eventual să țină cont de ele. Dacă însă nu ai făcut acest lucru din timpul interviului, vei putea negocia și după ce primești oferta de angajare, însă ideal ar fi să fii foarte diplomat și să nu ceri prea multe după ce ai primit deja o ofertă. În acest caz, poți reveni către potențialul angajator cu o contraofertă, unde să specifici aspectele care te nemulțumesc și în ce sens ți-ai dori ca acestea să fie modificate.

După ce te-ai decis în privința ofertei, îi poți transmiți un e-mail potențialului angajator prin care să îi comunici fie că accepți oferta, fie că o refuzi, fie să încerci o negociere a acesteia. În acest ultim caz, ar fi bine să faci un mic research al pieței înainte să ceri un pachet salarial mai atractiv și ar fi bine să știi când este cazul să încerci negocierea și când ar trebui să te oprești, fiindcă dacă forțezi negocierea angajatorul și-ar putea retrage oferta și nu cred ca ți-ai dori ca acest lucru să se întâmple.

Indiferent de situație, este important ca mesajul referitor la decizia ta asupra ofertei să fie transmis în scris și într-un mod cât mai formal și politicos.

Este obligat potențialul angajator să întocmească o ofertă de angajare?

Cum nici Codul Muncii, nici vreun alt act normativ nu precizează nimic referitor la obligativitatea întocmirii și transmiterii unei oferte anterior angajării, această decizie rămâne la latitudinea fiecărui angajator. În general, societățile cu mulți angajați și care vor să aibă o imagine nepătată aleg să transmită, anterior întocmirii contractului individual de muncă, și o ofertă care să cuprindă toate elementele esențiale ce urmează a fi incluse în contract. Cu toate acestea, există angajatori care nu practică transmiterea unei oferte de angajare, cel puțin nu în formă scrisă, dar transmit potențialului angajat încă din timpul interviului elementele esențiale ce vor fi incluse în contractul de muncă, dat fiind faptul că, potrivit Codului Muncii, există obligația de informare în sarcina angajatorului.

Astfel, conform art. 17 din Codul Muncii, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice. Practic, obligația de informare este în sarcina angajatorului pe tot parcursul perioadei de selecție, dar și ulterior încheierii contractului de muncă.

În situația în care angajatorul nu își execută această obligație, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații, instanța de judecată competentă, care este, potrivit art. 269 din Codul Muncii, instanța în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul, reședința sau sediul. De exemplu, dacă tu locuiești în Sectorul 3 al Municipiului București, instanța competentă căreia vei putea să te adresezi este Judecătoria Sectorului 3 București.

În plus, pe această cale poți solicita despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-ai suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare.

În ce se concretizează oferta de angajare?

Așa cum ai intuit, oferta de angajare se concretizează, de obicei, în încheierea unui contract individual de muncă (CIM). Potrivit art. 10 din Codul Muncii, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Cu toate acestea, există multe situații când oferta de muncă nu se concretizează în încheierea contractului individual de muncă. Așa cum vei vedea mai jos, pot exista următoarele situații:

  • fie refuzi oferta de angajare din diverse motive;
  • fie încerci o negociere a ofertei, însă angajatorul nu este de acord cu ceea ce ai propus și refuză să mai încheie contractul de muncă;
  • fie deși accepți oferta de angajare în termen, angajatorul refuză să mai încheie contractul de muncă.

În acest ultim caz, vei afla în următoarele paragrafe ce este de făcut și cum poate răspunde angajatorul care refuză să mai încheie contractul individual de muncă, deși tu ai acceptat oferta în termen.

Ce este de făcut dacă clauzele din CIM nu corespund cu oferta?

În cazul în care ai acceptat oferta de angajare, iar aceasta se concretizează prin încheierea contractului individual de muncă (CIM), poate să mai apară o situație, și anume aceea în care clauzele din CIM nu corespund cu cele cuprinse în oferta de angajare pe care ai primit-o.

Potrivit art. 17 alin. (3) din Codul Muncii, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informat cu privire la cel puțin următoarele elemente, care trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă:

  1. a) identitatea părților;
  2. b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
  3. c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
  4. d) funcția sau ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
  5. e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
  6. f) riscurile specifice postului;
  7. g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;
  8. h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
  9. i) durata concediului de odihnă la care are dreptul salariatul;
  10. j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
  11. k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
  12. l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
  13. m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
  14. n) durata perioadei de probă.

Așadar, angajatorul are obligația de a introduce în cuprinsul contractului individual de muncă cel puțin aceleași elemente cuprinse și în oferta de angajare. Practic, ceea ce angajatorul ți-a propus în oferta de angajare trebuie să se regăsească și în cuprinsul contractului individual de muncă. Contractul nu poate cuprinde mai puține elemente sau elemente modificate față de oferta de angajare, iar dacă acest lucru se întâmplă, vei putea invoca răspunderea civilă delictuală a angajatorului.

Care este valoarea unei oferte de angajare?

În ceea ce privește valoarea juridică a unei oferte de angajare, deși aceasta nu este reglementată de Codul Muncii, totuși oferta de angajare reprezintă rezultatul acordului de voință dintre ofertant și beneficiar, rezultat la care părțile au ajuns în urma negocierilor.

Conform art. 1188 din Codul Civil o ofertă de a contracta trebuie să conțină suficiente elemente pentru formarea contractului și să exprime intenția ofertantului de a se obliga în cazul acceptării ei de către destinatar. Asta înseamnă că este foarte important ca oferta să cuprindă elementele considerate esențiale de către ofertant, discutate în prealabil cu potențialul angajat. În plus, oferta trebuie să fie datată, semnată și ștampilată de către ofertant, iar în cazul în care este acceptată, aceasta trebuie semnată și de tine, în calitate de viitor angajat.

Deși oferta este irevocabilă în perioada cuprinsă între momentul transmiterii ei și până la primirea unui răspuns din partea beneficiarului acesteia (indiferent ca este vorba despre o acceptare sau un refuz), pot exista situații în care oferta este retrasă de către ofertant, chiar și după ce ai acceptat-o. În plus, prin acordarea unui termen de valabilitate a ofertei, ofertantul se obligă să nu o revoce pe toată această durată.

În cazul retragerii intempestive a ofertei de muncă sau al retragerii acceptării, se poate pune problema atragerii răspunderii ofertantului sau beneficiarului, astfel:

  • fie sunt aplicabile dispozițiile art. 1349 din Codul Civil referitoare la răspunderea civilă delictuală;
  • fie vorbim despre un posibil abuz de drept din partea ofertantului sau a beneficiarului, după caz, situație în care se vor aplica tot dispozițiile referitoare la răspunderea civilă delictuală, întrucât încă nu ai încheiat un contract, ci ai doar o ofertă.

Cu toate acestea, dacă treci printr-o astfel de situație, în care ți-a fost retrasă oferta de muncă după ce ai acceptat-o, ar fi bine să te adresezi unui avocat fiindcă acesta va fi în măsură să te îndrume înspre ce este mai bine de făcut în cazul tău în vederea reparării prejudiciului suferit.

    Lasă un răspuns

    Adresa ta de email nu va fi publicată.

    Acest site folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.