Noua lege a dialogului social – modificări de substanță față de reglementarea anterioară
14 minute • Roxana-Lidia Toth și Roxana-Paraschiva Sîsîeac • 23 ianuarie 2023
În data de 22 decembrie 2022 a fost publicată în Monitorul Oficial Legea nr.367/2022, noua lege a dialogului social care abrogă Legea nr.62/2011.
Dialog social – toate formele de negociere, consultare sau schimbul de informaţii între reprezentanţii Guvernului, ai angajatorilor şi ai angajaţilor/lucrătorilor, în probleme de interes comun privind politica economică şi socială;
Astfel, această lege reglementează, în principal, aspectele privind organizațiile sindicale și patronale, modalitatea de soluționare a conflictelor colective, negocierile colective, încheierea și efectele contractelor colective de muncă.
Modificările pe care le aduce noua lege a dialogului social sunt unele destul de însemnate față de legea anterioară. Vom trece în revistă principalele elemente noi de care trebuie să ții cont, în special dacă ești parte într-un raport de muncă.
🤝Reprezentanții angajaților
- Noua lege a dialogului social are noi prevederi privind reprezentarea angajaților în companiile unde nu există sindicate. La angajatorul la care sunt încadrați minimum 10 angajați și la care nu există sindicat reprezentativ, interesele angajaților pot fi promovate și apărate de reprezentanții lor, aleși și mandatați special în acest scop, conform legii.
- Reprezentanții angajaților vor participa la elaborarea regulamentului intern și la negocierea contractului sau acordului colectiv de muncă. Este obligația negocierii în companii cu cel puțin 10 angajați.
📝Sindicatele – modificări cu privire la membri, reprezentativitate și activități permise
Sindicatul este o entitate care are rolul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale, economice şi sociale ale angajaților în relaţia cu angajatorul. Poți citi aici mai multe detalii despre activitatea și funcționarea acestora.
Prin noua lege a dialogului social, condițiile de înființare au fost modificate, precum și activitățile ce sunt permise acestora, respectiv:
- Pentru constituirea unui sindicat este necesar un număr de cel puţin 10 angajaţi/lucrători din aceeaşi unitate sau de cel puţin 20 de angajaţi/lucrători din unităţi diferite ale aceluiaşi sector de negociere colectivă. Anterior erau cel puțin 15 angajați.
- Un sindicat poate fi reprezentativ la nivel de unitate dacă va cuprinde cel puţin 35% din numărul total de angajaţi/lucrători aflaţi într-un raport juridic de muncă sau un raport de serviciu cu unitatea angajatoare. Anterior erau cel puțin jumătate plus unu. Observăm faptul că acest procent redus poate conduce la situații în care să existe două sindicate reprezentative la nivel de unitate. Reprezentativitatea presupune posibilitatea sindicatului de a reprezenta membrii în cadrul dialogului social instituționalizat (care implică negocieri, consultări cu scopul de a reglementa relația de muncă dintre părți și de a găsi soluții de interes în materie de politică economică și socială).
- Şomerii au dreptul, de asemenea, să adere sau să rămână membri de sindicat. Aceștia nu vor fi luaţi în considerare la stabilirea numărului de membri de sindicat în raport cu care se constată reprezentativitatea sindicatului, la care am făcut referire anterior.
- Comparativ cu reglementarea anterioară, nu mai este prevăzută interdicția ca organizațiile sindicale să desfășoare activități cu caracter politic. Vor putea, spre exemplu, organiza proteste împotriva unei formațiuni politice, însă scopul opțiunii politice va trebui să fie, totuși, reprezentarea intereselor economice și sociale ale angajaților.
- Potrivit art. 23 din Legea nr. 62/2011, bunurile mobile și imobile dobândite de către o organizație sindicală de la autoritățile publice centrale sau locale, cu titlu gratuit, ori primite în folosință nu puteau fi utilizate în scopuri patrimoniale. Potrivit art. 23 din Legea nr. 367/2022, aceste bunuri pot fi utilizate în scop lucrativ sau nelucrativ potrivit destinaţiei oferite de autoritățile publice prin actul de constituire a dreptului. Prin urmare, organizațiile sindicale ar putea folosi aceste bunuri inclusiv în vederea obținerii de profit, care să fie utilizat în folosul angajaților membri și a reprezentării intereselor acestora.
📣Negocierile colective
Negocierile colective implică un proces de negociere între reprezentanții salariaților și ai angajatorului, în vederea găsirii unor soluții cu privire la aspecte de interes referitoare la relația dintre aceștia.
Negocierea colectivă este în prezent obligatorie la nivelul unităţilor care au cel puţin 10 angajaţi/lucrători, comparativ cu Legea 62/2011, care prevedea un număr de 21 de angajați.
Potrivit Legii nr. 367/2022, durata negocierii este de maximum 45 de zile (comparativ cu un număr de 60 de zile prevăzut de reglementarea anterioară). Poate fi depăşită doar prin acordul părţilor.
O finalitate dezirabilă a negocierii colective, chiar dacă nu obligatorie, este încheierea unui contract colectiv de muncă, adică o convenție între angajator sau organizația patronală și reprezentanții angajaților, prin care se stabilesc de comun acord de către aceștia clauze privind drepturile și obligațiile ce decurg din relațiile de muncă.
Noi recomandări
Noua lege a dialogului social prevede chiar, cu titlu de recomandare, anumite aspecte care ar putea fi tratate în conținutul contractelor colective:
- stabilirea coeficienţilor minimi de ierarhizare pe categorii de angajaţi/lucrători, ţinând cont de standardele ocupaţionale corespunzătoare;
- măsurile adoptate pentru consilierea şi evaluarea profesională a angajaţilor/lucrătorilor;
- măsurile privind armonizarea vieţii de familie cu obiectivele profesionale, timpul de lucru şi timpul de odihnă;
- reglementări privind condiţiile de muncă şi cele referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă a angajaţilor/lucrătorilor;
- modalităţile de informare şi consultare a angajaţilor/lucrătorilor.
O altă noutate rezultă din posibilitatea încheierii unui contract colectiv de muncă la nivel național, posibilitate care anterior a fost eliminată odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 62/2011.
Este important de știut faptul că un contract colectiv de muncă nu poate diminua drepturile lucrătorilor astfel cum sunt prevăzute de lege, ci pot doar să prevadă dispoziții mai favorabile pentru aceștia.
De asemenea, contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior.
Astfel, spre exemplu, dacă prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național s-ar prevede beneficiul obținerii unui număr de două salarii compensatorii în caz de concediere a salariaților (în situațiile indicate prin contract), contractele colective de muncă încheiate la nivel inferior (adică la nivel de unităţi, la nivel de grupuri de unităţi la nivel de sectoare de negociere colectivă, în această ordine ierarhică) ar putea să prevadă doar un număr mai mare sau cel puțin egal de salarii compensatorii.
În același timp, pentru respectarea drepturilor negociate de salariați și stabilite prin contractele colective de muncă, contractele individuale de muncă pe care le închei direct cu angajatorul trebuie să respecte nu doar legea, ci și contractele colective de muncă aplicabile.
✔️ Este reglementat un nou tip de grevă la care pot recurge salariații
Greva împotriva politicii sociale şi economice a Guvernului este definită ca fiind încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către angajaţi/lucrători ca urmare a efectelor politicilor sociale sau economice care au condus la diminuarea unor drepturi prevăzute de contractele/acordurile colective de muncă aplicabile la data adoptării politicilor respective.
În cazul recurgerii la acest tip de grevă, există obligația organizaţiilor sindicale organizatoare de a notifica Guvernul cu cel puțin 10 zile anterior declarării grevei. În plus, trebuie să invite reprezentanţii acestuia la negocieri.
În termenul de 10 zile menționat mai sus, organizatorii grevei trebuie să înainteze Guvernului următoarele documente:
a) actul normativ de adoptare a documentului de politică publică care a condus la diminuarea drepturilor angajaţilor/lucrătorilor prevăzute de contractele colective de muncă în vigoare la data adoptării documentului de politică publică cu specificarea clauzelor afectate;
b) contractele colective de muncă care includ clauzele privind acordarea drepturilor ce sunt diminuate ca efect al politicii sociale şi economice a Guvernului şi lista unităţilor în care contractele colective de muncă se aplică;
c) numărul angajaţilor/lucrătorilor a căror drepturi negociate prin contractele colective de muncă sunt diminuate şi nivelul acestora.
Dacă aceste documente nu sunt comunicate sau dacă Guvernul consideră că nu sunt întrunite condițiile pentru declanșarea grevei (adică documentul de politică economică şi socială invocat nu conduce la diminuarea drepturilor angajaţilor/lucrătorilor negociate prin contracte colective de muncă în vigoare), Guvernul şi/sau angajatorii unităţilor în care se desfăşoară greva se pot adresa tribunalelor în a cărui circumscripţie se află unităţile în care s-a declarat greva cu o cerere prin care se solicită instanţei încetarea grevei.
În timpul grevei, organizatorii grevei au obligaţia de a continua negocierile cu Guvernul în vederea soluţionării revendicărilor care formează obiectul conflictului colectiv de muncă.
Alte aspecte bine de știut despre grevă
- Pe toată durata participării la grevă contractul individual de muncă sau raportul de serviciu al angajatului/lucrătorului, după caz, se suspendă de drept. Pe perioada suspendării se menţin doar drepturile de asigurări de sănătate.
- Participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor prezentei legi, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale angajaţilor/lucrătorilor şi nu atrage posibilitatea sancţionării în niciun fel a acestora
- Participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor legii dialogului social, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale angajaţilor/lucrătorilor şi nu atrage posibilitatea sancţionării în niciun fel a acestora.
- Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul militar şi personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apărării Naţionale, al Ministerului Afacerilor Interne, al Ministerului Justiţiei şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor, al Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României, precum şi alte categorii de personal cărora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege.
🚨Noua lege a dialogului social nu mai conține dispoziții cu privire la conflictele individuale de muncă
Legea nr. 62/2011 a dialogului sociale reglementa, prin art. 208-216 aspecte privind conflictele individuale de muncă, derogatorii față de dispozițiile din Codul muncii.
Potrivit legii 62/2011:
- Cererile referitoare la soluționarea conflictelor individuale de muncă se adresează tribunalului în a cărui circumscripție își are domiciliul sau locul de muncă reclamantul.
- Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10 zile.
- Părțile sunt legal citate dacă citația le-a fost înmânată cel puțin cu 5 zile înaintea judecării.
Întrucât aceste dispoziții nu se mai regăsesc în Legea nr. 367/2022 privind dialogul social, care abrogă Legea nr. 62/2011, sunt aplicabile dispozițiile din Codul muncii, respectiv:
- Competența teritorială pentru soluționarea conflictelor de muncă aparține instanței competente în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul sau reședința ori, după caz, sediul;
- Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.
- Procedura de citare a părților se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puțin 24 de ore înainte de termenul de judecată.
Soluțiile pronunțate de instanță în aceste cauze erau supuse numai apelului în termen de 10 zile de la comunicarea hotărârii, potrivit art. 215 din Legea nr. 62/2011.
Codul muncii nu prevede, în schimb, un termen pentru formularea apelului, motiv pentru care, ca urmare a abrogării Legii nr. 62/2011, se aplică termenul de 30 de zile prevăzut de art. 468 Cod de procedură civilă.
Obligații ale angajatorului de informare a angajaților
- Angajații vor trebui informați și consultați cu privire la deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relațiile contractuale sau în raporturile de muncă, acestea incluzând, dar nelimitându-se la situațiile de transfer de întreprindere, achiziții, fuziuni, concedieri colective sau închideri de unități de producție.
- Pe parcursul exercitării dreptului la informare și consultare, precum și în cadrul negocierilor colective, organizațiile sindicale și/sau, după caz, reprezentanții angajaților pot fi asistați de experți.
📌Sancțiuni aplicabile
O nouă infracțiune pentru care pot răspunde angajatorii
Pentru protejare scopurilor pentru care este declanșată greva și pentru asigurarea utilității acesteia, angajatorul nu poate încadra personal care să îi înlocuiască pe cei aflaţi în grevă. Legea dialogului social în noua sa formă- reglementează ca fiind infracțiune nerespectarea acestei interdicții și se pedepsește cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă.
Noua reglementare vine cu sancțiuni specifice care pot fi aplicate angajatorilor:
- Amendă de 5.000 lei, împărțită solidar cu organizația sindicală, pentru nedepunerea, spre publicare, a contractului colectiv de muncă în Monitorul Oficial, partea a V-a. În reglementarea anterioară această sancțiune se ridica la un cuantum maxim de 3.000 lei.
- O sancțiune nou introdusă este amendă de la 5.000 la 10.000 lei pentru refuzul nejustificat de înregistrare a contractelor colective de muncă.
- O altă sancțiune înăsprită în noua reglementare este atrasă de împiedicarea în orice mod a accesului inspectorului de muncă pentru constatarea eventualelor contravenţii în cazul unei greve. În reglementarea în vigoare, se va putea aplica amendă de la 10.000 la 20.000 lei, în reglementarea anterioară cuantumul era prevăzut între 5.000 – 10.000 lei.
- Amendă de la 30.000 la 50.000 lei pentru împiedicarea exercițiului dreptului de liberă organizarea sau asociere sindicală. Această sancțiune nu exista în vechea reglementare
- Angajatorii sunt pasibili de o amendă cuprinsă între 15.000-20.000lei pentru următoarele abateri:
- Neinvitarea sindicatului reprezentativ la nivel de unitate să participe la lucrările consiliului de administrație sau a altui organ asimilat, însă doar pentru discutarea problemelor de interes profesional și social cu impact asupra angajaților/ lucrătorilor.
- Neinformarea și lipsa consultării angajaților cu privire la evoluția recentă și probabilă a activităților și a situației economice a unității, atunci când angajații/lucrătorii au cerut acest lucru în scris.
Aceste sancțiuni sunt noi, neregăsindu-se în vechea reglementare.
Sancțiuni existente, dar înăsprite
Cu privire la sancțiunile deja existente în vechea reglementare, acestea sunt înăsprite în noua reglementare:
- Nedemararea negocierii colective, care este obligatorie la nivelul unităților care au cel puțin 10 angajați, precum și la nivel de sector (sancțiune înăsprită – până acum, amenda era de la 5.000 la 10.000 lei).
- Noua reglementare aduce și sancțiuni mai aspre cu privire la abaterile considerate deosebit de grave:
- Amendă de la 20.000 la 25.000 lei pentru intervenția angajatorilor de natură să limiteze ori să împiedice exercitarea drepturilor privind elaborarea reglementărilor proprii ale organizațiilor sindicale, de-a își alege liberi reprezentanții, de a-și organiza gestiunea și activitatea și de a-și formula programe proprii de acțiune. Abatere care, anterior a avut o sancțiune în cuantum maxim de 15.000-20.000lei.
Concluzii
Considerăm că modificările reglementate prin noua lege a dialogului social sunt de natură să îmbunătățească participarea salariaților la dialogul social și să eficientizeze activitatea organizațiilor sindicale. Acest lucru se întâmplă prin scăderea pragului la care angajatorul are obligația de inițiere a negocierilor colective, prin scăderea numărului minim de membri pentru constituirea unui sindicat, prin posibilitatea utilizării în scop lucrativ a bunurilor organizațiilor sindicale etc.
Totodată, se remarcă o înăsprire a sancțiunilor prevăzute de lege, menite să prevină sau să inhibe nerespectarea drepturilor stabilite de lege.
În schimb, considerăm că se impune adaptarea la noile modificări a actelor normative care reglementează relații sociale asemănătoare, în special Codul muncii, astfel încât să fie posibilă o aplicare coerentă a prevederilor Legii nr. 367/2022.
Fotografie de Headway pe Unsplash
