Telemunca – drepturi și obligații
11 minute • Roxana-Paraschiva Sîsîeac • 17 noiembrie 2022
În contextul digitalizării, al utilizării tehnologiei în activități variate, precum și al necesității de adaptare la situații de criză (pandemia de Covid-19), renunțarea la soluția clasică a desfășurării activității la sediul angajatorului apare ca fiind o soluție optimă, atât pentru salariat, cât și pentru angajator.
Astfel, se recurge tot mai frecvent la telemuncă, adică:
desfășurarea activității de către salariat în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator.
Cu toate acestea, fie că ești angajator, fie angajat, trebuie să cunoști faptul că acest tip de muncă presupune anumite drepturi și obligații specifice, potrivit Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă.
➡️ Perspectiva angajatorului
Conținutul contractului de muncă
În cazul telemuncii, angajatorul trebuie să se asigure că va menționa în contractul individual de muncă pe lângă elementele prevăzute de art. 17 alin. (3) din Codul muncii (regăsești aici modificările recente), anumite elemente specifice, precum:
- precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
- perioada şi/sau zilele în care telesalariatul îşi desfăşoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator;
- programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
- modalitatea de evidenţiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
- responsabilităţile părţilor convenite în funcţie de locul/locurile desfăşurării activităţii de telemuncă, inclusiv responsabilităţile din domeniul securităţii şi sănătăţii;
- obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la locul desfăşurării activităţii de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
- obligaţia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispoziţiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi/sau regulamentul intern, în materia protecţiei datelor cu caracter personal, precum şi obligaţia telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
- măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaţilor şi care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;
- condiţiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activităţii în regim de telemuncă.
Dacă până acum s-a prestat munca la sediul angajatorului și se dorește trecerea la telemuncă este necesară încheierea unui act adițional. Acesta se încheie prin acordul ambelor părți, în care să fie introduse inclusiv elementele anterior amintite.
Observăm faptul că cele mai multe din aceste mențiuni suplimentare au menirea de a proteja salariatul. El este cel mai expus la dezavantajele telemuncii:
- prin intruziunea în viața sa privată,
- prin estomparea delimitării între timpul de muncă și timpul de odihnă,
- prin izolarea socială
angajatorul fiind obligat în acest mod să propună soluții viabile pentru ca telemunca să nu fie un dezavantaj al angajatului, ci mai degrabă un avantaj mutual al părților.
📝 Evidența activității desfășurate și viața privată a salariatului
Această activitate de verificare a activității salariatului este una benefică atât pentru angajator, cât și pentru salariat.
În mod evident, angajatorul are nevoie să cunoască ce activitate a prestat salariatul și în ce interval de timp. Salariatului îi este de folos să se cunoască că a prestat activitate pe toată perioada programului de muncă, astfel cum a fost stabilit de părți.
Verificarea se realizează, de principiu tot remote.
Cum? În condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă, regulamentul intern şi/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, în condiţiile legii. Asta, în comparație cu metode convenționale de ținere a evidenței, specifice muncii de la sediul angajatorului (precum pontajul, condica de prezență).
Necesitatea de evidență a orelor de muncă prestate se reflectă și din modul în care este interpretată legislația europeană în materie.
Cauză la Curtea de Justiție a Uniunii Europene
Astfel, într-o cauză recentă, Federación de Servicios de Comisiones Obreras v. Deutsche Bank, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a statuat în sensul că legislația europeană se opune unei reglementări care nu impune angajatorilor obligația de a institui un sistem care să permită măsurarea duratei timpului de lucru zilnic efectuat de fiecare lucrător. Angajatorul din speță folosea totuși un program de evidență, însă care evidenția doar absențele salariatului pe o perioadă mai mare de o zi, însă această modalitate nu a fost considerată suficientă.
Deci cum ar trebui făcută monitorizarea asta?
Astfel cum rezultă și din elementele de conținut ale contractului menționate anterior, salariatul trebuie să fie informat cu privire la modalitatea de monitorizare.
⛔ Nu poți utiliza un program secret de supraveghere a salariatului, acest lucru ar reprezenta o intruziune flagrantă în viața privată a acestuia.
În plus, utilizarea sistemelor de monitorizare de către angajator trebuie să respecte art. 5 din Legea nr. 190/201867 privind măsurile de punere în aplicare a Regulamentului GDPR nr. 2016/679.
Măsurile pentru prelucrarea datelor salariaților sunt destul de restrictive. Nu este suficient acordul salariatului pentru utilizarea sistemelor de monitorizare, fiind, de asemenea, necesară și respectarea dispozițiilor art. 5 din Legea nr. 190/2018.
Ce trebuie respectat?
Potrivit dispoziției din articolul 5 menționat anterior, în cazul în care sunt utilizate sisteme de monitorizare prin mijloace de comunicații electronice și/sau prin mijloace de supraveghere video la locul de muncă, prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaților, în scopul realizării intereselor legitime urmărite de angajator, este permisă numai dacă:
a) interesele legitime urmărite de angajator sunt temeinic justificate și prevalează asupra intereselor sau drepturilor și libertăților persoanelor vizate;
b) angajatorul a realizat informarea prealabilă obligatorie, completă și în mod explicit a angajaților;
c) angajatorul a consultat sindicatul sau, după caz, reprezentanții angajaților înainte de introducerea sistemelor de monitorizare;
d) alte forme și modalități mai puțin intruzive pentru atingerea scopului urmărit de angajator nu și-au dovedit anterior eficiența;
e) durata de stocare a datelor cu caracter personal este proporțională cu scopul prelucrării, dar nu mai mare de 30 de zile, cu excepția situațiilor expres reglementate de lege sau a cazurilor temeinic justificate.
Potrivit art. 5 alin. (2) lit. d) din Legea nr. 81/2018, programul în care îi este permis angajatorului să verifice activitatea salariatului trebuie să se regăsească în contractul de muncă.
Nu în ultimul rând, menționăm faptul că, dacă se dorește verificarea condițiilor de muncă ale salariatului la domiciliul său, acesta trebui să fie anunțat în prealabil. Mai mult, trebuie să-și dea acordul pentru controlul respectiv.
Echipamentul salariatului
Desigur, atunci când prestează activitate în afara sediului angajatorului, salariatul nu beneficiază din start de toate dotările de care beneficia atunci când presta activitate în condiții normale.
Cu toate acestea, aceste lipsuri trebuie să fie remediate de către angajator, potrivit art. 7 din Legea nr. 81/2018 astfel:
- Angajatorul trebuie să asigure mijloacele aferente tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor şi/sau echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii, cu excepţia cazului în care părţile convin altfel;
- Acesta trebuie să instaleze, să verifice şi să întreţină echipamentul de muncă necesar, cu excepţia cazului în care părţile convin altfel.
Instruirea angajaților
Întrucât controlul asupra desfășurării activității în condiții sigure este mai greu de gestionat de către angajator atunci când activitatea se desfășoară în afara sediului său, acesta trebuie să asigure condiţii pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă şi adecvată în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, în special sub formă de informaţii şi instrucţiuni de lucru privind utilizarea echipamentelor puse la dispoziție.
Această instruire trebuie să fie realizată:
- la angajare;
- la introducerea unui nou echipament de muncă;
- la introducerea oricărei noi proceduri de lucru.
🤔Perspectiva salariatului
Flexibilitatea
Telemunca este cunoscută ca fiind o variantă mai flexibilă pentru salariați, cu privire la timpul petrecut în desfășurarea activității și cel petrecut în interesele sale personale (spre exemplu, mers la cumpărături, la programări, la evenimente), cu condiția de a finaliza toate sarcinile pe parcursul unei zile.
Flexibilitatea aceasta se manifestă în sensul că telesalariaţii au posibilitatea de a organiza programul de lucru de comun acord cu angajatorul. Mențiunea se va face și în conținutul contractului individual de muncă.
În ciuda flexibilității pe care ar trebui să o presupună desfășurarea activității în regim de telemuncă, este totuși importantă stabilirea unui program de lucru și a măsurării activității prestate.
Astfel, se determină momentul de încheiere a programului pe ziua respectivă și perioada de repaus ce o succede și nu rămâi conectat în permanență la locul de muncă.
O altă consecință a determinării programului de muncă este cunoașterea intervalului în care salariatul prestează muncă suplimentară.
Cu privire la aceasta, trebuie să cunoști următoarele:
- Dacă angajatorul îți solicită să prestezi muncă suplimentară, trebuie să îți dai acordul în scris în acest sens. Acordul scris al salariatului cu privire la munca suplimentară nu trebuie să fie unul general, pentru toată durata contractuală, ci cu privire la o perioadă determinată punctual (de exemplu, pentru desfășurarea unor anumitor activități, a unui anumit proiect).
- Ai dreptul să fii remunerat pentru munca suplimentară prestată în aceste condiții;
- Numărul de ore lucrate, inclusiv munca suplimentată, trebuie să fie de maximul 48 de ore/săptămână.
Egalitatea de tratament
Faptul că prestezi activitate în regim de telemuncă nu trebuie să reprezinte un dezavantaj. Potrivit art. 6 alin. (1) Legea 81/2018, telesalariatul beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, prin regulamentele interne şi contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor care au locul de muncă la sediul sau domiciliul angajatorului.
Prestarea activității în mod adecvat
Această obligație a salariatului, stipulată de art. 8 din Legea nr. 81/2018, constă în faptul că:
acesta trebuie să îşi desfăşoare activitatea, în conformitate cu pregătirea şi instruirea sa, precum şi cu instrucţiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională nici propria persoană, nici alte persoane care pot fi afectate de acţiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.
În acest sens, salariatul trebuie să aibă în vedere următoarele:
- să informeze angajatorul cu privire la echipamentele de muncă utilizate şi la condiţiile existente la locurile desfăşurării activităţii de telemuncă şi să îi permită acestuia accesul, în măsura în care este posibil, în vederea stabilirii şi realizării măsurilor de securitate şi sănătate în muncă, necesare conform clauzelor din contractul individual de muncă, ori în vederea cercetării evenimentelor;
- să nu schimbe condiţiile de securitate şi sănătate în muncă de la locurile în care desfăşoară activitatea de telemuncă;
- să utilizeze numai echipamente de muncă care nu prezintă pericol pentru securitatea şi sănătatea sa.
Astfel, nu doar angajatorul are obligația de a respecta sănătatea și securitatea în muncă, ci și salariatul.
Confidențialitatea
Întrucât salariatul are acces la un număr de date, inclusiv în afara sediului angajatorului, are obligația să asigure confidenţialitatea informaţiilor şi documentelor utilizate în timpul desfăşurării activităţii de telemuncă.
De asemenea, acesta are obligația să utilizeze echipamentele și rețelele de internet puse la dispoziție în scopurile stabilite de angajator și în acord cu restricțiile impuse de către acesta.
Concluzii
Telemunca, ca o modalitate atipică de prestare a muncii, naște o serie de drepturi și obligații specifice în sarcina părților.
Pe lângă avantajele pe care le presupune, acest tip de muncă trebuie să garanteze, în același timp, siguranța lucrătorilor.
Observăm, astfel, preocuparea legiuitorului pentru instruirea cu privire la utilizarea echipamentelor, condițiile de muncă, respectarea perioadei de odihnă, a vieții private a acestuia.
Nu în ultimul rând, menționăm faptul că, de curând, prin adoptarea legii nr. 283/2022, inclusiv funcționarii publici au această posibilitate pentru cel mult 5 zile/lună, aceleași regulamente existând și în ceea ce îi privește.
Fotografie de la Vlada Karpovich, pe Pexels
