⬅ ÎNAPOI

Ce elemente trebuie să conțină un contract de muncă?

elemente contract de muncă

Ai găsit jobul ideal dar nu ai avut tangențe cu câmpul muncii? Probabil te sperie gândul că va trebui să semnezi un contract de muncă și nu știi ce presupune acest aspect. Sau dacă sunt anumite elemente din acel contract de muncă la care trebuie să fii atent.

Nu știi ce trebuie să conțină sau ce drepturi și obligații îți revin odată cu semnarea acestuia?

Iată câteva aspecte pe care trebuie să le ai în vedere înainte să semnezi un contract de muncă.

Ce este un contract de muncă?

În conformitate cu prevederile din Codul muncii, contractul individual de muncă are următoarea definiție legală: Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

Orice contract de muncă ar trebui să ofere unui viitor angajat o înțelegere clară a cerințelor postului. Este de dorit utilizarea unui limbaj concis și direct, astfel încât să reiasă în mod clar intențiile angajatorului, obligațiile asumate de angajat cât și drepturile și obligațiile fiecărei părți.

Elementele esențiale ale unui contract de muncă

Analizând  prevederile legale existente în Codul muncii, identificăm următoarele elemente ca fiind esențiale într-un contract de muncă:

Identitatea părților

Părțile unui contract individual de muncă sunt angajatul și angajatorul.

În ceea ce îl privește pe angajat:

  • Nume și prenume
  • CNP
  • Adresa de domiciliu

În ceea ce îl privește pe angajator:

Ce se întâmplă dacă aceste informații lipsesc?

Lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de muncă nu conduce la nulitatea acestuia, însă art.19 din Codul muncii prevede posibilitatea intentării unei acțiuni în justiție pentru repararea eventualelor pagube survenite ca urmare a nerespectării obligației de informare.

Durata

În ceea ce privește durata contractului individual de muncă, regăsim două categorii principale de contracte:

  • Contracte pe durată determinată; acele contracte care prevăd perioada de desfășurare a activității, de regulă încetează la împlinirea perioadei stabilite dar aceasta poate fi prelungită prin acordul comun al părților.
  • Contracte pe durată nedeterminată; cele care nu prevăd o perioadă concretă de desfășurare a activității, aceasta prelungindu-se în timp până la încetarea contractului de muncă.

Regula în materie, după cum prevede și Codul muncii, în art. 12 e reprezentată de contractele de muncă pe durată nedeterminată, cele pe durată determinată constituind excepția.

Locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri

Contractul de muncă poate avea ca obiect desfășurarea activității într-un loc de muncă fix(de regulă acesta este la sediul angajatorului), fie există posibilitatea ca activitatea să se desfășoare în mai multe locații. De asemenea aici se prevede și posibilitatea de a lucra remote/de acasă acolo unde activitatea permite.

Pentru stabilirea eventualelor detalii cu privire la obligația angajatului de a se deplasa în alte locații se poate apela la inserarea unei clauze de mobilitate. Această clauză are ca scop negocierea aspectelor privitoare la deplasarea angajatului pentru realizarea diferitelor activități ce constituie obiectul contractului de muncă.

Funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative.

COR (Clasificarea Ocupațiilor din România​) este un nomenclator aparut in anul 1995 si reprezinta sistemul de identificare, ierarhizare si codificare a tuturor ocupațiilor desfășurate în economie, indiferent de tipul și locul desfășurării lor.

Utilizarea este obligatorie pentru ordonarea și evidența informațiilor referitoare la ocupațiile practicate în cadrul economiei naționale.

De ce e important COR?

COR este foarte important pentru că vine ca un standard, exact ca la codurile CAEN de la SRL-uri.

Astfel, un COR are următoarele funcții:

  • Asigură informații la nivelul de detaliere cerut pentru gestionarea forței de muncă
  • Facilitează identificarea unitară a ocupațiilor din România
  • Asigură comparabilitatea cu datele statistice internaționale etc.

Fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului.

Este un act întocmit de către compania care angajează,  în conținutul acesteia se regăsesc atribuțiile ce îi revin angajatului la locul de muncă, cerințele pe care angajatorul le are de la angajat în ceea ce privește activitatea desfășurată la locul de muncă.

Fișa postului reprezintă un document obligatoriu, anexă  la contractul individual de muncă, ce trebuie adusă la cunoștința salariatului chiar de la încheierea contractului.

Ea joacă și rolul de instrument probator în cazul ivirii unui litigiu cu angajatorul.

De asemenea, în caz de aplicare a unor sancțiuni disciplinare, analiza încălcării obligațiilor se va face prin raportare la conținutul fișei postului.

Gândește la fișa postului ca la instrucțiunile de folosire atunci când cumperi un produs. Dacă nu le respecți, nu primești garanție. Ei bine, cam așa stau lucrurile și cu fișa postului și de aceea este foarte importantă să o ai în vedere.

Ce trebuie să conțină fișa postului?

  • Denumirea postului
  • Cerințele necesare ocupării postului
  • Definirea responsabilităților
  • Indicatorii de performanță
  • Data la care a fost întocmită și semnată atât de angajat, cât și de angajator.
  • Condițiile de muncă

Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului

Criteriile de evaluare se negociază între angajat și angajator și se vor insera în contractul individual de muncă. Aici se vor menționa și procedurile prin care angajatul va fi evaluat.

Iată câteva criterii avute în vedere de angajator în general:

  • Responsabilitățile postului;
  • Calitatea lucrărilor;
  • Volumul activității desfășurate;
  • Importanța socială a muncii;
  • Condițiile concrete în care se desfășoară munca;
  • Rezultatele obținute;
  • Cunoștințe și experiența;
  • Pregătirea profesională;
  • Vechimea în companie

Aceste criterii te ajută inclusiv în momentul în care vrei să concediezi un angajat pentru că ”nu performează” sau are niște targeturi pe care nu le îndeplinește.

Riscurile specifice postului

Printre aceste riscuri se pot număra:

  • Riscurile ce țin de sănătatea sau securitatea în muncă,
  • Riscuri ce țin de natura activității prestate (călătorii, delegări, disponibilitate pentru lucru în program prelungit în anumite condiții)
  •  Disponibilitate la a munci în zilele libere/weekend-uri.
  • De asemenea în cazul activităților fizice care presupun expunerea la anumite surse de pericol, riscurile acestor activități trebuie menționate în contractul individual de muncă.

Multă hârțogăraie, nu zice nimeni că nu, dar vei vedea că este foarte necesară. Mai bine previi decât să tratezi.

Durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul

Concediul de odihnă este un drept legal al angajatului. Ca urmare a activității sale, angajatul are dreptul la un număr de zile de concediu prestabilit în dispozițiile Codului muncii, proporțional cu munca prestată.

Art. 145 din Codul muncii prevede durata concediului de odihnă la care salariatul este îndreptățit.

(1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.

(2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii și a contractelor colective de munca aplicabile.

(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

(4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata.

(5) În situația în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a incetat situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de risc maternal ori cea de ingrijire a copilului bolnav, iar cand nu este posibil urmează ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.  

(6) Salariatul are dreptul la concediu de odihna anual si in situatia in care incapacitatea temporara de munca se mentine, în condițiile legii, pe întreaga perioada a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.

Salariul de bază

Începând cu 1 ianuarie 2020, în conformitate cu HG nr. 935/2019, salariul minim brut este de 2230 RON.

Salariul cuprinde:

  • Salariul de bază
  • Indemnizaţiile
  • Sporurile
  • Alte adaosuri.

Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară. Așadar, în contract nu scrie cât primești ”în mână”, ci cât primești cu toate contribuțiile și taxele.

Conform Codului muncii, regula este plata salariului în bani, cel puțin odată pe lună, la data stabilită în contractul de muncă. Plata poate fi făcută și prin virament bancar.

Dacă se întârzie nejustificat în efectuarea plății, angajatul va avea dreptul la daune-interese din partea angajatorului.

Durata perioadei de probă

Perioada de probă are ca scop verificarea aptitudinilor salariatului. Stabilirea unei perioade de probă este facultativă.

Art. 31. Perioada de probă

 (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.

 (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

(3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre parți, fără a fi necesara motivarea acesteia.

(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.

(5) Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverință, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competență acesta își are sediul.

(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială.

Trebuie să reții că în timpul perioadei de probă, contractul tău de muncă poate înceta oricând.

Termenul de preaviz

Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.

Potrivit art.81 alin (5) din Codul Muncii, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

Este posibilă renunțarea la termenul de preaviz?

Contractul individual de munca încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.

Încheierea contractului. Formalități de înregistrare.

Am vorbit anterior despre elementele din interiorul contractului de muncă. Acum o să vorbim de chestiile exterioare, respectiv formalitățile de înregistrare.

  • Pentru încheierea valabilă a contractului este necesar ca acesta să poarte semnătura părților. Contractul este redactat și semnat în două exemplare, o copie rămâne la angajator, iar a doua trebuie să fie înmânată angajatului.
  • Semnătura trebuie să se regăsească atât pe contract cât și pe anexele acestuia.
  • Nu este obligatorie semnarea contractului de muncă pe fiecare pagină, însă se poate ajunge la un consens asupra acestui aspect pentru a preveni eventuale modificări unilaterale ale contractului prin inserarea de noi elemente.

Lipsa de semnătură a una dintre părți (angajator sau salariat) echivalează cu lipsa consimțământului, și tocmai de aceea recomandarea noastră este să semnezi în general orice contract pe fiecare pagină.

Înregistrarea în REVISAL

După încheierea contractului de muncă, acesta trebuie înregistrat în Registrului general de evidenta a salariaților (REVISAL), cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către fiecare nou salariat.

Registrul general de evidență a salariaților se completează și se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării.

În cazul modificărilor de salariu brut/sporuri/adaosuri, termenul de înregistrare este de maxim 20 de zile de la data apariției modificării.

În cazul altor modificări aduse contractului individual de muncă, se înregistrează cel mai târziu în ziua lucrătoare anterioară intrării în vigoare a modificărilor aduse.

În conformitate cu HG nr. 500/2011 înscrierea în REVISAL cuprinde:

  • Data încheierii contractului
  • Tipul contractului
  • Salariul și elementele componente
  • Cauzele de suspendare ale contractului individual de muncă
  •  Data încetării contractului individual de muncă

Reține că toate elementele prezentate mai sus trebuie prevăzute în contractul de muncă. Verifică să nu-ți lipsească.

Nu uita că semnătura reprezintă consimțământul tău cu privire la obligațiile (dar și drepturile) ce decurg din contract. Înainte de a semna, citește cu atenție și răbdare fiecare pagină, fiecare clauză și cere ajutorul acolo unde nu lucrurile nu îți sunt clare.

Poză de RODNAE Productions pe Pexels

    Lasă un răspuns

    Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

    Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.