Limitarea drepturilor angajaților de a folosi social media: cât de departe poate merge angajatorul privind dreptul la liberă exprimare?
9 minute • Miruna Bercariu • 09 mai 2020
Utilizarea din ce în ce mai frecventă a rețelelor de socializare aduce cu sine probleme complexe, atunci când vine vorba de un echilibru privind dreptul la liberă exprimare al angajatului cu datoria de confidențialitate față de angajator.
Mai mult, în lumina ultimelor evenimente, când traficul pe internet a crescut pe fondul muncii de la domiciliu în contextul pandemiei COVID-19, este evident că mulți angajați folosesc mult mai mult rețelele sociale, unde își expun opiniile și punctele de vedere, care ar putea avea, la un moment dat, impact asupra relației angajat – angajator sau ar putea prejudicia imaginea companiei.
Într-o decizie ce clarifică modalitatea prin care se ajunge la acest echilibru, Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO) a decis că fapta de a concedia angajatul unei bănci din cauza implicării sale într-un website de schimb de cunoștințe a fost ilegală. Concedierea din acest motiv, conform CEDO, reprezintă o încălcare a dreptului la liberă exprimare, prevăzut în Art. 10 al Convenției Europene a Drepturilor Omului (Herbai v Hungary (11608/15) [2019] ECHR 793).
Cadru legal
Convenția Europeană a Drepturilor Omului a fost încheiată la Roma la data de 4 noiembrie 1950 și a fost ratificată de Parlamentul României prin Legea Nr. 30 din 18 mai 1994. Astfel, drepturile și libertățile fundamentale protejate prin Convenție trebuie respectate de către orice stat semnatar, iar orice încălcare a acestora poate fi contestată la Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO).
Dreptul la liberă exprimare prevăzut în Articolul 10 al Convenției poate fi invocat și în situația unei concedieri cauzate de un lucru spus sau publicat de un angajat (Art.10(1)). Acesta nu este însă un drept inviolabil. Chiar dacă are loc o încălcare a Art.10(1), ea poate fi justificată, conform Art.10(2), dacă respectiva concediere a urmat un scop legitim și a fost necesară într-o societate democratică pentru atingerea acelui scop.
Odată cu dreptul la liberă exprimare, angajații au față de angajatori o obligație către loialitate, precauție și discreție (Vogt v Germany [1996] 21 EHRR 205; Ahmed and others v United Kingdom [2000] 29 EHRR 1). Altfel, spus, indiferent că au sau nu o clauză de confidențialitate în contractul de muncă, nu poți să te apuci să scrii pe unde vrei tu chestii despre angajatorul tău, ce face, ce are de gând să facă și toate cele.
În consecință, concedierea unui angajat pentru nerespectarea confidențialității nu reprezintă în mod necesar o încălcare a Art.10. Dreptul la liberă exprimare trebuie echilibrat cu datoria angajatului de a fi loial și de a păstra confidențialitatea angajatorului.
În exercițiul său de a pune în balanță interesele personale ale angajaților și interesele comerciale ale angajatorilor, curtea ar trebui să ia în considerare: natura comunicării, motivul autorului, prejudiciul cauzat (dacă există) și severitatea sancțiunii impuse.
Situația de fapt – un blog de schimb de cunoștințe
Dl Herbai, managerul de resurse umane (“HR”) al unei bănci din Ungaria, a fondat, împreună cu un partener, un website de schimb de cunoștințe pentru profesioniști în domeniul HR. Website-ul conținea o descriere a dlui Herbai cu o fotografie, ce îl prezenta drept un expert în management-ul HR și menționa faptul ca acesta lucra în departamentul de HR al unei mari bănci naționale. Numele angajatorului nu era însă menționat nicăieri.
Dl Herbai a contribuit la două articole postate pe un blog al website-ului. Primul articol conținea observațiile critice ale dlui Herbai despre dificultatea cu care se confruntă profesioniștii din HR în anumite domenii de business în a-și dezvolta o strategie de HR orientată către dezvoltarea economică. Cel de-al doilea articol a reprezentat o critică la adresa noii legislații a taxelor, care, în opinia dlui Herbai, ar avantaja persoanele cu venituri mari și ar putea fi manipulată de angajatori.
Se putea deduce astfel clar faptul că expertiza și cunoștințele dlui Herbai au fost acumulate în timpul ocupării poziției de angajat al băncii și se stabilea astfel o vagă legătură cu angajatorul.
Banca a considerat comportamentul dlui Herbai dăunător pentru interesele economice ale instituției, prin publicarea unor informații legate de funcționarea și activitățile băncii. De asemenea, dl Herbai a fost acuzat de încălcarea obligațiilor contractuale cuprinse în codul de etică, ce interzic angajaților publicarea de informații cu privire la funcționarea și activitățile băncii.
Dl Herbai a fost concediat de bancă pentru contribuțiile aduse blogului. Acesta a contestat decizia băncii drept o concediere ilegală și o încălcare a drepturilor sale la liberă exprimare, conform Art.10 CEDO.
Libertatea de exprimare câștigă
Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO) a declarat ilegală concedierea dlui Herbai, pe motiv că a reprezentat o încălcare a dreptului său la liberă exprimare, potrivit Art.10 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului.
CEDO a trebuit să hotărască dacă drepturile dlui Herbai, conform Art. 10, au fost încălcate și să le pună pe acestea în balanță (aplicând principiul proporționalității, utilizat de Curtea Europeană) alături de drepturile băncii, pentru a decide care dintre ele prevalează. CEDO a luat hotărârea ca drepturile dlui Herbai să aibă întâietate și a luat în considerare următorii factori:
1. Natura publicației
Dezbaterea prezentată în blogul din cazul Herbai cuprindea o comunicare legată de muncă între profesioniști din domeniul HR și, deși se adresa unei anumite profesii în particular, era o discuție pe o temă de interes public.
2. Motivul autorului
În prezenta cauză, motivul dlui Herbai era simpla împărtășire de cunoștințe către profesioniștii din domeniul HR; nu a fost o situație de plângere sau antagonism la adresa angajatorului.
3. Prejudiciul adus angajatorului prin comunicarea respectivă
În Herbai, banca nu a demonstrat că acțiunile manager-ului lor de HR de pe blog au adus vreun prejudiciu intereselor instituției. Comentariile acestuia au fost scrise cu caracter general și, deși dl Herbai putea fi identificat drept un angajat în HR al băncii respective, CEDO nu a găsit nicio dovadă a faptului că managerul ar fi încălcat codul de etică al băncii sau ar fi cauzat pagube economice acesteia.
4. Severitatea sancțiunii
În cazul Herbai, CEDO a apreciat concedierea drept o măsură prea drastică. O sancțiune mai puțin drastică sau chiar lipsa unei sancțiuni ar fi trebuit impusă.
Ce trebuie să învățăm din asta?
Dacă un angajat este concediat din cauza unor comentarii publice, tribunalul este obligat să ia în considerare drepturile acestuia din Art.10, atunci când decide dacă sancțiunea disciplinară aplicată a fost nejustificată.
Restricțiile contractuale de confidențialitate impuse unui angajat pot fi surmontate de drepturile sale fundamentale, precum dreptul la liberă exprimare, și orice restricționare a acestor drepturi trebuie să fie necesară și proporțională.
În Herbai, în ciuda faptului că este posibil să fi existat o legătură între cunoștințele profesionale acumulate de dl Herbai în timpul exercitării funcției de manager HR al băncii și competența sa de a comenta pe anumite teme, CEDO nu a considerat, pe baza probelor aduse, că implicarea dl Herbai și explicațiile acestuia din cadrul blogului au adus prejudicii băncii. Pot exista, bineînțeles, cazuri în care există o mai mare legătură cu locul de muncă ce poate provoca daune și aplicarea unor măsuri disciplinare ar fi astfel proporțională. Aceasta nu a fost însă situația în Herbai, conform CEDO.
Odată ce comentariile au fost făcute în spațiul public, este prea târziu să mai poți remedia pagubele cauzate. Este deci foarte important, ca angajator, să creezi politici clare legate de folosirea rețelelor de socializare de către angajați, incluzând mai ales exemple de postări acceptabile și inacceptabile.
Cazul Herbai amintește totodată cât de important este să ai suficiente dovezi și motive temeinice atunci când iei decizia de a concedia un angajat.
De asemenea, sunt menționați din nou factorii pe care CEDO îi ia în considerare în analiza comparativă a drepturilor angajaților și angajatorilor. Dacă angajatorul concediază pe motiv că angajatul a prejudiciat interesele firmei, angajatorul trebuie să poată demonstra că:
- Are un interes legitim de protejat;
- Acest interes a fost sau va fi prejudiciat; și
- În ansamblu, drepturile angajatorului trebuie favorizate.
Herbai nu trebuie privită însă ca o decizie ce permite angajaților să spună orice doresc. Divulgarea unor informații confidențiale specifice, secrete comerciale sau critici la adresa unui angajator poate cel mai probabil constitui o motivare justă a deciziei de concediere.
Ce trebuie să ai în vedere?
În contextul tehnologic de astăzi, este evident că cvasi-totalitatea angajaților unei companii sunt prezenți pe rețelele de social media.
Unii vor dori inclusiv să poarte discuții și să împărtășească din cunoștințele pe care aceștia le dețin cu alți profesioniști din acel domeniu, prin intermediul unor asemenea platforme, cum ar fi spre exemplu LinkedIn sau Facebook sau cu ajutorul unor site-uri de schimb de cunoștințe, unde persoanele interesate pot să-și expună părerile.
Aceste discuții nu ar trebui să încurajeze dezvăluirea unor informații care fac subiectul confidențialității raporturilor de muncă, însă nu ar trebui nici să limiteze dreptul la liberă exprimare al angajatului respectiv, care este în primul rând un profesionist.
În momentul în care concepi o politică de social media pentru angajații tăi, ar trebui să ai în vedere următoarele aspecte:
- care sunt comportamentele permise și care sunt cele interzise
- dacă angajatul poate folosi numele companiei și în ce condiții
- dacă pentru anumite acțiuni trebuie să obțină în prealabil acordul angajatorului
- care sunt acțiunile nepermise în general, printr-un cod de conduită (spre exemplu, postările cu iz politic)
Dat fiind că profilul angajaților pe rețelele sociale este de cele mai multe ori public și este trecut numele angajatorului, este bine să prevezi din timp o serie de acțiuni permise și interzise, pentru că în mod automat persoanele care vor citi respectivele expuneri vor asocia postarea cu compania din care face parte persoana respectivă.
E mai bine să îți protejezi afacerea din timp decât să repari după. Nu ai o politică privind utilizarea rețelelor sociale de către angajați? Scrie-ne și hai să stăm de vorbă.
