Cum stau lucrurile în România din punct de vedere legislativ în ceea ce privește burnout-ul?
7 minute • Raluca-Maria Vasiliu • 30 martie 2023
Acest articol face parte dintr-o serie de materiale sub egida parteneriatului dintre Regina Maria și Avocatoo. Sănătatea este pe locul al doilea ca importanță generală în calitatea vieții, după copii. Cu toate acestea, oamenii fac prea puțin pentru a fi bine cu ei. Asta implică și sănătatea psihoemoțională. Un studiu realizat în 2022 de Rețeaua de Sănătate Regina Maria – „Starea de bine a românilor” – spune că 1 din 2 români se confruntă cu o problemă de natură psihoemoțională. Și mai spune că 38% resimt acasă oboseala de la muncă. Astăzi vorbim despre aspectele legislative legate de burnout și statutul de angajat. În primul articol am vorbit despre burnout, riscuri psihosociale și impactul asupra sănătății, urmând ca în următoarele două articole să detaliem drepturile și obligațiile angajaților/angajatorilor, dar și care sunt riscurile pentru angajatorii care neglijează sănătatea salariaților. În plus, găsești deja pe rețelele noastre de socializare postări fix pe acest subiect.
În România, legislația reglementează destul de puține aspecte legate de stres, epuizare fizică/mentală, bunăstare la locul de muncă, drepturi pentru angajați și obligații pentru angajatori în acest domeniu.
Iată totuși câteva repere legislative de interes, care încearcă să contureze drepturi pentru angajați, sancțiuni pentru agresorii de la locul de muncă, precum și direcții pentru angajatorii care iau în serios sănătatea și bunăstarea angajaților.
Hărțuirea morală la locul de muncă
Conform prevederilor O.G. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, stresul şi epuizarea fizică, lezarea integrității mentale având drept consecință punerea în pericol a muncii salariatului și degradarea climatului de lucru, intră sub incidenţa hărţuirii morale la locul de muncă.
Burnout-ul încorporează și componenta de stres și epuizarea fizică, care apare ca efect mai întârziat al epuizării mentale.
Angajaţii (superiori ierarhici, subalterni şi/sau alt angajat comparabil din punct de vedere ierarhic) care săvârşesc acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă răspund disciplinar. Prin acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă se înțelege conduită ostilă sau nedorită, comentarii verbale, acţiuni sau gesturi. Iată câteva exemple:
- Superiori ierarhici care îți cer să stai peste program oricât este necesar pentru a termina taskurile (dar să nu pontezi toate orele suplimentare, că depășești maximul prevăzut de lege și nu e bine, lasă că vă reglați voi după aia);
- Superiori ierarhici care îți cer, direct sau indirect, să lipsești repetat de la evenimentele familiale importante, pentru că munca e pe primul loc, iar dacă dai semne de “răzvrătire”, te amenință cu concedierea;
- Superiori ierarhici/colegi care țipă din te miri ce și te jignesc, comportamente care în timp duc la scăderea stimei de sine;
- Superiori ierarhici/colegi care te exclud din discuții, te subestimează, vorbesc peste tine și nu ascultă ce ai de spus;
- Superiori ierarhici care la final de an îți acordă punctaje mici la evaluarea profesională, astfel încât să promoveze/obțină bonusuri “cei care trebuie”.
Angajatorului îi este interzis să stabilească, în orice formă, reguli sau măsuri interne care să oblige, să determine sau să îndemne angajaţii la săvârşirea de acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă. Nerespectarea acestei interdicții constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 50.000 lei la 200.000 lei.
Lămuriri
Totuși, legea nu spune nimic despre situația în care angajatorul (administratorul sau patronul cum este denumit popular) este subiectul activ, adică atunci când el în mod direct comite acte sau fapte de hărțuire morală. Considerăm că ar putea fi aplicabile, dacă sunt îndeplinite toate condițiile, dispozițiile art. 5 alin (1) și (5), coroborate cu art. 260 alin (1) lit. r) din Codul muncii, care interzic actele de hărțuire la locul de muncă, fără să specifice cine le săvârșește, și le sancționează cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei.
Conform O.G. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, angajatorul are obligaţia de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii şi combaterii actelor de hărţuire morală la locul de muncă. Legiuitorul consideră că o astfel de măsură ar fi includerea în regulamentul intern de sancţiuni disciplinare pentru angajaţii care săvârşesc acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă.
Considerăm că această măsură este mai mult formală și nu este potrivită nici ca măsură de prevenire, nici ca metodă de combatere a actelor/faptelor de hărțuire morală la locul de muncă.
Măsuri mai potrivite ar putea fi campaniile interne de informare și conștientizare a fenomenului de epuizare la locul de muncă, care să amintească inclusiv implicațiile legale ale comportamentelor nepotrivite (tragere la răspundere disciplinară) și implementarea unui sistem intern de Whistleblowing (adică un canal anonimizat prin care salariații să informeze conducerea despre neregulile pe care le constată în companie).
În lupta cu fenomenul de burnout, angajatorii pot să acorde beneficii precum:
- Asigurări medicale private (care să includă și pachete de consiliere și psihoterapie, cum sunt cele de la Regina Maria).
- Abonamente la sala de fitness și programe de aerobic;
- Traininguri de educație pentru sănătate la locul de muncă (de exemplu, pentru managementul stresului);
- Cursuri plătite de dezvoltare personală (de exemplu, limbi străine);
- Posibilitatea de a lucra de acasă;
- Implementarea programului flexibil, inclusiv ”Late Monday & Early Friday”;
- Zile suplimentare de concediu de odihnă.
De asemenea, pentru a respecta responsabilitățile trasate prin Legea 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă, angajatorii ar trebui să se asigure că:
- Sarcinile sunt clar definite;
- Salariul este adecvat pentru munca prestată și ajustat în permanență în funcție de cerințele pieței, de inflație, de experiența acumulată;
- Implementează proceduri transparente de soluționare a reclamațiilor;
- Există un nivel adecvat de personal (ca să nu facă un singur om treaba pe care ar trebui să o facă 3);
- Solicită angajaților opinia privind procesul de lucru și stabilirea de deadline-uri rezonabile;
- Menține motivația personalului prin focusarea pe rezultatele pozitive ale muncii lor;
- Atribuie sarcinile în funcție de competența profesională și experiența salariatului;
- Asigură un spațiu de lucru iluminat corespunzător, fără factori perturbatori (zgomot, temperatură, umiditate);
- Evaluează și furnizează informații despre riscurile psihosociale și cum se face prevenirea lor.
Evaluarea riscurilor psihosociale și programe de reducere a lor la locul de muncă
Inspecția Muncii propune într-o broșură publicată pe site-ul lor oficial idei pentru angajatori în scopul gestionării riscurilor psihosociale la nivelul organizaţiei:
- Să evalueze riscurile psihosociale la locul de muncă. De exemplu, pentru evaluarea stresului în muncă, se pot folosi chestionare care să acopere orice impact psihic potenţial negativ (criza de timp în îndeplinirea sarcinilor, lucrul cu publicul, tensiunea cauzată de îngrijirea bolnavilor/muribunzilor în spitale, aziluri, etc.);
- Să elaboreze un program de reducere a riscurilor psihosociale la locul de muncă, pe baza evaluării de risc, care să cuprindă:
- Activităţi şi sarcini precise;
- Instruirea profesională a lucrătorilor şi dezvoltarea abilităţilor de comunicare;
- Asigurarea sprijinului psihologic pentru lucrătorii afectaţi;
- Organizarea unor cursuri de management al stresului individual în timpul programului de lucru;
- Crearea unei culturi de comunicare deschisă în organizaţie.
Tot Inspecția Muncii a publicat un Ghid de evaluare a riscului, în care propune, printre altele, o listă de verificare pentru identificarea și evaluarea pericolelor psihosociale, în scopul elaborării unui program de prevenire și protecție la locul de muncă.
În articolul următor vom detalia drepturile tale în raport cu problema sănătății mintale la locul de muncă. dar și care sunt obligațiile angajatorilor.
Fotografie de Adrian Swancar pe Unsplash
