Riscuri pentru angajatorii care neglijează sănătatea salariaților
15 minute • Roxana-Paraschiva Sîsîeac • 03 aprilie 2023
Acest articol face parte dintr-o serie de materiale sub egida parteneriatului dintre Regina Maria și Avocatoo. Sănătatea este pe locul al doilea ca importanță generală în calitatea vieții, după copii. Cu toate acestea, oamenii fac prea puțin pentru a fi bine cu ei. Asta implică și sănătatea psihoemoțională. Un studiu realizat în 2022 de Rețeaua de Sănătate Regina Maria – „Starea de bine a românilor” – spune că 1 din 2 români se confruntă cu o problemă de natură psihoemoțională. Și mai spune că 38% resimt acasă oboseala de la muncă. Este ultimul articol din această serie, primele trei fiind despre: burnout, riscuri psihosociale și impactul asupra sănătății, problemele legislative pe acest subiect și drepturile și obligațiile angajaților/angajatorilor. În plus, găsești deja pe rețelele noastre de socializare postări fix pe acest subiect.
Printre implicațiile economice pe care le riscă un angajator care neglijează sănătatea psihică a salariaților se numără fluctuațiile de personal, generate de scăderea motivației și dorința de părăsi locul de muncă.
Un salariat stresat și epuizat este mai predispus riscului de accidentare la locul de muncă, un episod deloc plăcut pentru un angajator. Aceasta deoarece este obligat să raporteze accidentul și vor urma controale desfășurate de ITM, Inspecția Muncii sau autoritățile de sănătate publică teritoriale, în funcție de gravitatea accidentului.
Nerespectarea obligaţiei de a proteja sănătatea şi securitatea fizică şi psihică a angajatului la locul de muncă şi de a preveni hărţuirea morală la locul de muncă antrenează consecinţe juridice pentru angajator în planul răspunderii civile, contravenţionale, dar şi în planul răspunderii penale.
Răspunderea civilă
Reintegrarea la locul de muncă și obligarea angajatorului la plata către angajat a unei despăgubiri în cuantum egal cu echivalentul drepturilor salariale de care a fost lipsit
Un astfel de remediu poate fi utilizat în cazul concedierilor nelegale, în cazul în care această măsură se bazează în aparență pe unele din cazurile prevăzute de lege (spre exemplu, desființare de post, necorespundere profesională, săvârșirea unei abateri disciplinare), însă în realitate angajatorul a avut în vedere cauza injuste (spre exemplu, faptul că salariații și-au reclamat drepturile, au refuzat să se supună hărțuirii morale la locul de muncă, au fost discriminați etc.).
Dacă angajatorul va invoca elemente de fapt de unde să rezulte faptul că motivul vizat de angajator se circumscrie celor enumerate mai sus, îi revine apoi angajatorului sarcina de a proba faptul că aspectele avute în vedere în adoptarea măsurii au fost, de fapt, unele obiective și legale.
În cazul în care contestarea deciziei de concediere va fi soluționată în mod favorabil pentru salariat, acesta va beneficia de salariile de care a fost lipsit, între momentul încetării contractului și a reintegrării efective în postul deținut anterior.
O altă situație în care ar putea fi utilizat un astfel de remediu ar putea interveni în cazul în care salariatul cedează presiunilor angajatorului și demisionează, deși nu ar fi avut această intenție. Ca urmare a hotărârii instanței de judecată, actul care consemnează demisia va fi lipsit de consecințe juridice.
Obținerea daunelor morale de către salariat
În cazul în care mediul ostil, stresant, înjositor de la locul de muncă, în mod implicit sunt lezate valori inerente fiinţei umane, precum reputaţia, onoarea, integritatea psihică, caz în care persoana vinovată pentru producerea prejudiciului moral ar putea fi obligată la despăgubiri. Întrucât nu se poate determina într-un mod matematic suferinţa psihică, durerea internă resimțită de o persoană, aceasta trebuie dedusă, printr-un raţionament logic, pornind de la circumstanțele de fapt cunoscute și elementele relevante ale speței.
Spre exemplu, prin Decizia civilă nr. 338/2018 a Curții de Apel Iași, instanța a reținut faptul că șeful ierarhic i-a cerut salariatului să își dea demisia de mai multe ori pe parcursul unui an, făcându-se asupra lui presiuni în acest sens, ceea ce a determinat un stres resimțit puternic de către salariat, care a adus atingere demnității sale și a admis cererea salariatului privind plata de daune morale în cuantum de 10.000 RON.
De asemenea, prin Sentința nr. 6858/2016 a Tribunalului București, prin care se acordă daune morale în cuantum de 45.000 de lei pentru hărțuirea morală la locul de muncă.
Instanța reține faptul că a fost dovedită în cauză o hărțuire pe orizontală (cauzată de ceilalți angajați, cu tolerarea situației de către angajator), prin restricționarea accesului reclamantului la platforma de lucru timp de trei saptamani, în perioada 21.11. – 05.12.2014, de către colegii sai, în condițiile în care martorul propus de pârâta, a declarat că în mod normal restricționarea unui consultant la platformă dura 2-3 zile.
Cu privire la modul în care compania pârâtă a înțeles să analizeze plângerile reclamantului de hărțuire, instanța apreciază ca aceasta nu a facut o investigație serioasă.
Raportat la aspectele învederate, instanța reține următoarele:
Față de situatia de fapt reținută anterior, instanța apreciază că sunt întrunite condițiile răspunderii angajatorului prevăzute de art. 253 C.muncii, respectiv fapta ilicită a prepușilor pârâtei de a-l hărțui psihic pe reclamant, în timpul programului de lucru și în legătură cu serviciul, prejudiciul produs acestuia, constând în suferințele psihice îndurate, legătura de cauzalitate indisolubilă între fapta ilicită și prejudiciul produs, vinovăția reprezentanților pârâtei sub forma intenției.
În ceea ce priveste stabilirea cuantumului despăgubirilor echivalente prejudiciul moral produs reclamantului, instanța va avea în vedere consecințele negative suferite de reclamant pe plan psihic, creându-i-se o stare de angoasă permanentă, importanța valorilor morale lezate, respectiv demnitatea și integritatea psihică ale acestuia, intensitatea ridicată cu care au fost percepute consecințele vătămarii de către reclamant, măsura în care i-a fost afectată situația familială și profesională, trebuind în cele din urmă să demisioneze. ****
Consiliere psihologică suportată de angajator
În cazul constatării unei fapte de hărțuire morală la locul de muncă, instanța de judecată poate să dispună obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa orice acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă cu privire la angajatul în cauză. De asemenea, poate să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru consilierea psihologică de care angajatul are nevoie, pentru o perioadă rezonabilă stabilită de către medicul de medicină a muncii. Aceste măsuri sunt prevăzute în mod expres de dispozițiile art. 26 alin. (2 ind. 1) din OG 137/2000, fiind un remediu împotriva actelor de hărțuire morală, care trebuie să fie asigurat chiar de către angajator, cel care a favorizat apariția actelor de hărțuire la locul de muncă.
Răspunderea contravențională
Angajatorii pot fi amendați pentru neîndeplinirea obligațiilor prevăzute de lege, cu rolul de a preveni ca angajații să fie supuși unor tratamente înjositoare, degradante la locul de muncă . Sancțiunile se pot aplica, după caz, de Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării sau de Inspectoratul Teritorial de Muncă.
De o deosebită importantă pentru acțiunea de prevenție a hărțuirii morale la locul de muncă sunt dispozițiile OG 137/2000, astfel cum a fost modificată prin Legea nr. 167/2000, respectiv:
- Angajatorii riscă să fie amendați cu amendă de la 30.000 lei la 50.000 lei în cazul în care nu își îndeplinesc obligația de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unității de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă (art. 26 alin. (1^2) lit. a), prin raportare la Art. 2 (5^5) din OG 137/2000).
- Dacă angajatorul stabilește, în orice formă, reguli sau măsuri interne care să oblige, să determine sau să îndemne angajații la săvârșirea de acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă, acesta ar putea fi amendat cu amendă de la 50.000 lei la 200.000 lei (art. 26 alin. (1^2) lit. b) raportat la art. 2 alin. (5^6) din OG 137/2000).
- neaducerea de către angajator la îndeplinire a măsurilor dispuse de către Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării se sancționează cu amendă contravențională de la 100.000 RON la 200.000 RON (art. 26 alin. (2^3) din OG 127/2000).
De asemenea, nerespectarea dispozițiilor din Codul muncii care interzic discriminarea, hărțuirea ori victimizarea la locul de muncă (art. 5 din Codul muncii) pot atrage aplicarea unei amenzi de la 4000 la 8.000 de lei.
Legea nr. 319/2006 a sănătății și securității în muncă stabilește, de asemenea, principii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecția sănătății și securitatea lucrătorilor, eliminarea factorilor de risc și accidentare, informarea, consultarea, instruirea lucrătorilor și a reprezentanților lor. Legea prevede o serie de obligații specifice în sarcina angajatorilor a căror îndeplinire ar trebui să aibă efecte pozitive inclusiv în privința ocrotirii sănătății mintale a salariaților. Nerespectarea acestor obligații poate atrage răspunderea contravențională a angajatorilor și sancționarea cu amendă, după cum urmează:
Amendă de la 4000 la 8000 de lei pentru:
- Fapta angajatorului de a nu asigura cunoașterea și aplicarea măsurilor prevăzute în planul de prevenire și de protecție stabilit la nivelul unității și a prevederilor legale în domeniul securității și sănătății în munca;
- Neîndeplinirea obligației de informare a angajaților asupra riscurilor la care aceștia sunt expuși la locul de muncă, precum și asupra măsurilor de prevenire și de protecție necesare;
- Neîndeplinirea obligației de a angaja numai persoane care, în urma examenului medical și, după caz, a testarii psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează sa o execute și de a asigura controlul medical periodic și, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării;
Amendă de la 3500 la 7000 de lei – pentru neîndeplinirea obligației de a lua în considerare capacitățile lucrătorului în ceea ce privește securitatea și sănătatea în muncă, atunci când îi încredințează sarcini.
Răspunderea penală
Fiecare acțiune care lezează integritatea psihică, demnitatea și siguranța unui angajat, fie că provine de la un coleg sau de la angajator poate avea consecințe deosebit de grave, prin urmare aplicarea măsurilor de prevenție sau punitive sunt deopotrivă importante pentru asigurarea securității la locul de muncă.
Răspunderea penală este asumată în cazul unor fapte ce prezintă o gravitate semnificativă. Codul muncii, spre exemplu, recunoaște importanța deosebită a respectării regimului de muncă al minorilor și prevenirea traficului de persoane, astfel încât, potrivit art. 265:
- Încadrarea în muncă a unui minor cu nerespectarea condițiilor legale de vârstă sau folosirea acestuia pentru prestarea unor activități cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă. Astfel, ocrotirea sănătății psihice a minorilor este deosebit de importantă, astfel încât trebuie prevenită munca excesivă a acestora, orele suplimentare, munca în condiții periculoase etc.
- Primirea la muncă a unei persoane aflate în situație de ședere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane, constituie infracțiune și se sancționează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.
Codul penal, pe de altă parte, prevede o serie de infracțiuni ce pot fi săvârșite în cadrul raporturilor de muncă.
- Infracțiunea de Hărțuire sexuală, prevăzută de art. 223 Cod penal presupunea Pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relații de muncă sau al unei relații similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situație umilitoare și se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă. Pentru incidența acestei infracțiuni, nu este necesară existența unui raport de superioritate între cel ce pretinde favoruri de natură sexuală și persoana vătămată. Deși nu angajatorul este cel care săvârșește infracțiunea în această situație, considerăm că acesta ar putea răspunde în calitate de participant (complice ori instigator), spre exemplu, dacă încurajează astfel de comportamente, victima s-a adresat angajatorului, însă acesta nu a luat măsuri.
- Infracțiunea de folosire abuzivă a funcției în scop sexual – în forma prevăzută de art. 299 alin. (2) Cod penal presupune Pretinderea sau obținerea de favoruri de natură sexuală de către un funcționar public care se prevalează sau profită de o situație de autoritate ori de superioritate asupra victimei, ce decurge din funcția deținută și se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă și interzicerea exercitării dreptului de a ocupa o funcție publică sau de a exercita profesia sau activitatea în executarea căreia a săvârșit fapta. Deși în forma tip a infracțiunii, fapta poate fi săvârșită doar de funcționarii publici, fapta poate fi săvârșită de orice persoană care exercită o funcție în cadrul unei persoane juridice (în baza art. 308 Cod penal, însă limitele de pedeapsă vor fi reduse cu o treime);
- Purtarea abuzivă – prevăzută de art. 296 Cod penal presupune în forma tip întrebuințarea de expresii jignitoare față de o persoană de către cel aflat în exercitarea atribuțiilor de serviciu, iar în varianta agravată presupune existența unor acte de amenințare ori de lovire sau alte violențe. Pot avea calitatea de victimă și angajații care lucrează împreună cu persoanele care adoptă o purtare abuzivă, motiv pentru care suntem de părere că angajatorii care nu iau măsuri pentru stoparea acestor comportamente (până la asumarea răspunderii penale, angajatorul are la îndemână răspunderea disciplinară), ar putea răspunde, de asemenea, în calitate de complice la săvârșirea infracțiunii.
În cazul în care fapta de natură penală este săvârșită pentru motive legate de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, gen, orientare sexuală, opinie ori apartenență politică, avere, origine socială, vârstă, dizabilitate, boală cronică necontagioasă sau infecție HIV/SIDA ori pentru alte împrejurări de același fel, considerate de făptuitor drept cauze ale inferiorității unei persoane în raport cu celelalte, acest lucru va atrage sancționarea mai drastică a făptuitorului, prin
Ce s-ar schimba dacă Romania ar include în lista națională a bolilor profesionale burnout-ul (epuizarea profesională)?
Bolile profesionale sunt afecţiuni ale organismului dobândite ca urmare a participării la realizarea unui proces de muncă. Este cert faptul că locurile de muncă cu multă responsabilitate, cu multe sarcini și mediul de lucru stresant pot conduce la oboseală cronică și la multiple repercusiuni la nivel psihic și fizic.
Introducerea epuizării profesionale în lista bolilor profesionale ar genera o serie de drepturi specifice pentru salariații afectați și ar garanta o protecție mai mare a acestora (de exemplu, si-ar putea lua concediu medical pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă).
Dacă angajatul este victima unei boli profesionale, conform art. 18 din Legea 346/2002, are dreptul la: a) reabilitare medicală şi recuperarea capacităţii de muncă (prestații medicale pentru investigarea, diagnosticarea, reabilitarea stării de sănătate, în acest caz investigații, analize, tratament, consiliere, asistență în clinici specializate); b) reabilitare şi reconversie profesională – beneficiază asigurații care nu mai sunt apți să desfășoare profesia pentru care au calificare; c) indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă; d) indemnizaţie pentru trecerea temporară în alt loc de muncă şi indemnizaţie pentru reducerea timpului de muncă; e) compensaţii pentru atingerea integrităţii; f) despăgubiri în caz de deces; g) rambursări de cheltuieli; h) pensie de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă sau boală profesională; i) pensie de urmaş în cazul decesului ca urmare a unui accident de muncă sau boală profesională.
Concluzie
Sindromul burnout a devenit extrem de cunoscut în ultimii ani, iar tot mai mulți salariați recunosc că se confruntă cu el, uneori în mod repetat, și ajung să-și părăsească locurile de muncă din cauză că nu mai pot face față.
Este responsabilitatea legală a angajatorilor să vegheze la sănătatea fizică și psihică a salariaților, iar aceștia din urmă pot apela la dialogul social pentru a obține mai multe beneficii în problemele care prezintă o importanță sporită pentru ei.
Fotografie de Tim Gouw pe Unsplash
